Szczególne przypadki naruszenia uprawnień pracowniczych przy rozwiązaniu umowy o pracę

Uprawniwenia, jakie przysługują pracownikom w razie niezgodnego z prawem pracy rozwiązania umowy o pracę zostały omówione w artykułach:

• Czego może się domagać pracownik w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę?

• Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Poniżej uzupełniamy te zasady o pewne przypadki "szczególne".

Co się dzieje, jeśli zastrzeżono krótszy termin wypowiedzenia niż przewidziany w przepisach?

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Okoliczności, jakie mogły spowodować zastosowanie niewłaściwego terminu wypowiedzenia, są nieistotne. Ustawodawca przewidział z mocy prawa przedłużenie trwania stosunku pracy do czasu właściwego, jaki wynikać ma z przepisów o wypowiadaniu umów z zachowaniem terminów wypowiedzenia.

Okres, o który niewłaściwie skrócono umowę o pracę, jest okresem zatrudnienia i pracownikowi przysługuje za jego czas wynagrodzenie, jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Takie samo wynagrodzenie przysługuje w sytuacji, w której w okresie wypowiedzenia pracodawca uniemożliwił pracownikowi świadczenie pracy tak też przesądził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92. Jednocześnie nie oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika od świadczenia pracy. Roszczenie powyższe ulega przedawnieniu w terminie trzyletnim. Regulacja o wynagrodzeniu w przypadku skrócenia terminu wypowiedzenia nie ma zastosowania w przypadku wypowiedzenia niezgodnego z prawem lub niesłusznego, gdzie znajdują zastosowanie regulacje opisane wcześniej.

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umów innych niż zawarte na czas nieokreślony? 

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (jeśli zastrzeżono termin wypowiedzenia – w stosunku do umowy na okres przekraczający 6 miesięcy) lub na czas wykonania określonej pracy, nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Jednak ograniczenia (o bezskuteczności wypowiedzenia lub braku możliwości przywrócenia do pracy) nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Taką ochroną nie są objęci natomiast pracownicy zatrudnieni na umowy terminowe, którzy podlegają ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na szczególną ochronę. Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 października 1990 r. (sygn. akt III PZP 16/90).

Ustawodawca jednoznacznie przekreślił w stosunku do pracowników zatrudnionych na umowy terminowe możliwość dochodzenia innych roszczeń niż odszkodowanie (wyjątek omówiony wyżej). Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów terminowych może polegać na niezachowaniu formy wypowiedzenia lub naruszenia przepisów o szczególnej ochronie pracowników. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia obliczanego, tak jak przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy. 

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl