Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim.

Dopuszczenie do pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego stanowi bezwzględny obowiązek pracodawcy. Niedopełnienie go może stanowić podstawę do dochodzenia przez pracownika swoich uprawnień na drodze sądowej.

Jeżeli jednak pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika wracającego z urlopu na dotychczasowym stanowisku, wówczas ma obowiązek zatrudnić taką osobę na stanowisku równorzędnym zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Za równorzędne stanowisko jest uznawane takie, które jest podobne rodzajowo do zajmowanego przed urlopem, dające możliwość podobnego awansu zawodowego oraz osiągnięcia pułapu wynagrodzenia nie niższego od poprzednio otrzymywanego. Przez kwalifikacje zawodowe pracownika natomiast należy rozumieć te posiadane przez niego przed udzieleniem mu urlopu macierzyńskiego jak również te które posiad po powrocie.

Samo zaś skierowanie pracownika na równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym może nastąpić w drodze polecenia pracodawcy, któremu ten powinien się podporządkować.

Oprócz kwestii stanowiska pracy przepisy Kodeksu pracy stanowią, że powracający z urlopu pracownik nie może wykonywać pracy za wynagrodzeniem niższym niż te, które otrzymywał na dotychczasowym stanowisku.

W przypadku powrotu z urlopu macierzyńskiego pracownikowi przysługuje płaca nie niższa niż ta, którą otrzymywał tak jakby nie przebywał na tym urlopie.

Jednakże w przypadku, gdy nie jest możliwe zatrudnienie pracownika na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom oraz za wynagrodzeniem nie niższym niż dotychczasowe pracodawca może co do zasady wypowiedzieć stosunek pracy definitywnie lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

W przypadku gdy pracownica otrzyma wypowiedzenie zmieniające ma czas do połowy okresu wypowiedzenia na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków . W przypadku gdy nie u dzieli w tym okresie żadnej odpowiedzi uważa się, że pracownik wyraża zgodę na nowe warunki.

Po powrocie do pracy po macierzyńskim i wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego z mocy prawa nie ma ochrony przed ewentualnym wypowiedzeniem umowy. Jednakże można zastosować mechanizm który umożliwi uzyskanie takiej ochrony przez maksymalnie okres 12 miesięcy.

Zgodnie z art. 186(7) k.p.

§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Zgodnie z art. 186(8) § 1 k.p.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Natomiast zgodnie z art. 186 k.p. urlop wychowawczy jest udzielany na maksymalnie 36 miesięcy, może być podzielony nie więcej niż 5 części i co do zasady łącznie nie może trwać dłużej niż do osiągnięcia przez dziecko 5 roku życia.

Czyli ochrona jaką daje skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w art. 186(7) k.p., obowiązuje już od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.