Zmiany dotyczące zakazu dyskryminacji, czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy

W dniu 21 listopada 2008 r. uchwalona została ostatecznie ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy. Zmiana objęła przepisy dotyczące zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Teraz nowelizacja czeka na podpis Prezydenta.

Zmiany te wymuszone zostały przez konieczność dostosowania przepisów Kodeksu pracy do obowiązującego w tych kwestiach prawa wspólnotowego Unii Europejskiej. Komisja Europejska zarzuciła Polsce niewłaściwą implementację dyrektyw wspólnotowych, co skutkowało sprzecznością polskich przepisów z prawem obowiązującym w Unii Europejskiej. Powyższa ustawa stanowi więc implementację następujących dyrektyw:

• dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000,

• dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),

• dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 05.10.2002).

Zmiany w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu

Zmieniony zostanie art. 18[3a], a konkretnie § 4-6 Kodeksu pracy oraz dodany zostanie § 7 Kodeksu pracy. Przepis ten formułuje definicję dyskryminacji zarówno bezpośredniej jak i pośredniej oraz przesłanki konieczne dla uznania danego zachowania za dyskryminację. Poprzez zmianę § 4 uzupełniona zostanie definicja dyskryminacji pośredniej poprzez wskazanie jako przesłanki wyłączającej dyskryminację w zachowaniu polegającym na różnicowaniu sytuacji pracowników ze względu na cel zgodny z prawem.

W § 5 uzupełniona została definicja dyskryminacji o zachowanie pracodawcy polegające na stworzeniu wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Ważna jest też zmiana polegająca na dodaniu § 7 gwarantująca pracownikowi poddawanemu dyskryminacji ochronę przed wywieraniem wobec niego negatywnych konsekwencji w przypadku, gdy sprzeciwia się on stosowanym wobec niego zachowaniom dyskryminującym. Dyskryminowanie to miałoby polegać nie tylko na niekorzystnym traktowania pracownika, bądź wywierania wobec niego niekorzystnych konsekwencji, ale także gdy dyskryminacja polega na rozwiązaniu umowy o pracę z takim pracownikiem. Ponadto chroniony byłby nie tylko pracownik wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, ale także pracownik, który udziela pomocy dyskryminowanemu przez pracodawcę pracownikowi.

Znowelizowana treść Kodeksu pracy kładzie również nacisk na zachowanie proporcjonalności pomiędzy różnicowaniem sytuacji pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy, a celem jaki w ten sposób ma zostać osiągnięty.

Dodany został również art. 183[2] Kodeksu pracy, który przewiduje, że pracodawca miałby obowiązek zagwarantować pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego prace na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku pracy (a jeśli to niemożliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez pracownice przed skorzystaniem z urlopu macierzyńskiego) za wynagrodzeniem jakie otrzymywałaby, gdyby z urlopu nie korzystała.

Zmiany w zakresie czasu pracy

W związku z faktem niezgodności art. 132 § 3 Kodeksu pracy z treścią dyrektywy 2003/88/WE interpretowanej zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału sprawiedliwości w sprawie Jaeger, należało dostosować treść tego przepisu do ustawodawstwa europejskiego. Zgodnie z aktualnym brzmieniem tego przepisu pracownikowi przysługuje prawo do równoważnego odpoczynku w tym samym okresie rozliczeniowym w razie nie zapewnienia pracownikowi w ciągu doby przerwy w pracy wynoszącej 11 godzin. Jeżeli z jakiś względów pracownik nie miał zapewnionego 11-godzinnego odpoczynku od pracy ,pracodawca powinien zapewnić mu równoważny czas odpoczynku, przy czym przepisy nie precyzują kiedy ten równoważny czas odpoczynku powinien być zapewniony. W powołanym orzeczeniu Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony niezwłocznie po zakończeniu pracy, która uniemożliwia korzystanie z tego odpoczynku.

Dlatego aby art. 132 § 3 k.p. był zgodny z orzecznictwem ETS, w znowelizowanej treści tego przepisu przewidziano, że równoważny okres odpoczynku był udzielany bezpośrednio po zakończeniu pracy powodującej naruszenie okresu odpoczynku, a jeżeli nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy – nie później niż w czternastej dobie licząc od końca doby, w której nie zachowano okresu odpoczynku dobowego.

Ponadto dyrektywa 2003/88/WE przewiduje, że okres rozliczeniowy może zostać przedłużony powyżej 6 miesięcy, do maksymalnie 12 miesięcy wyłącznie w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi. Natomiast przepisy Kodeksu pracy przewidują, że przedłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić także w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Po dodaniu w art. 150 § 2[1] i § 2[2] przedłużenie okresu rozliczeniowego ponad 6 miesięcy, do maksymalnych 12 miesięcy będzie dopuszczalne na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia zawieranego ze związkami zawodowymi, a u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, na podstawie porozumienia zawieranego z przedstawicielami pracowników.

Zmienią się też zasady wliczania dyżuru odbywanego w miejscu wykonywania pracy do czasu pracy. W powołanym już orzeczeniu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Jaeger poruszona została kwestia dyżuru pełnionego w miejscu pracy. W orzeczeniu tym Trybunał orzekł, że czas dyżuru medycznego powinien być w całości wliczany do czasu pracy, o ile lekarz jest zobowiązany przebywać na terenie szpitala, nawet jeżeli w czasie dyżuru może odpoczywać. Dlatego w celu dostosowania treści Kodeksu pracy do ustawodawstwa europejskiego w znowelizowanym Kodeksie pracy do czasu pracy będzie się wliczało czas dyżuru pełnionego w miejscu wykonywania pracy, wynikającym z umowy o pracę, nawet jeżeli podczas takiego dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Skutkiem tej zmiany będzie wliczanie do czasu pracy nie tylko czasu wykonywania pracy w trakcie dyżuru – co jest oczywiste – ale i czasu samej gotowości do wykonywania pracy, jeżeli wystąpi ona w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę, zgodnie z umową o pracę. Niezmienione pozostaną zasady rekompensowania czasu dyżuru, jeżeli przypada on poza miejscem wykonywania pracy.

Zmiany w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Szereg przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy okazało się niezgodnych z dyrektywą Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Znowelizowany Kodeks pracy uwzględnia i te zmiany.

Uchylony został art. 215 § 2 k.p. przewidujący odpowiedzialność konstruktora i producenta maszyn za niedopełnienie obowiązków wynikających z odrębnych przepisów. Uchylone zostanie tez upoważnienie dla Ministra Pracy i Polityki Społecznej do wydania rozporządzenia zawierającego wykaz prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej 2 osoby, ponieważ właściwsze wydaje się uregulowanie tej kwestii przez pracodawcę w wykazie takich prac ustalanym po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami.

Żródło: www.sejm.gov.pl

Podstawa:

• Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (sejmowy druk nr 430 i druk nr 430-A)

Zespół
e-prawnik.pl