Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika

Odpowiedź prawnika: Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy (ustawa z 26.06.1974r., Dz.U. Nr 24 poz. 141 z późn. zm.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne), jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ustawodawca nie precyzuje, co należy rozumieć pod pojęciem "ciężkie naruszenie obowiązków". W orzecznictwie przyjmuje się, że jest to świadome działanie lub zaniechanie cechujące się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem  oraz godzące w interesy pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 9.12.1976r., sygn. akt  I PRN 111/76).

Określenie podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 § 2 kodeksu pracy. Pracownik jest przede wszystkim zobowiązany do sumiennego wykonywania powierzonej mu pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Musi przestrzegać ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i przepisów przeciwpożarowych, zasad współżycia społecznego.

Nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (porzucenie pracy), spożywanie alkoholu w trakcie godzin pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym należy niewątpliwie uznać za ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Do skutecznego i prawnie niewadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wystarczy tylko wskazanie powodów w wypowiedzeniu. Należy poprzeć je odpowiednimi dowodami. Jeżeli chodzi o porzucenie pracy może to być niepodpisana lista obecności oraz brak w aktach pracownika zatwierdzonego wniosku o urlop, zwolnienia chorobowego, potwierdzenia zgłoszenia pobytu w szpitalu, zakładzie karnym itp. W przypadku nadużywania alkoholu również nie wystarczą tylko domysły. Dowodem może być badanie na obecność alkoholu we krwi przeprowadzone przez patrol Policji, który pracodawca ma prawo wezwać, gdy podejrzewa, że pracownik przebywający na stanowisku pracy jest nietrzeźwy. 
 
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić, nie później niż, w ciągu jednego miesiąca od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym takie wypowiedzenie. W przypadku funkcjonowania w zakładzie organizacji związkowej, pracodawca zwraca się do jej przedstawicieli o wyrażenie opinii. Organizacja ma prawo zgłosić zastrzeżenia co do zasadności wypowiedzenia. Powinna to zrobić  niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni.

Warto dodać, że gdyby jednak okazało się, że pracownik jest ciężko chory lub uległ wypadkowi i np. przebywa w szpitalu i nie miał możliwości skontaktowania się z pracodawcą, pracodawca na podstawie art. 53 kodeksu pracy może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Ma też prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż powyższe, trwa dłużej niż 1 miesiąc.