Pytanie klienta:
Odpowiedź prawnika:
W myśl art. 32 Ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z działaczem związkowym, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy na gruncie art. 411 kodeksu pracy). Stanowi on wyraźnie w ustępie pierwszym, iż pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Krąg chronionych powołanym wyżej przepisem osób obejmuje zatem:
-
członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
-
innych pracowników będących członkiem danej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Istotne jest zatem, aby rozważył Pan, czy odpowiada przesłankom określonym powyżej, które chronią przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli nie, nie ma teoretycznie przeszkód, aby pracodawca rozwiązał z Panem stosunek pracy; opinia zakładowej organizacji związkowej (choćby negatywna dla pracodawcy) nie ma wówczas wiążącego, decydującego znaczenia.
Niezależnie od powyższego, art. 45 § 1 kodeksu pracy stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Przedstawiony przepis określa tzw. roszczenie alternatywne: zarówno sądowi, jak i pracownikowi pozostawiony jest wybór roszczenia, który w możliwie najpełniejszy sposób odpowiadałby zasadom współżycia społecznego. W toku postępowania jest dopuszczalna zmiana powództwa, jeżeli nie wpływa na właściwość sądu (a wypadku opisanych wyżej roszczeń alternatywnych nie wpływa).