Tymczasowe zatrudnianie pracowników
Możliwe jest na terenie RP zatrudnianie pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej. Tego właśnie dotyczy ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Nadto dotyczy ona także zasad kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Co jest podstawą zatrudnienia tymczasowego?
Ustawodawca postanowił, iż podstawą zatrudnienia w pracy tymczasowej będzie umowa o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Jednak dodatkowo konieczne jest spełnienie warunku, zgodnie z którym w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy.
Natomiast w przypadku gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po w/w okresie wykonywania pracy tymczasowej, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika dopiero po upływie 36 miesięcy.
Jakie czynności powinny zostać podjęte w celu zawarcia umowy o pracę przez agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym?
Ze strony pracodawcy użytkownika konieczne jest uzgodnienie z agencją pracy tymczasowej szeregu elementów. Tak więc na piśmie powinny zostać uzgodnione:
-
rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
-
wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
-
przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
-
wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
-
miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Poza tym do obowiązków pracodawcy użytkownika należy jeszcze poinformowanie agencji pracy tymczasowej w formie pisemnej o:
-
wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca użytkownik dostarcza pracjest ponadto zobowiązany do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej. Zapewnia mu także napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.
Jednak zanim dojdzie do zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:
-
zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
-
zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
-
zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
O powyższych uzgodnieniach oraz tych dotyczących urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego, agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.
Czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop? W jakim wymiarze?
Oczywiście. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Jednak urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop.
Obowiązuje zasada, zgodnie z którą urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli jednak pracownik tymczasowy nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.
Nie sposób jednak nie wspomnieć, iż uzgodnienie wykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika wraz z ustaleniem jednoczesnym trybu udzielenia tego urlopu jest kwestią uzgodnień agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika. Sprawa urlopu wypoczynkowego i możliwości jego wykorzystania przez pracownika nie może być jednak przedmiotem niczyich uzgodnień, jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy. Wtedy pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
Jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym?
Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.
W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
-
za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
-
za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Warunkiem, który koniecznie musi zostać spełniony jest to, by umowa o pracę została zawarta na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.
Agencja pracy tymczasowej jest także zobowiązana wydać pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy. Termin wydania świadectwo to dzień zakończenia okresu zatrudnienia w tej agencji, bądź dzień rozwiązania czy wygaśnięcia umowy o pracę, która została nawiązana w okresie 12 kolejnych miesięcy zatrudnienia w agencji ale której dzień rozwiązania czy wygaśnięcia przypada po upływie wspomnianych 12 miesięcy.
Obowiązki pracodawcy użytkownika
W zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego, pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy. Obowiązki pracodawcy użytkownika:
-
jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
-
prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
-
nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu,
-
informowanie organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25a] Kodeksu pracy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej,
-
jeżeli pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, to jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi,
-
informowanie pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę pracownika tymczasowego inne niż zakończenie pracy lub upływ czasu
Ustawa nie czyni pracodawcy użytkownikowi przeszkód, aby ten mógł zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją. Jeżeli pracodawca użytkownik zamierza skorzystać z tej możliwości, to obowiązkiem jego jest zawiadomienie o tym fakcie agencji pracy tymczasowej na piśmie. W zawiadomieniu tym pracodawca użytkownik powinien wskazać przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. Poza tym zawiadomienie to powinno być dokonane w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.
Inna możliwość to faktyczne zaprzestanie wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika (gdy powodem jest niestawienie się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy) albo odmowa dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz. , pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.
Kto jest odpowiedzialny za ewentualne szkody?
W przypadku, gdy pracodawca użytkownik poniesie szkodę, gdy wyrządzi mu ją pracownik tymczasowy przy wykonywaniu pracy tymczasowej, to agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia tej szkody. Naprawienie szkody powinno się odbyć na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Jednak po wypłaceniu odszkodowania agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.
Gdy agencja lub pracodawca użytkownik nie stosuje się do przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Na karę grzywny naraża się pracodawca użytkownik bądź osoba działająca w jego imieniu jeżeli nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.
Taka sama kara zagraża temu, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:
-
nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
-
nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych,
-
nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego,
-
nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,
-
nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,
-
nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.
Pamiętaj, że:
-
Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy,
-
Pracownik tymczasowy, to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,
-
Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika,
-
Należy pamiętać, iż do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, natomiast w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy o zatrudnianiu tymczasowym pracowników i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika,
-
Ustawodawca postanowił, iż pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów rozporządzeń wykonawczych wydanych na podstawie art. 237[15] Kodeksu pracy,
- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
- na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
-
Nieważne jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej,
-
Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Gdyby pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania wobec pracownika tymczasowego, pracownikowi temu przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Natomiast agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu,
-
Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25[1] Kodeksu pracy, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca,
-
Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika,
-
Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa.
Podstawa prawna:
-
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 r., Nr 166, poz. 1608, ze zm.)
Michał Włodarczyk
Radca Prawny
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?