Czego może się domagać pracownik w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę?

4.11.2024

Czego może się domagać pracownik?

Zasadą jest, że pracownika do zwolnienia wybiera pracodawca. Jednak dokonany wybór nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Istotne jest tylko, aby pracodawca podał rzeczywistą, uzasadnioną przyczynę i dokonał wypowiedzenia zgodnie z przepisami. Warto przeczytać też artykuł: Jak wypowiedzieć umowę o pracę?

W tym kontekście wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 46/96). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (tylko na czas nieokreślony) jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę poprzez:

brak konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową;
brak formy pisemnej wypowiedzenia;
brak w ogóle przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie;
naruszenie przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem;

- przyczyny te uzasadniają wystąpienie z pozwem przed sąd pracy, który to sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o:

bezskuteczności wypowiedzenia - orzeczenie sądu (może być wydane do czasu rozwiązania umowy o pracę) ma charakter konstytutywny (tworzący określoną sytuację – sąd musi bezskuteczność stwierdzić) a nie deklaratoryjny (tylko ją stwierdzający – że wypowiedzenie jest bezskuteczne z mocy samego prawa). W trakcie postępowania sąd może nałożyć na wniosek pracownika obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;
przywróceniu pracownika do pracy - (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) na poprzednich warunkach, na to samo stanowisko, które to orzeczenie niweczy bezprawnie dokonane wypowiedzenie umowy o pracę. Orzeczenie sądu ma charakter konstytutywno-deklaratoryjny; tak stwierdza uchwała SN siedmiu sędziów z dnia 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75. Konstytutywny charakter wynika z tego, że przywraca pracownika do pracy - tworzy prawo, zaś deklaratoryjny, że wywiera skutek nie z dniem prawomocności, lecz gdy pracownik w terminie 7 dni od orzeczenia przywrócenia zaprezentuje gotowość do dalszego zatrudnienia;
odszkodowaniu.

Kiedy żądania będą zasadne?

Wskazać należy, że katalog przyczyn niezasadnych i zasadnych wypowiedzenia umowy o pracę nie istnieje. Przyczyny należy badać indywidualnie. Omówiono je w artykule: Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę? Ta sama przyczyna w danym układzie sytuacyjnym może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia albo nie być uzasadnioną przyczyną. Kontekst sytuacyjny odgrywa również niezwykle istotną rolę. Pewnym drogowskazem może być uchwała Pełnego Składu Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. Zgodnie z jej postanowieniami, ocena zasadności wypowiedzenia musi być dokonana przy wzięciu pod uwagę słusznych interesów pracodawcy oraz pracownika. Nie bez znaczenia są zasady współżycia społecznego. Podstawowe znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia ma rodzaj przyczyny zaś w stosunku do pracowników na wyższych stanowiskach należy stosować ostrzejsze kryteria.

Wina pracownika nie ma znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak zawinione uchybienia obowiązkom pracowniczym stanowią zawsze zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę bez względu na rodzaj winy. Z tego punktu widzenia wina pracownika nie jest całkowicie pozbawiona znaczenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa i konkretna oraz istniejąca a wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od zaistnienia przyczyny wypowiedzenia. Upływ terminu, zwłaszcza długiego, powodować może brak aktualności przyczyny wypowiedzenia. Przykładowo, jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie orzecznictwo podaje: likwidację pracodawcy, zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, utratę zaufania, gdy stanowisko pracy takiej wymaga, odwołanie ze stanowiska, długotrwałą chorobę z jednoczesnym niewypełnianiem obowiązków, bezkrytyczne wykonanie niezgodnych z prawem poleceń, przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, nabycie prawa do emerytury, jeśli jest podyktowane chęcią zatrudnienia nowego pracownika, brak umiejętności pracy w zespole, jeśli stanowisko takiej pracy wymaga, przeciwwskazania lekarskie do pracy na określonym stanowisku itp.

Kiedy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy?

Wskazać należy, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (ocena dokonywana jest na dzień orzekania); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (zobacz wzory: Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę).

Jako przykłady niemożliwego lub niecelowego przywrócenia, orzecznictwo podaje: głęboki konflikt pracownika z pracodawcą, niewłaściwe zachowanie się w pracy na stanowisku wymagającym określonego postępowania, gdy wypowiedzenie naruszało przepisy, zaistnienie okoliczności po wypowiedzeniu, np. likwidacja stanowiska pracy, zwiększenie wymagań kwalifikacyjnych na danym stanowisku, względy zdrowotne (inaczej SN, o czym niżej).

Zgodnie z orzeczeniem Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 maja 1977 r. (sygn. akt V PZP 2/77), „w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez zakład pracy umowy o pracę zawartej na czas nie określony trwała niezdolność pracownika do wykonywania jakiegokolwiek zatrudnienia nie wyłącza możliwości przywrócenia go do pracy i zasądzenia należnego mu wynagrodzenia. Ocenie bowiem podlega niezgodność z prawem wypowiedzenia lub nieuzasadnione wypowiedzenie, a nie stan zdrowia pracownika”.

Regulacji o zastąpieniu przywrócenia odszkodowaniem nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 (pracownik, któremu brak 4. lat do nabycia emerytury) i 177 (kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. ochrona działaczy i członków związków zawodowych na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych – art. 32), chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Jakie ma być w

ynagrodzenie pracownika po podjęciu pracy po przywróceniu do pracy?

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (wieku ochronnym przed nabyciem prawa do emerytury), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Warunkiem przyznania wynagrodzenia jest podjęcie przez pracownika pracy. Klauzula wykonalności orzeczeniu zasądzającemu wynagrodzenie (jeśli jest zasądzane w wyroku przywracającym do pracy) jest nadawana dopiero po stwierdzeniu faktu podjęcia przez pracownika pracy. Egzekucja wynagrodzenia jest wstrzymana do czasu podjęcia zatrudnienia. Oczywiście, sąd może o takim wynagrodzeniu orzec w wyroku. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 1986 r., sygn. akt III PZP 11/86. Warto w tym momencie dodać, że okresy, w których pracownik był niezdolny do pracy na skutek, np. choroby i pobrał należny mu zasiłek, nie jest okresem pozostawania bez pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy oblicza się, jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Jednak do wynagrodzenie urlopowego nie wlicza się:

jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie - zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane, co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w tym punkcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych;
wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (zmienne składniki wynagrodzenia), uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymywał wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,
mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Przykład:

Wynagrodzenie należne nie jest zmniejszane o wynagrodzenie, jakie pracownik może uzyskać, podejmując w czasie pozostawania bez pracy zatrudnienie u innego pracodawcy. Jeśli pracownik otrzymywał stałe wynagrodzenie w kwocie 1.600 zł miesięcznie netto bez żadnych dodatków, to jego stawka godzinowa wynosi 10 zł netto. Zakładając, że bez pracy pracownik pozostawał, np. 9 dni i nigdzie nie pracował, a jego czas pracy wynosił 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, to 9 dni należy pomnożyć przez 8 godzin a następnie przez wynagrodzenie godzinowe 10 zł. Daje to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości 720 zł netto.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi w razie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia go do pracy?

Odszkodowanie, w przypadku niemożliwości lub niecelowości orzeczenia przywracającego do pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jego wysokość jest uzależniona od uznania sądu.

Kiedy wymagana jest g

otowość do pracy

?

Przyjęcie do pracy w wyniku wydanego wyroku ma charakter warunkowy. Wyrok o przywróceniu do pracy wywiera skutek w sytuacji zgłoszenia pracodawcy przez pracownika gotowości podjęcia pracy.

Zgłoszenie gotowości w sensie prawnym odbywa się poprzez złożenie pracodawcy oświadczenia woli o gotowości kontynuowania zatrudnienia. Oświadczenie woli może być dokonane w każdy możliwy sposób. Zgodnie z uchwałą Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75 „nie spełnia warunku gotowości do pracy pracownik, który odbywa w chwili uprawomocnienia się orzeczenia karę pozbawienia wolności lub jest za granicą w celach turystycznych”. W sytuacji, w której pracownik zgłosi gotowość podjęcia zatrudnienia, a pracodawca nie będzie mógł mu „dostarczyć” pracy, pracownikowi będzie przysługiwać wynagrodzenie jak za czas przestoju.

Kiedy pracodawca ma możliwość odmówienia zatrudnienia?

Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin 7-dniowy należy liczyć od dnia uprawomocnienia się wyroku przywracającego; od tego czasu istnieje orzeczenie warunkowe. Uchylenie prawomocnego wyroku w wyniku skargi kasacyjnej dezaktywuje w stosunku do pracodawcy obowiązek zatrudnienia.

Do przyczyn usprawiedliwiających przekroczenie 7-dniowego terminu należy zaliczyć, np. czynniki natury siły wyższej uniemożliwiające kontakt z pracodawcą. Ciężar wykazania, że przekroczenie terminu jest usprawiedliwione spoczywa na pracowniku.

Pracodawca, który przyjął do pracy pracownika pomimo przekroczenia terminu nie może później kwestionować jego gotowości do pracy.

Co, jeśli pracodawca nie chce wykonać orzeczenia o przywróceniu do pracy?

Jeśli natomiast pracodawca nie chce wykonać orzeczenia o przywróceniu, pomimo zgłoszenia gotowości zatrudnienia przez pracownika, to sąd w którego okręgu czynność ma być wykonana, wyznacza pracodawcy termin do wykonania czynności z zagrożeniem grzywną na wypadek, gdyby polecenia sądu nie wykonał. Poza tym działanie takie stanowi wykroczenie ze strony pracodawcy.

Kiedy czas pozostawania bez pracy liczy się jako staż pracy?

Pracownik, który uzyskał wyrok korzystny dla siebie nie musi zgłaszać gotowości podjęcia pracy. To swobodna decyzja pracownika. Oczywiście straci tym samym możliwość wyegzekwowania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednocześnie pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem (w dowolnej formie), rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Jednak okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Uregulowania ciągłości zatrudnienia chronią pracownika przed niekorzystnym obliczaniem tzw. zakładowego stosunku pracy. Okresy zaliczane do stażu pracy nie są okresami zatrudnienia, lecz okresami pozostawania bez pracy, stąd w tym czasie pracownikowi nie przysługuje prawo do urlopu. Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 września 1990 r., sygn. akt III PZP 5/90.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl