Upadłość zakładu a wynagrodzenia pracowników

Odpowiedź prawnika: Upadłość zakładu a wynagrodzenia pracowników

Zgodnie z art. 12 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w razie niewypłacalności pracodawcy zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu:

• wynagrodzenia za pracę;

• przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:

1. wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. ),

3. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego,

4. odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 Kodeksu pracy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,

6. odszkodowania, o którym mowa w  art. 36 1 § 1 Kodeksu pracy,

7. dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 Kodeksu pracy;

• składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

Roszczenia z tytułu wynagrodzenia za pracę, roszczenia określone w pkt 1-3 i 7 oraz z tytułu składek podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

FGŚP ma regres (o zwrot wypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń) do pracodawcy, likwidatora lub innej osoby zarządzającej majątkiem pracodawcy lub roszczenia do masy upadłości o zwrot wypłaconych świadczeń (art. 23 ustawy).

Kwestia wydłużenia okresu wypowiedzenia nie jest jednoznaczna. Należy bowiem pamiętać, że przepisy kodeksu pracy mogą być zmienione wyłącznie na korzyść pracownika. Przepisy nie dopuszczają takiego dodatkowego wydłużenia z uwagi na staż pracy oraz rodzaju umowy. W przypadku umowy na czas nieokreślony najdłuższy ustawowy okres wypowiedzenia to 3 miesiące, a w przypadku umów na czas określony zawartych na minimum 6 miesięcy ustawodawca przewidział dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Dlatego na ewentualne wydłużenie tego okresu należy patrzeć z punktu widzenia korzyści dla pracownika.

Zgodnie z art. 14 ustawy w przypadku wypłaty świadczeń ze środków Funduszu z tytułu roszczeń wynagrodzenie i roszczeń określonych w pkt 1-3 i 7 łączna kwota świadczeń za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

W przypadku wypłaty świadczenia z ekwiwalentu pieniężnego za urlop nie może ono  przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

W przypadku wypłaty świadczenia z tytułu odprawy lub odszkodowania z  art. 36 [1]§ 1 kp świadczenie to nie może przekraczać kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia lub jego wielokrotności, w przypadku gdy roszczenie stanowi wielokrotność wynagrodzenia stanowiącego podstawę do jego ustalenia.