Odwołanie pracownika na podstawie art. 52 kp

Pytanie:

Pani X była pracownikiem zatrudnionym na podstawie powołania w JST zgodnie z zakresem czynności sekretarza urzędu pełniła obowiązki kadrowej oraz inne związane z funkcjonowaniem jednostki. W dniu 6 grudnia odwołana ze stanowiska przedstawiła zwolnienie L4, na którym przebywała pół roku. Pod koniec pełnienia funkcji w dniu 6 grudnia sformatowała komputer osobisty, nie przekazała protokołem swojego biura następcy. W toku pracy następnego sekretarza wyszło szereg uchybień Pani X między innymi: pracownicy nie posiadają aktualnych badań lekarskich, przyjmowani pracownicy nie posiadali takich badań, pracownicy nie zostali przeszkoleni w zakresie BHP i PPOŻ, brakuje dokumentów umów zawartych na użytkowanie telefonów komórkowych, brakuje dokumentów cesji numerów telefonów służbowych, nie prowadziła biura stosując instrukcję kancelaryjną czym doprowadziła do bałaganu w dokumentacji urzędu, nie złożyła oświadczenia majątkowego w dniu odwołania z funkcji sekretarza itd. Czy w/w przesłanki są wystarczające do wręczenia Pani X wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy w dniu następującym po powrocie z chorobowego tj. 7 czerwca 2007 roku? Czy zwolnienie dyscyplinarne musi być poprzedzone udzieleniem pracownikowi kary nagany?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Do odwołania stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów regulujących:

  1. tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;

  2. rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania;

  3. o przywracaniu do pracy.

W art. 70 § 3 kp ustawodawca wskazuje, iż odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, określonych w art. 52 lub 53.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, stanowi jednostronną czynność prawną dokonywaną przez pracodawcę. Rozwiązanie w ten sposób stosunku pracy następuje bez okresu wypowiedzenia. Pracodawca może we wskazanym trybie rozwiązać umowę o pracę z każdym pracownikiem i w każdym czasie jeżeli zachodzą przesłanki wskazane w art. 52 kp. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie w/w przepisu zależy od swobodnego uznania pracodawcy, tj. jeżeli zajdą podstawy do rozwiązania umowy we wskazany sposób, wówczas pracodawca nie musi (ale może) rozwiązać umowę w tym trybie.

Artykuł 52 § 1 kodeksu pracy stanowi,iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Powyższe uprawnienia pracodawcy są jednak ograniczone terminem, tj. rozwiązanie umowy o pracę w w/w sposób nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kolejnym ograniczeniem jest konieczność zasięgnięcia opinii, przez pracodawcę, reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Na podstawie art. 30 § 3 i 4 kp oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

  • musi być dokonane na piśmie,
  • wskazywać jego przyczynę
  • zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy

W art. 52 kp ustawodawca wskazał trzy grupy przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. W przedstawionym przez Pana przypadku zastosowanie będzie miała pierwsza grupa, tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcie „naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. W praktyce przyjmuje się, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie art. 52 kp. Niniejsze naruszenie musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem do w/w zagrożeń można zaliczyć:

  1. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;
  2. nietrzeźwość w czasie wykonywania obowiązków;
  3. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości;
  4. narażenie na szkodę mienia pracodawcy;
  5. świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy, tj. kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń itd.

W celu określenia podstawowych obowiązków pracowniczych można stosować art. 100 kp, chciaż katalog obowiązków w nim zawartych jest otwarty, oraz inne przepisy zawierające obowiązki pracownicze.

Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku stosowania nagany przed rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 52 kp.

W związku z powyższym, jeżeli charakter naruszeń wskazanych przez Pana odpowiada w/w przesłankom, wówczas można stosować przepis 70 § 3 w zw. z art. 52 kp w celu rozwiązania stosunku pracy. Z opisu sytuacji zdaje się wynikać, iż naruszenia przez pracownicę jej obowiązków, spełniają przesłanki dyscyplinarnego zwolnienia.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: