W jaki sposób uniknąć rozwiązania umowy o pracę?

Przepisy prawa pracy przewidują szereg przypadków, kiedy nie jest możliwe złożenie przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Urlop wypoczynkowy a rozwiązanie umowy o pracę

Okolicznością uniemożliwiającą pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę jest przebywanie pracownika na urlopie wypoczynkowym. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca nie może więc skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę, gdy pracownik przebywa na urlopie. Często zdarza się, że pracownicy obawiając się, że pracodawca ma zamiar wypowiedzieć im umowę o pracę ubiegają ich i składają wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Łatwo jest ustalić datę, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę; z reguły pracodawcy starają się wypowiedzieć umowę o pracę w ostatnim możliwym terminie (w zależności od przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia będzie to ostatni dzień tygodnia lub ostatni dzień miesiąca). Jeżeli więc pracownik ma podstawy, że pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę o pracę może wziąć urlop w ostatnim dniu tygodnia bądź miesiąca. Oczywiście pracodawca znając zamiary pracownika może złożyć mu wypowiedzenie na dzień przed urlopem wypoczynkowym pracownika. W takim przypadku pracownik może skorzystać z instytucji urlopu na żądanie. Pracownik może złożyć wniosek o urlop na żądanie najpóźniej w dniu, w którym chciał skorzystać z urlopu na żądanie. Przejście pracownika na urlop będzie dla pracodawcy zaskoczeniem i może pokrzyżować plany pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Oczywiście korzystanie z urlopu w ostatnich dniach miesiąca bądź tygodnia nie stanowi sposobu na uniknięcie wypowiedzenia umowy o pracę, ale stanowi sposób przynajmniej na przedłużenie trwania stosunku pracy.

Choroba lub ciąża, a rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace także pracownikowi będącemu niezdolnym do pracy w wyniku choroby, ciąży, przebywającemu na urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym.

Ochrona przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia niezdolności do pracy (data ta wskazana jest w zaświadczeniu lekarskim). Jeżeli więc pracownik będzie niezdolny do pracy i uzyska właściwe zaświadczenie lekarskie przed planowaną przez pracodawcę datą złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca nie będzie mógł skutecznie rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem.

A co w sytuacji, gdy pracownik zemdleje w chwili otrzymania od pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i uzyska zwolnienie lekarskie? Takie przypadki też zdarzają się w praktyce. Dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest istotne to, czy pracownik rzeczywiście zapoznał się z treścią tego oświadczenia, ale czy miał możliwość zapoznania się z nim. Jeżeli pracownik zemdleje w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to należy przyjąć, że oświadczenie o wypowiedzeniu zostało mu doręczone prawidłowo, ale ze względu na stan zdrowia pracownik nie miał możliwości zapoznania się z jego treścią, co skutkuje tym, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie bezskuteczne.

Wątpliwości rodzi też sytuacja, gdy pracodawca wysyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na adres domowy pracownika. Pracownik tego oświadczenia nie odbiera i w międzyczasie zachoruje. Za datę kiedy pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia umowy o pracę (a tym samym za datę skutecznego doręczenia) uważa się datę upływu terminu drugiego awizowania. Z upływem tego terminu wypowiedzenie uważa się za doręczone, nawet jeżeli pracownik nie odebrał przesyłki. Jeżeli więc pracownik stanie się niezdolny do pracy przed datą upływu terminu drugiego awizowania, należy przyjąć, że wypowiedzenie zostało złożone bezskutecznie, gdyż nastąpiło w okresie ochronnym (niezdolność do pracy pracownika).

Z tych samych względów odmowa pracownika zapoznania się z treścią pisma zwierającego wypowiedzenie umowy o pracę nie czyni bezskutecznym takiego wypowiedzenia. Należy podkreślić, że dla skuteczności wypowiedzenia o pracę nie jest istotne, czy pracownik zapoznał się z treścią wypowiedzenia, ale czy miał realna możliwość zapoznania się z jego treścią.

Także pozostawanie przez kobietę w ciąży oraz korzystanie przez z nią z urlopu macierzyńskiego wyklucza wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Kiedy nie można rozwiązać umowy o pracę ze "młodą mamą"?

Przeszkodą w wypowiedzeniu umowy o pracę jest nie tylko korzystanie przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego, ale także korzystanie przez kobietę z urlopu wychowawczego. Ochrona obejmuje jednak nie tylko sam okres pozostawania na urlopie wychowawczym, ale także okres od dnia złożenia przez kobietę wniosku o przyznanie urlopu wychowawczego do dnia rzeczywistego rozpoczęcia urlopu wychowawczego.

Kobieta może, zamiast wykorzystać urlop wychowawczy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy, który to wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Zgodnie z art. 186[8] Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1. udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
2. obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Nie jest więc istotne o ile zostanie obniżony wymiar czasu pracy (może to być obniżenie o 1/10 etatu). Kosztem niewielkiego obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę (wynikającego z obniżenia wymiaru czasu pracy) kobieta uzyskuje gwarancję zatrudnienia przez okres co najmniej 12 miesięcy.

Ochronna funkcja związków zawodowych

Warto też pomyśleć o członkostwie w związku zawodowym. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z członkiem zarządu związku zawodowego. Nawet jeżeli zostaną spełnione przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zawarte w art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca nie będzie mógł zwolnić takiego pracownika.

Nieco mniejsze uprawnienia wynikają ze zwykłego członkostwa w związku zawodowym, bądź w przypadku objęcia pracownika ochroną związku zawodowego na jego wniosek. W takim przypadku przed rozwiązaniem umowy o prace na czas określony z takim pracownikiem pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji organizacją związkową reprezentującą takiego pracownika. Co prawda stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy, ale w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o prace z pracownikiem wbrew stanowisku organizacji związkowej osłabia pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym z pracownikiem wynikłym na tym tle. Utrzymywanie przez pracowników dobrych relacji z członkami zarządu organizacji związkowej, która ich reprezentuje może być korzystne dla pracowników.

Wypowiedzenie umowy o prace pracownikowi w okresie przedemerytalnym

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jest to wyłączenie absolutne dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi. Jedyna możliwość wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi to ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrony tej nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Bardzo popularną w czasach kryzysu tendencją jest obniżanie pracownikom wysokości etatów. W ten sposób pracodawca nadal zatrudnia pracownika, ale obniża koszty związane z jego zatrudnieniem na czas zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą. Z momentem kiedy kryzys mija, pracodawca może z powrotem zwiększyć pracownikowi etat i tym samym zwiększyć produktywność pracownika. Praktyka ta jest dopuszczalna, ale pod warunkiem, że pracownik wyrazi na nią zgodę. Zmiana następuje poprzez wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy. Do wypowiedzenia tego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik może do upływu połowy okresu wypowiedzenia złożyć pracodawcy oświadczenie o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na taką zmianę, to umowa o pracę ulega modyfikacji z momentem upływu terminu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi na to zgody, stosunek pracy ulega wygaśnięciu po upływie okresu wypowiedzenia. Brak złożenia oświadczenia woli o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy uważa się za równoznaczne z przyjęciem nowych warunków pracy i płacy.

A co kiedy nastąpi już rozwiązanie umowy o pracę?

Samo wypowiedzenie umowy o pracę bądź rozwiązanie jej bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi o tym, że pracownik musi się zgodzić z decyzją pracodawcy. Pracownik nie jest pozbawiony możliwości obrony i może odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy w terminie 21 dni (od wypowiedzenia umowy o pracę bądź od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). Nierzadko zdarza się, że pracodawcy bezpodstawnie rozwiązują umowę o pracę z pracownikami bądź nie dopełniają warunków formalnych, które są niezbędne przy tego typu oświadczeniach woli. Nie należy się bać sądów pracy, gdyż te z reguły odnoszą się przychylnie do żądań pracowników. Pracownik jako strona słabsza w stosunku pracy zwolniona jest w procesie z szeregu rygorów formalnych. Nie należy też bać się kosztów, gdyż roszczenia pracownicze do wysokości kwoty 50.000 zł zwolnione są z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej w I instancji.

Często pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o prace przysługuje szereg świadczeń wynikających wprost z ustawy. Jednym z nich jest prawo do odprawy pieniężnej przysługujące pracownikowi, którego stosunek pracy wygasł z przyczyn niedotyczących go. Do wypłaty odprawy upoważniony jest pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Odprawa pieniężna w ramach grupowego zwolnienia przysługuje w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania tego urlopu w okresie wypowiedzenia. Pracownik jest związany decyzją pracodawcy. Jeśli natomiast pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w naturze, pracodawca obowiązany jest do zapłaty ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop.

Pracownikowi przysługuje też w związku z wypowiedzeniem umowy o prace przez pracodawcę prawo do dni wolnych od pracy w celu poszukiwania pracy. Wymiar tego zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2. 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Należy jednak pamiętać, że prawo do dni wolnych od pracy pracownik może wykorzystać do dnia rozwiązania umowy o pracę (wygaśnięcia stosunku pracy). Po tym dniu roszczenie o dni wolne od pracy wygasa, nawet jeżeli pracownik nie wykorzystał go.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.);

• ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844, ze zm.);

• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. 2001 r. Nr 79 poz. 854).

Zespół
e-prawnik.pl