Stosunek pracy

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę?

Kiedy przyczyny wypowiedzenia są uzasadnione, a kiedy nieuzasadnione?

W artykule niniejszym omówione zostały poszczególne przyczyny wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę wraz z oceną ich zasadności. Nie da się jednoznacznie określić, czy dana przyczyna ujęta abstrakcyjnie, bez odniesienia do danego przypadku, jest uzasadniona, czy nie. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi być konkretna i rzeczywista, tj. musi rzeczywiście istnieć i dotyczyć konkretnego podmiotu.

Niespełnione oczekiwania i utracone zaufanie pracodawcy

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania więzi prawnej łączącej pracownika z pracodawcą. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę czynność prawna pracodawcy powinna być uzasadniona. Czy jedną z przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika? Pracownik powinien wzbudzać zaufanie w pracodawcy, który ponosząc ryzyko zatrudnienia może dobierać sobie pracowników w celu, jak najlepszego realizowania zadań i celów gospodarczych. Przy nawiązaniu stosunku pracy strony obdarzają się wzajemnym zaufaniem, aby móc wypełnić zobowiązania wynikające z nawiązanego stosunku zobowiązaniowego.

Pracodawca, pozyskując pracownika, dopuszcza go do czynności i wiadomości, o których często, jako osoba postronna, nie miałby wiedzy. Umożliwia pracownikowi poznanie tajemnic produkcji, tajemnic handlowych, itp. To wszystko ma prowadzić do umocnienia zaufania pomiędzy pracownikiem i innymi zatrudnionymi, a przede wszystkim między pracownikiem a pracodawcą. Mimo oczywistości wyżej wymienionych aspektów tej przyczyny, sprawa oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o ogólne stwierdzenie pracodawcy „ten pracownik nie spełnia moich oczekiwań, gdyż nie mam do niego zaufania”, nie jest wcale prosta.

Pomocne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. W licznych orzeczeniach na ten temat Sąd Najwyższy np. wyrok z dnia z dnia 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 697/2003 stwierdzał, że w pojęciu zaufania, z samej definicji, zawarty jest element subiektywny.

Jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne - od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca „zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania" może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. To właśnie podczas trwania stosunku pracy pracownik może swoim działaniem bądź zaniechaniem spowodować sytuację, w której pracodawca utraci zaufanie, którym go obdarzył. Utrata zaufania stanowi konsekwencję aktualnych w danym czasie zdarzeń lub wiedzy o nich, jeśli nawet dotyczą przeszłości. Jednak skutki utraty zaufania dotyczą przyszłości. Katalog zachowań pracowniczych, które mogą doprowadzić do utraty zaufania jest dość pojemny, choć nie jest nieograniczony.

Przykład:

  • Jan Kowalski, kierownik działu sprzedaży, nieprawidłowo rozliczył się z pracodawcą z powierzonego mu mienia. Działanie takie może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania przez pracodawcę i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Stanowisko kierownika działu sprzedaży, który ma za obowiązek wyliczenia się z powierzonego mienia, jest związane z zaufaniem pracodawcy do osoby je sprawującej.

„Utrata zaufania” ma się zatem odnosić do konkretnego przypadku, konkretnej sytuacji i ma negatywnie rzutować na przydatność pracownika w przyszłości z uwagi na stanowisko zajmowane, z którym związane jest zaufanie. I tak, w stosunku do pracownika materialnie odpowiedzialnego, któremu powierzono mienie o znacznej wartości, jednorazowe uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów może - na tle konkretnych okoliczności - podważyć zaufanie zakładu pracy do tego pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok z dnia 2 marca 1983 r., sygn. akt I PRN 25/83).

Przyczyna podlega ocenie i weryfikacji w ewentualnym postępowaniu przed sądem z punktu widzenia obiektywnego pomimo subiektywnej przyczyny, jaką jest „utrata zaufania”.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97 podkreślił, „że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej”. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Sytuacja konkretyzuje czy sama utrata zaufania jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia. Podkreślić warto z całą stanowczością, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Osiągnięcie wieku emerytalnego i prawo do emerytury 

Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, także ze względu na wiek. Przepisy prawa pracy nie dają podstaw do przyjęcia, że nabycie prawa do emerytury poprzez wymagany staż pracy i osiągnięcie wieku, uzasadnia automatyczne rozwiązanie umowy o pracę. Taka decyzja należy do pracodawcy, tym bardziej, że teraz po osiągnięciu „normalnego" wieku emerytalnego, można otrzymywać emeryturę i wynagrodzenie. Zatem osiągnięcie wieku emerytalnego, czy nabycie prawa do emerytury, nie może być automatyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W świetle przepisów prawa pracy, osiągnięcie wieku emerytalnego w zasadzie nie może stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy, jednak w praktyce osiągnięcie wieku emerytalnego często jest powodem rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza w niektórych rejonach objętych wysokim i trwałym bezrobociem. Trzeba postawić tezę, że osiągnięcie wieku emerytalnego, w niektórych przypadkach może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeśli wypowiedzenie jest związane nie tylko z osiągnięciem samego wieku emerytalnego. Jeśli pracodawca oprócz wieku emerytalnego podaje, że chce zatrudnić młodego pracownika, gdyż jest wysokie bezrobocie, lub wykonywana praca związana jest z dużym wysiłkiem fizycznym – to osiągnięcie wieku emerytalnego może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę.



W ostatnim okresie zauważalna jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego pewna tendencja. W związku z trudnym rynkiem pracy i potrzebą poszukiwania miejsc pracy dla młodych bezrobotnych - nabycie przez pracownika prawa do emerytury oraz osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W ten sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy (wyrok z 10 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 90/97), wskazując, że interes pracodawcy (urzędu miejskiego) może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego. Wskazać należy, że przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Należy podkreślić, że w tej konkretnej sprawie pracodawca (urząd miejski) jako organ samorządu terytorialnego był zobowiązany do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia uwzględniającej również interesy bezrobotnych mieszkańców wspólnoty samorządowej. Co więcej, Sąd Najwyższy poszedł dalej wskazując, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest nie tylko uzasadnione, lecz również nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. Za uzasadniające wypowiedzenie mogą być uznane występujące łącznie dwie przesłanki: wiek emerytalny i prawo do emerytury. Zaś wypowiedzenie dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego mogłoby być uznane przez sąd pracy za nieuzasadnione. Zresztą w takim kontekście wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 4 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 7/2004, w którym podkreślił, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp.

Linia orzecznicza w tym zakresie ulega jednak zmianom. I tak, w wyroku z dnia 26 lutego 2008 roku (II BP 13/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony, które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek.

Pracodawca, chcąc, aby dokonane przez niego wypowiedzenie umowy o pracę, uznano za uzasadnione, powinien wskazać, że przyczyną jest osiągnięcie wieku emerytalnego oraz posiadanie przez pracownika prawa do emerytury.

Przykład:

  • Jan Kowalski był zatrudniony w Spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Gdy osiągnął 66 lat życia, Spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę wskazując jako przyczynę osiągnięcie wieku emerytalnego i posiadanie prawa do emerytury. Kowalski wniósł pozew do sądu pracy domagając się przywrócenia do pracy. Sąd po ustaleniu, że faktycznie osiągnął o­n już wiek emerytalny oraz uzyskał prawo do emerytury, a także mając na uwadze wysoki wskaźnik bezrobocia i chęć zatrudnienia przez  pracodawcę nowego pracownika oddalił jego powództwo.

Posiadanie przez pracownika uprawnień emerytalnych może także stanowić okoliczność mającą istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia w ramach tzw. zwolnień grupowych. 

Obecnie zasady przeprowadzania tego typu zwolnień określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W ramach tych zwolnień pracodawca, w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub samodzielnie, określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zasady mogą wskazywać kryteria doboru pracowników do zwolnienia, przewidując, np. że w pierwszej kolejności mogą być zwalniani pracownicy posiadający zapewnione źródło dochodu w postaci emerytury.  

W razie dokonywania wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca powinien mieć na uwadze także i to, czy dany pracownik posiada środki pozwalające mu na dalszą egzystencję. Pracodawca może przeanalizować sytuację osobistą pracowników i do zwolnienia wytypować tych, którzy po rozwiązaniu umowy o pracę będą mieć zapewnione środki utrzymania w postaci uprawnień emerytalnych.

Podkreślić warto, że w stosunku do grupy zawodowej, jaką są nauczyciele, zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 4 Karty Nauczyciela, z osiągnięciem wieku wskazanego, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z nauczycielem na mocy wypowiedzenia przez dyrektora szkoły. Przesłanka wskazana w tym przepisie jest przesłanką samoistną, uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego.

Upadłość pracodawcy i likwidacja stanowiska pracy 

Oczywistym i nie wymagającym tłumaczenia jest sytuacja, ze upadłość pracodawcy lub jego likwidacja są uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę.

W skrócie należy powiedzieć, że pracodawca nie może zatrudniać pracowników, skoro nie będzie istnieć. Odmienną sprawą jest likwidacja stanowiska pracy. Częstą przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku. Likwidacja stanowiska pracy w orzecznictwie i doktrynie stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości, co do jej wykonania.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/2005 podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy, z którego pracownik został wcześniej oddelegowany do wykonywania innej pracy, nie może być uznana za rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Oczywiste jest prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika, ale jak podkreślano wielokrotnie - przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Skoro pracownik nie pracuje na danym stanowisku, to jego likwidacja nie stanowi przyczyny wypowiedzenia, gdyż go nie dotyczy. Co więcej, wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli pracodawca wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy a rozwiązaniem umowy.

Przykład:

  • Jan Kowalski został oddelegowany do pracy na stanowisko spawacza. Wcześniej pracował na stanowisku blacharza. Pracodawca jednak likwiduje stanowisko pracy blacharskie, gdyż jest dla niego nieopłacalne. Jako przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy Janowi Kowalskiemu podaje likwidację stanowiska pracy, jakim jest stanowisko blacharza. Nie jest to jednak uzasadniona  przyczyna, bo Kowalski już na tym stanowisku nie pracował w momencie likwidacji.

Powstaje zasadnicze pytanie: kiedy można wypowiedzieć pracownikowi umowę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy? Czy może to nastąpić dopiero po faktycznej likwidacji stanowiska? Otóż nie. Umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy można wypowiedzieć przed faktyczną likwidacją stanowiska, jeżeli likwidacja stanowiska nie będzie pozorna (np. nie zostanie utworzone podobne stanowisko pracy dla innego pracownika) i pod warunkiem, że wraz z upływem okresu wypowiedzenia i odejściem pracownika z pracy, likwidacja stanowiska pracy rzeczywiście nastąpi. Należy nawet pójść dalej, tzn. w przypadku likwidacji stanowisk pracy pracodawca może nawet wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, których stanowiska nadal będą istnieć, pod warunkiem, że na istniejących stanowiskach zatrudnieni będą pracownicy z likwidowanych miejsc pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 262/2004 zmniejszenie zatrudnienia wywołane zmianami w organizacji pracy pracodawcy ustala się według zasady przyczynowo-skutkowej (zmiany organizacyjne - redukcja etatów) od daty wprowadzenia tych zmian, a nie od momentu ustania stosunku pracy z pracownikiem zwalnianym w trybie indywidualnego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.  Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze jest jednak uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Niekiedy likwidacja stanowiska pracy podyktowana nawet przyczynami ekonomicznymi nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 455/99, w którym czytamy, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony w miesiąc po jej zawarciu i z powołaniem się na konieczność oszczędności finansowych, pomimo że okoliczności mające je uzasadniać były znane pracodawcy już w chwili zawarcia umowy, stanowi nadużycie prawa (art. 8 kp ), w szczególności, gdy pracownik uprzednio był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i nienagannie wywiązywał się z ciążących na nim obowiązków. Pracodawca powinien był wiedzieć, dlaczego zatrudnia pracownika i znać swoją sytuację finansową. Zatrudnianie pracownika i złożenie wypowiedzenia po tak krótkim okresie czasu jest nadużyciem ze strony pracodawcy.

Odwołanie z funkcji

W zasadzie, jeśli warunkiem sprawowania stanowiska, funkcji było nawiązanie stosunku pracy, to odwołanie ze stanowiska, funkcji jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Za takim zapatrywaniem stoi orzecznictwo, czego potwierdzeniem jest wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 388/97, gdzie sąd stwierdza, że odwołanie pracownika ze stanowiska prezesa zarządu spółki akcyjnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem go na to stanowisko.

Przykład:

  • Jan Nowak został powołany na stanowisko prezesa zarządu spółki akcyjnej.

    Uzgodniono warunki wynagradzania, prawa socjalne, obowiązki i uprawnienia. Strony ustaliły, że najlepszym rozwiązaniem będzie zatrudnienie go w spółce w oparciu o stosunek pracy. Podpisali stosowną umowę. W okresie sprawowania zarządu spółka osiągała coraz mniejsze zyski, aż zaczęła przynosić straty. Doszło do odwołania prezesa ze stanowiska. Jednocześnie z odwołaniem złożono wypowiedzenie umowy o pracę wraz z podaniem przyczyny wypowiedzenia, jako „odwołanie ze stanowiska”. Tak podana przyczyna jest uzasadniona - wynika z decyzji odwołania, która została podjęta w oparciu o negatywną ocenę pracownika.

Podobnie jak przy odwołaniu, sprawa może wyglądać w przypadku cofnięcia pełnomocnictwa udzielonego pracownikowi, jeśli z tym pełnomocnictwem związana była decyzja o zatrudnieniu pracownika. Już sama odmowa przedłużenia pełnomocnictwa udzielonego pracownikowi do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich określonych w regulaminie organizacyjnym czynności wynikających z zarządu jego terenową jednostką organizacyjną uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Taki pracownik wraz z brakiem umocowania staje się nieprzydatny, gdyż nie będzie mógł wykonywać czynności, do których uprawniało go pełnomocnictwo. Idąc krok dalej należy podkreślić, że pozbawienie pracownika pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy czynności wynikających z zarządu jednostki organizacyjnej uzasadnia ocenę, że w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, przywrócenie do pracy nie byłoby celowe.

Samo odwołanie z funkcji, stanowiska, cofnięcie pełnomocnictwa nie oznacza, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie zasadne – musi być rzeczywiste i konkretne. Inne zapatrywanie, lecz w odniesieniu do odwołania pracownika ze stanowiska na podstawie szczególnej, jaką jest powołanie, zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 170/2000, w którym wskazał, że „pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę, ze względu na brak uzasadnionej przyczyny”. Należy przyjąć, że specyficzna forma zatrudnienia, jaką jest powołanie ma pozwalać pracodawcy na łatwe zwalnianie pracowników. Pracownik w systemie zatrudnienia w oparciu o powołanie jest z zasady lepiej wynagradzany z uwagi na pełnioną funkcję w oparciu o powołanie, a jednocześnie słabiej chroniony.

Wcześniejszą tezę, że samo odwołanie z funkcji, stanowiska, cofnięcie pełnomocnictwa nie oznacza, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie automatycznie zasadne, potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 30 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 93/2005, gdzie wskazuje, że „przyczyna odwołania ze stanowiska prezesa w spółce może być także przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę”. Może nie znaczy, że zawsze będzie to uzasadniona podstawa wypowiedzenia. Istotny będzie powód odwołania czy cofnięcia pełnomocnictwa.

Wskazanie pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony, jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 kp. Przyczyna ta może być również podstawą wcześniejszego odwołania ze stanowiska.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 2 lutego 2010 r. (II PK 184/2009) wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną odwołania z funkcji były okoliczności dotyczące pracownika. Jeśli pracodawca nie będzie w stanie tego wykazać, pracownikowi będzie należała się odprawa.

Ocena pracownika przez pracodawcę

Pracodawca, jako osoba pod kierownictwem której pracownik świadczy pracę, ma prawo do oceny pracownika. Celem oceny jest zbadanie czy pracownik wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków i jego wydajności oraz cech wymaganych na stanowisku. Należy zaznaczyć, że podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 kp ). Sformułowanie „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” nie jest na tyle konkretne, by pracownik mógł wiedzieć, co jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pominąć należy fakt oczywistych naruszeń obowiązków pracowniczych. Jednak czym innym jest niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków, a czym innym uchybienie, naruszenie obowiązków pracowniczych. W wyroku z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95 Sąd Najwyższy uznał uchybienie obowiązkom pracowniczym bądź ich naruszenie za podstawę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, bez względu na to czy nastąpiło ono umyślnie, czy też nieumyślnie, a wymierzenie pracownikowi kary porządkowej za określone przewinienie nie wyklucza uznania tego samego zachowania za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a później uznać, że przewinienie to stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Nieobecność pracownika w pracy 

Długotrwała nieobecność pracownika w pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza jeśli powoduje dezorganizację w funkcjonowaniu zakładu pracy. Długotrwała i powtarzająca się nieobecność pracownika w pracy wiąże się zwykle ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi na czas nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. To powoduje dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu pracownikowi oraz dodatków do pensji już zatrudnionych pracowników zastępujących nieobecnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych.

Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł prowadzić zamierzoną działalność. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z celem. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego swoje obowiązki nienagannie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, stwierdzając, że w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. Długotrwałe i częste nieobecności pracownika w pracy dezorganizują organizację pracy i wywołują u pracodawcy brak możliwości bezproblemowego powierzenia pracownikowi określonej pracy bez stałego nadzoru.

Powstaje pytanie w świetle ostatnio powołanego orzeczenia. Czy nieobecność nawet długotrwała spowodowana chorobę jest uzasadniona przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę? Nieco bardziej surowo odnośnie do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą, wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, wskazując, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą, może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

W żadnym wypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być dokonane w okresie choroby pracownika, chyba że upłynął już okres uprawniający do rozwiązania jej bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą nieobecność.

Pogląd ten wydaje się jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględnia faktu, że długotrwała nieobecność pracownika w pracy jest zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, zaś wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi też być brane pod uwagę przy ocenie jego zasadności. Jednak z uwagi na imperatywną treść normy wypowiedzenie w okresie choroby w przypadku opisanym w uwadze jest niedopuszczalne.

Warto w tym miejscu przytoczyć dwa najnowsze orzeczenia SN w tym zakresie, pierwszy dotyczy ciąży i macierzyństwa, drugi długotrwałej choroby:

  • Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 lipca 2008 r. (I PK 294/2007) zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.
  • Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lipca 2006 r. (I PK 305/2005) zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 kp) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę; pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika; pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. 
    Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 kp) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.

Porzucenie pracy

Z kodeksowego katalogu usunięto porzucenie pracy, jako podstawę wygaśnięcia stosunku pracy. Obecnie instytucja ta nie obowiązuje. Jak wskazano poprzednio, porzucenie pracy było traktowane jako podstawa wygaśnięcia stosunku pracy a nie podstawa wypowiedzenia czy rozwiązania. Obecnie porzucenie pracy jest podstawą rozwiązania stosunku pracy, co oczywiście daje również pracodawcy możliwość wypowiedzenia stosunku pracy.

Podstawa prawna:

Obserwuj nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (3)

_arp

19.9.2012 8:51:51

Re: Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę?

Z całym szacunkiem trzeba stwierdzić, że redaktor artykułu włożył niemało pracy aby poddać analizie słowo "zaufanie". Komentarz narzuca jednoznaczne moim zdaniem myślenie bo najważniejsze są jak stwierdzono skutki na przyszłość. Taki galimatias jaki przechodzimy we wszystkich sferach życia upoważnia do stwierdzeń, że jesteśmy w jakimś punkcie zwrotnym w relacjach wzajemnych. Nikt nikomu już nie ufa i tu być może trzeba szukać przyczyn. Jest wyjście najlepsze i kierunek nastawiony trzeba tylko słuchać co mówią ludzie mądrzy i rozumować tak aby zaufanie wzrastało.

Anka

22.3.2011 11:52:46

Re: Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę?

zwłaszcza ponieżej 6 miesięcy...

Krzysztof

24.3.2010 15:58:56

Re: Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę?

W przypadku umowy na czas określony pracodawca może wypowiedzieć umowę bez podawania przyczyny. Tak więc rozsądniej jest zatrudniać na czas określony.

Pokaż wszystkie komentarze (3)

Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: