Kiedy jest możliwe odwołanie pracownika z urlopu?

Pracownikowi przysługuje z mocy ustawy prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zostać wykorzystany w naturze i pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu wypoczynkowego. W praktyce zdarzają się jednak wyjątki, kiedy w czasie przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym jego obecność w zakładzie pracy staje się nieodzowna. Jest to jedyny przypadek, kiedy pracownik nie może wykorzystać urlopu wypoczynkowego, mimo że ma do niego prawo.

O terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika decydują wspólnie pracodawca i pracownik. Ustalenia te najczęściej znajdują się w planie urlopów. Terminy urlopów wypoczynkowych określone w planie urlopów nie mają jednak charakteru bezwzględnego i mogą zostać zmienione z inicjatywy pracownika bądź pracodawcy.

Przesłanki odwołania pracownika z urlopu

Możliwość odwołania pracownika z urlopu przez pracodawcę uzależniona została od szeregu warunków. Po pierwsze obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna, a nieobecność pracownika w zakładzie pracy mogłaby spowodować poważne zakłócenia w procesie pracy. Po drugie przyczyna powodująca konieczność obecności pracownika w zakładzie pracy była niemożliwa do przewidzenia w chwili rozpoczęcia przez pracownika odbywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli spełnione są powyższe przesłanki, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu.

Forma odwołania pracownika z urlopu

W celu odwołania pracownika z urlopu pracodawca powinien przesłać pracownikowi zawiadomienie z urlopu wypoczynkowego. W przypadku zaś, gdy zgłoszenie" się pracownika do zakładu pracy powinno nastąpić bez zbędnej zwłoki, pracodawca może skorzystać z innej formy komunikacji z pracownikiem w celu odwołania pracownika z urlopu (telefon, faks, mail - zależnie od okoliczności).

Na temat formy odwołania pracownika z urlopu wypowiedział się też Sąd Najwyższy. W wyroku z 8 marca 2017 r. (sygn. II PK 26/16) m.in. stwierdził, że pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Z uwagi na usprawiedliwiony interes pracodawcy, w treści art. 167 § 1 k.p. przyjęto, iż pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, przy czym może to uczynić tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Skoro zaś pracodawca - odwołując pracownika z urlopu - ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu. SN wskazał też, iż skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 § 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 k.c.). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy.

Zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne - przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 23 marca 2017 r., sygn. I PK 130/16).

Po otrzymaniu przez pracownika odwołania z urlopu pracownik ma obowiązek stawić się w zakładzie pracy. Pracownik nie może sprzeciwić się czyniącemu zadość wskazanym wymogom odwołaniu z urlopu i nie stanowi przesłanki dla nieuczynieniu mu zadość bezpodstawność odwołania pracownika z urlopu. Również w przypadku bezpodstawności odwołania z urlopu pracownik powinien bowiem stawić się w zakładzie pracy, jednakże w takim przypadku przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie mające na celu naprawienie szkody poniesionej w wyniku bezpodstawnego odwołania z urlopu. Podstawę tego roszczenia stanowi art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Niestawienie się pracownika w zakładzie pracy w terminie wskazanym w odwołaniu go z urlopu wypoczynkowego stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi zaś przesłankę dla pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika - na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Zwrot kosztów odwołania pracownika z urlopu

Zwykle odwołanie z urlopu pracownika wiąże się dla niego z kosztami przerwania urlopu i wcześniejszego stawienia się w zakładzie pracy. Koszty te powstaną przede wszystkim w sytuacji, kiedy pracownik wyjechał na urlop wypoczynkowy do miejscowości turystycznej i musiał z góry opłacić koszty najmu pokoju hotelowego oraz koszty biletu powrotnego. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, koszty związane z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynkowego ponosi pracodawca. Przepisy te ograniczają jednak zakres odpowiedzialności pracodawcy tylko do kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynkowego. W praktyce rodzą się wątpliwości, które koszty mogą zostać zaliczone do kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego, a które nie zostaną do nich zaliczone. W doktrynie prawa nie budzi wątpliwości, że podlegają zwrotowi przez pracodawcę koszty opłaconego, a nie wykorzystanego przez pracownika pobytu w hotelu, domu wczasowym itp. oraz koszty podróży z miejsca spędzania urlopu do miejscowości, gdzie mieści się zakład pracy. Koszty te powinny zostać przez pracownika udokumentowane, przy czym nieudokumentowanie poniesienia kosztów podróży nie pozbawia pracownika możliwości uzyskania ich zwrotu, jednakże zwrot zostanie dokonany według norm obowiązujących, zgodnie z przepisami ustalonymi prze ministra właściwego do spraw pracy przy podróżach służbowych.

Wątpliwości w praktyce budzi też zasadność domagania się przez pracownika pokrycia kosztów związanych z przerwaniem urlopu wypoczynkowego rodziny pracownika przebywającej wspólnie z nim.

Poglądy doktryny w tej kwestii są podzielone i część doktryny odrzuca możliwość domagania sie przez pracownika zwrotu przez pracodawcę kosztów przerwania urlopu wypoczynkowego przez rodzinę pracownika. Pozostała część doktryny dopuszcza możliwość domagania sie przez pracownika zwrotu przez pracodawcę kosztów przerwania urlopu wypoczynkowego przez rodzinę pracownika, ale pod pewnymi warunkami. Koszty te będą zasadne, jeżeli w związku z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynkowego rodzina pracownika również została zmuszona do przerwania urlopu wypoczynkowego. Jeśli natomiast, pomimo odwołania pracownika z urlopu, jego rodzina nie była zmuszona wrócić wraz z odwołanym pracownikiem, to nie ma podstaw do zwrotu przez pracodawcę kosztów przerwania przez rodzinę pracownika urlopu wypoczynkowego.

Należy też zwrócić uwagę, że koszty odwołania z urlopu wypoczynkowego nie obejmują poniesionej przez pracownika straty w związku z nieosiągnięciem dochodu z dodatkowej pracy, której pracownik podjął się na czas urlopu.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.).

Zespół
e-prawnik.pl