Premia uznaniowa a wynagrodzenie za nadgodziny

Odpowiedź prawnika: Premia uznaniowa a wynagrodzenie za nadgodziny

Zasadniczo orzecznictwo dopuszcza możliwość wypłacania pracownikowi innego składniku wynagrodzenia na poczet wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jednak świadczenie to musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w tych godzinach. Świadczenie znacznie odbiegające od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest nieprawidłowe, co w konsekwencji nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie należności. Pod drugie stwierdzenie czy w danym wypadku premię uznaniową należy traktować jako świadczenie wypłacone tytułem wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, zależy od ustalenia konkretnego stanu faktycznego. Kolejno trzeba wobec tego rozstrzygnąć dwie kwestie:

1. Czy premia uznaniowa nie jest stałym składnikiem wynagrodzenia? – brak uregulowań odnośnie premii uznaniowej sprawia, że nazywa się tak wiele świadczeń dodatkowych przewidzianych przez umowy o pracę czy też regulaminy wynagradzania u poszczególnych pracodawców. W zależności od sformułowań w tych dokumentach oraz przyjętej praktyki u danego pracodawcy, w niektórych wypadkach premia będzie przysługiwać pracownikowi obok innych składników wynagrodzenia. W takim wypadku nie będzie mogła zastępować wynagrodzenia za prace w nadgodzinach. W szczególności taka sytuacja będzie miała miejsce jeżeli w przepisach obowiązujących u danego pracodawcy można ustalić w jakich okolicznościach premia uznaniowa jest przyznawana a pracownik może wykazać, że takie przesłanki spełnił. Duże znaczenie może mieć również dotychczasowa praktyka, w tym jaki sposób oraz w jakich okolicznościach wypłacano premię uznaniową dotychczas4. Tym samym należy przeanalizować jaki charakter u danego pracodawcy ma premia uznaniowa.

2. Czy premia uznaniowa odpowiada wysokości wynagrodzenia za nadgodziny? – jeżeli premia uznaniowa będzie niższa niż przysługujący pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny trudno będzie przekonać sąd, że była ona wypłacona tytułem tego właśnie składnika wynagrodzenia. W takiej sytuacji pracodawca nie powinien jedynie ograniczyć się do wyrównania premii do właściwej wysokości wynagrodzenia za nadgodziny ale wypłacić je oddzielnie, gdyż należy przyjąć, że premia wypłacona została jako świadczenie zgodne z umową lub regulaminem pracy a nie z tytułu nadgodzin. W konkluzji należy dodać, że to pracownik dochodzący roszczeń związanych z potencjalnym niewypłaconym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe musi wykazać, że wykonał taką pracę. Natomiast to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu w wykazaniu, że premia uznaniowa została wypłacona właśnie tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. sytuacja zmienia się jeszcze bardziej na niekorzyść pracodawcy, jeżeli nie prowadzi on stosownej dokumentacji czasu pracy (list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia), gdyż musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.