Nowe światło na interpretację przepisów o zakazie konkurencji rzuciło orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r. (sygnatura akt I PK 123/14) w sprawie o zapłatę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Uzasadnienie wyroku na dzień dzisiejszy nie jest jeszcze opublikowane. W niniejszej sprawie asystentka zarządu zawarła z pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony wraz z klauzulą o zakazie konkurencji. Umowa zobowiązywała ją do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej ani świadczenia pracy na rzecz konkurencyjnej firmy w trakcie trwania zatrudnienia i przez rok po jego zakończeniu. Po kilku latach doszło do przejęcia zakładu pracy. Nowy pracodawca zaproponował pracownicy zmianę wysokości wynagrodzenia i czasu pracy pozostawiając pozostałe postanowienia umowy bez zmian. Stosunek pracy wygasł w lutym 2012 r. na mocy porozumienia stron. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę, była pracownica domagała się od nowego pracodawcy wypłaty odszkodowania wynikającego z klauzuli o zakazie konkurencji.
Co się dzieje z zakazem konkurencji, w sytuacji gdy zakład pracy (lub jego część) zostaje przejęty przez nowego pracodawcę? Zdaniem Sądu Najwyższego nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy w trybie art. 231 k.p. wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany zawartymi przez uprzedniego pracodawcę umowami o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy. Nie ma na to wpływu fakt, że klauzula o zakazie konkurencji jest wpisana do umowy o pracę.
Zgodnie z zasadą przewidzianą w art. 231 kodeksu pracy pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Obowiązują go postanowienia umowy uzgodnione pomiędzy pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą, ale nie wszystkie. Wbrew orzeczeniom sądów I i II instancji, SN uznał, że klauzula o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu zatrudnienia (art. 1012 k.p.) nie mieści się w ramach stosunku pracy. Klauzula ta jest umową cywilnoprawną odrębną, w związku z czym nie przechodzi na nowego pracodawcę.
PRAKTYCZNE ZNACZENIE ORZECZENIA
Jakie konsekwencje w praktyce niesie powyższe orzeczenie SN? Interpretacja zaproponowana przez SN stanowi spore ułatwienie dla tych pracodawców przejmujących zakład pracy, którzy nie chcą być klauzulami o zakazie konkurencji związani. Zwłaszcza jeżeli umowy te nie przewidują możliwości odstąpienia od nich lub ich wypowiedzenia. Orzeczenie otwiera również możliwość łatwego obejścia postanowień o zakazie konkurencji poprzez przejęcie zakładu pracy przez utworzoną w tym celu spółkę zależną. Po przejęciu, nowy pracodawca nie będzie związany klauzulami o zakazie konkurencji.
Z drugiej strony, pracodawca, któremu zależy na tym, aby pracownicy powstrzymywali się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy, a także po jego wygaśnięciu powinien pamiętać o zawarciu nowych umów o zakazie konkurencji w celu ochrony swoich interesów. Klauzula ta chroni pracodawcę przed przejściem do konkurencji pracowników, w których rozwój inwestował. Pracownicy znają też wiele tajemnic dotyczących zakładu pracy i posiadają cenną wiedzę na temat prowadzenia danego rodzaju działalności. Dzielenie się nią przez byłego pracownika w szeregach konkurencyjnej firmy nie leży w interesie uprzedniego pracodawcy.
Postanowienie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy jest szczególnie dotkliwe dla pracowników ściśle wyspecjalizowanych. Powstrzymanie się przed prowadzeniem działalności konkurencyjnej, czy pracy w branży u innego pracodawcy, mogłoby oznaczać w praktyce brak możliwości zarobkowania. Dla zrekompensowania byłemu pracownikowi tej bierności zawodowej, były pracodawca zobowiązany jest wypłacać mu odszkodowanie w uzgodnionej w umowie wysokości przez okres obowiązywania zakazu konkurencji. Rekompensata nie może być mniejsza niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający obowiązywaniu zakazu konkurencji, co wynika z art. 1012. §3 k.p. Dla pracowników, orzeczenie SN oznacza pozbawienie ich prawa do otrzymania odszkodowania w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Bazując na postanowieniach klauzuli lojalnościowej, pracownik zatrudniony na umowę o pracę może podjąć długofalowe zobowiązania finansowe np. zawierając umowę kredytową. Zgodnie z orzeczeniem SN, po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie będzie on miał prawa do rekompensaty. Zostanie pozbawiony przyszłego przychodu w oparciu, o który podjął ważne życiowe decyzje. Ponadto, nowy pracodawca może zaproponować pracownikom mniej korzystne warunki dotyczące rekompensaty w związku z negocjowaną na nowo umową o zakazie konkurencji.
Aktualna interpretacja SN to dobra wiadomość dla pracowników, którzy planują zmienić pracę. Dotychczasowe umowy nie powstrzymają ich przed przejściem do konkurencyjnej firmy. To daje im większą swobodę poruszania się po rynku pracy.