Umowa o pracę kierownika zakładu budżetowego

Odpowiedź prawnika: Umowa o pracę kierownika zakładu budżetowego

Dziękujemy za doprecyzowanie, przyjmujemy wobec tego, że chodzi o dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę kierownikowi zakładu budżetowego gminy.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 Ustawy o pracownikach samorządowych, u.s.p. przepisy tej ustawy stosuje się do pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin oraz gminnych jednostkach i zakładach budżetowych. Następnie zgodnie z art. 4 u.s.p. pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie: 

1) wyboru: 

a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi, 

b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, 

c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), 

d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi; 

2) powołania - zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik województwa; 

3) umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi. 

Wynika z tego jednoznacznie, ze kierownik jednostki zakładu budżetowego gminy zatrudniony jest nas podstawie umowy o pracę. Zatrudnienie pracownika samorządowego następuje na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony (terminowej) lub na czas nieokreślony - jednocześnie ustawodawca nie wskazuje kryteriów, jakimi powinien kierować się pracodawca przy zatrudnianiu na podstawie jednej z tych umów, dlatego należy przyjąć jego pełną swobodę w tym zakresie (z trzema wszakże wyjątkami, nie dotyczącymi tego wypadku). Zakładamy, że w przedmiotowym wypadku jest to umowa na czas nieokreslony (w razie umowy okresowej wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać - jeżeli klauzula wypowiedzenia znajduje się w umowie).

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, znajdzie zastosowanie art. 30 ust. 4 Kodeksu pracy, k.p., w zgodzie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.  Do najważniejszych przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy należą m. in. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych przy czym nie musi być zawinione, aby mogło stanowić przyczynę wypowiedzenia, również niezawinione naruszenie obowiązków w konkretnym przypadku może uzasadniać wypowiedzenie umowy oraz utrata zaufania pracodawcy do pracowników. Odnośnie tej drugiej przesłanki, w nawiązaniu do naszych poprzednich odpowiedzi udzielonych Państwu, wskazujemy, że oceniając postępowanie pracownika, należy uwzględnić jego pozycję w hierarchii służbowej. Konsekwencją stosowania wyższych wymagań wobec kadry kierowniczej jest stwierdzenie, że kierownictwo zakładu pracy nie musi udowodnić faktów uzasadniających utratę zaufania do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, aby wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy (zob. wyrok SN z 13.5.1976 r., I PR 62/76, OSP Nr 7/1977, poz. 126). Przyjmuje się poza tym, że: „utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę również wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy, jednakże obiektywnie jego zachowanie ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy” (zob. wyrok SN z 10.8.2000 r., I PKN 1/00, OSNP Nr 5/2002, poz. 112).

Wobec powyższego zasadność wypowiedzenia w przedmiotowej sprawie uzależniona będzie od tego czy w konkretnym wypadku brak realizacji planu budżetowego zakładu budżetowego gminy połączony był z obiektywnie stwierdzonymi zaniedbaniami (nawet najlżejszymi oraz niezawinionymi) w realizacji obowiązków pracowniczych.

Należy więc wskazać, że podstawą gospodarki finansowej samorządowego zakładu budżetowego jest roczny plan finansowy obejmujący przychody, w tym dotacje z budżetu jednostki samorządu terytorialnego, koszty i inne obciążenia, stan środków obrotowych, stan należności i zobowiązań na początek i koniec okresu oraz rozliczenia z budżetem jednostki samorządu terytorialnego (art. 15 ust. 2 ustawy o finansach publicznych, u.f.p.).  W naszej ocenie aby ustalić czy realizacja tego planu została dokonana z naruszeniem obowiązków pracowniczych, można posługiwać się pojęciami przewidzianymi w Ustawie o naruszeniu dyscypliny finansów publicznych (której podlegają kierownicy zakładów budżetowych – art. 4 tej ustawy). I tak zgodnie z art. 10 komentowanego aktu prawnego, naruszeniem dyscypliny finansów publicznych jest dokonanie zmiany w budżecie lub planie finansowym jednostki sektora finansów publicznych bez upoważnienia albo z przekroczeniem zakresu upoważnienia.  Z kolei wedle art. 11 tej ustawy naruszeniem dyscypliny finansów publicznych jest dopuszczenie przez kierownika jednostki sektora finansów publicznych do dokonania wydatku powodującego przekroczenie kwoty wydatków ustalonej w rocznym planie finansowym jednostki wskutek zaniedbania lub niewypełnienia obowiązków w zakresie kontroli zarządczej. W tym miejscu należy stwierdzić, że zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia nie zależy zasadniczo od formalnego stwierdzenia faktu dopuszczenia się przez pracownika nieprawidłowości. Wystarczające może być uzasadnione okolicznościami sprawy podejrzenie, że pracownik popełniał błędy (por. wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 387/97, OSNP Nr 19/1998, poz. 569). W szczególności nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia Sądu Pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy (zob. wyrok SN z 9.12.1998 r., I PKN 498/98, OSNP Nr 3/2000, poz. 104).

Niezależnie od powyższych przesłanek, należy wskazać, że wypowiedzenie musi zawierać odniesienie do konkretnych (rzeczywistych) zdarzeń, czynności pracownika. Z pewnością umieszczenie w wypowiedzeniu samego stwierdzenia, że dopuścił się on „niezrealizowania budżetu zakładu za 2010 rok”, będzie niewystarczające – należy wskazać konkretne czynności, które w ocenie pracodawcy są nieprawidłowe. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97; OSNAPiUS 1999 r. nr 3 poz. 86: „takie ogólne określenie przyczyny może być wystarczające tylko w przypadku, gdy z okoliczności sprawy wynika, że stanowi ono uogólnienie konkretnych zarzutów postawionych pracownikowi już wcześniej i znanych mu”. Większa swobodę natomiast posiada pracodawca w ocenie tych nieprawidłowości – nawet drobne i pojedyncze przewinienia i błędy mogą uzasadniać utratę zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, ze nawet jednorazowe uchybienie może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. Jak wspominamy wyżej, kierownicze stanowisko pracownika podwyższa poziom wymagań wobec pracownika.

Zalecamy jednak ostrożność w dowolnym formułowaniu zarzutów, wszak kierownik zakładu budżetowego, jak każdy pracownik samorządowy podlega ocenie okresowej (art. 27 u.p.s.). Jeżeli pracownik nie miał ocen negatywnych może podnosić to w ewentualnym procesie, co nie uniemożliwia, ale z pewnością utrudnia uzasadnienie wypowiedzenia.