Ustalenie zakresu działalności konkurencyjnej pracownika

Odpowiedź prawnika: Ustalenie zakresu działalności konkurencyjnej pracownika

Powołany przez Pana w pytaniu przepis artykułu 101[1] kodeksu pracy stanowi, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Faktycznie kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia, jednak w świetle przyjętej praktyki, doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa nie ma najmniejszych przeszkód, aby określić, co należy rozumieć pod pojęciem działalność konkurencyjna. Pomocne i wystarczające jest już samo znaczenie potoczne tego sformułowania. Najogólniej mówiąc jest to rywalizacja uczestników rynku, którzy dążąc do realizacji swoich celów, próbują przedstawiać potencjalnym odbiorcom dóbr i usług oferty wyróżniające się spośród innych ceną, jakością i innymi cechami, aby ich skłonić do zawierania transakcji (Prawo pracy Warszawa 1997-2005 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis). Przyjmuje się przy tym, iż w umowie o zakazie konkurencji strony powinny określić konkretną treść obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, kierując się potocznym i ekonomicznym znaczeniem pojęcia „konkurencja”. Z całą pewnością umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać pracownika w zawieraniu wszelkiego rodzaju dodatkowych umów, chodzi tu tylko i wyłącznie o umowy, których przedmiot jest tożsamy z umową pracę. W praktyce jest nic innego jak uniemożliwienie pracownikowi „wynoszenia” informacji z firmy do konkurencji. Poza tym system prawa jest spójny i w związku z  tym nie ma żadnych przeszkód, a nawet wskazane jest, aby odnieść się do przepisów innych ustaw, które definiują poszukiwane pojęcia. W omawianym przypadku należy odwołać się do przepisów ustawy „O zwalczaniu nieuczciwej konkurencji”, która definiuje pojęcie czynu nieuczciwej konkurencji. Te przepisy natomiast stosujemy również do osoby, która świadczy pracę na podstawie umowy o pracę, dlatego pracodawca nie może powoływać się na brak odpowiedniej definicji w kodeksie pracy.

Owszem zasada swobody umów ma zastosowanie do umowy o zakazie konkurencji, ale nie w takim zakresie jak przedstawiony w pytaniu.

Zasada swobody umów wynika bezpośrednio z przepisu artykułu 353[1] kodeksu cywilnego, który stanowi, iż strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Jak wynika wprost z przytoczonego przepisu, takie sformułowanie treści umowy o zakazie konkurencji nie może być chronione zasadą wynikającą z kc, gdyż postanowienia propozycji deformują cel, przeznaczenie umów o zakazie konkurencji. Zamiast zakazywać działań konkurencyjnych próbują zakazywać wszelkiej dodatkowej aktywności.

Nie można także zakazać pracownikowi wykonywania innych czynności zarobkowych. Zasada lojalności wobec pracodawcy nie może być aż tak daleko idąca. Poza tym wolność wyboru zatrudnienia gwarantują nie tylko przepisy kodeksu pracy, ale także Konstytucja (Kodeks pracy - artykuł 10, Konstytucja artykuł 65).

Powołany w pytaniu artykuł 22[1] kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko, 
2) imiona rodziców, 
3) datę urodzenia, 
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 
5) wykształcenie, 
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których powyżej także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Z całą pewnością pracodawca nie może powoływać się na artykuł 22[1] kodeksu pracy w ten sposób uzasadniając żądanie wyjawienia innych źródeł zarobkowych przez pracownika. Żaden z zapisów nie uprawnia go do tego, są to dane wykraczające już poza zakres wskazany w tym przepisie.