Co należy się pracownikowi za nadgodziny?

Czas wolny lub dodatkowe pieniądze. Sprawdź, ile możesz dostać za dłuższe siedzenie w pracy.

Szef może poprosić nas o pozostanie w pracy w ramach godzin nadliczbowych w dwóch przypadkach: jeżeli wymagana jest nasza pomoc podczas prowadzonej akcji ratowniczej (na przykład w celu ochrony życia i mienia osób, naprawienia awarii) lub w razie szczególnych potrzeb pracodawcy – chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne (na przykład odbiór towaru w godzinach nocnych).

Kiedy możemy powiedzieć nie

Powyższe ustalenia nie dotyczą wszystkich pracowników. Po godzinach szef nie może zostawić:

• młodocianych,
•  kobiet w ciąży,
• osób które pracują w miejscach o przekroczonych stężeniach czynników szkodliwych dla zdrowia – na przykład górników czy budowlańców.

W takich przypadkach dzienny czas pracy razem z nadgodzinami nie może przekroczyć ośmiu godzin. W innych pracownik może zostać w pracy dłużej.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których zatrudniony ma prawo do odmowy. Rezygnacja musi być jednak usprawiedliwiona ważnymi obowiązkami (na przykład odebranie dziecka z przedszkola przez samotną matkę). Przyczyną może być również zły stan zdrowia. Musimy jednak pamiętać, że nieuzasadniona odmowa traktowana jest jako naruszenie obowiązków pracowniczych i w wyjątkowych sytuacjach może być podstawą do zwolnienia z pracy.

Nie więcej niż 150 godzin w roku

Co do zasady, zatrudnieni na pełnym etacie w standardowym, 5-dniowym trybie pracują osiem godzin dziennie. Średnio czterdzieści w tygodniu. Zostając dłużej pracownik rozpoczyna nadgodziny. Maksymalny, tygodniowy czas spędzony w miejscu pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 48 godzin. Jeśli w tygodniu występują święta, wymiar czasu pracy skraca się o 8 godzin za każdy dzień. Kodeks cywilny nie pozwala, by łączna liczba nadgodzin na jednego pracownika była większa niż 150 w ciągu roku. Dodatkowym utrudnieniem dla pracodawcy, który chce zostawić nas po godzinach jest ustalany przez kodeks cywilny minimalny dobowy wymiar odpoczynku. Od momentu wyjścia z zakładu do powrotu do pracy, ustawodawca zapewnia nam jedenaście godzin przerwy. W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje łącznie 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Liczy się podwójnie

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Oprócz standardowej stawki, pracodawca zobowiązany jest zapłacić nam również:

 Dodatek do wynagrodzenia przysługuje także w wyniku przekroczenia normy tygodniowej, czyli wspomnianych 40 godzin – nawet wtedy, gdy nie wynika to z przepracowanych nadgodzin. Kiedy taka sytuacja może mieć miejsce? Na przykład, jeżeli pracowaliśmy w dniu wolnym od pracy, a przełożony nie udzielił nam innego dnia wolnego.

Wówczas za każdą przepracowaną godzinę należy się dodatek w wysokości 100 proc. Ta reguła nie obowiązuje oczywiście w przypadku, w którym przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za które już przysługuje prawo do stuprocentowego dodatku.

Jak to policzyć?

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania – stałego składnika wynagrodzenia. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, za podstawę przyjmuje się minimum 60 proc. łącznej wypłaty. Rozpatrzmy sytuację:

 Pracownik w ostatnim miesiącu dodatkowo przepracował siedem godzin. Cztery godziny poświecił na pracę w sobotę, czyli jego dzień wolny, a pozostałe trzy spędził w pracy w niedzielę. Miesięczne wynagrodzenie pracownika składa się z:

• pensji zasadniczej 3500 zł,
• dodatku funkcyjnego 200 zł,
• premii za dobre wyniki z ubiegłego miesiąca 10 proc. wynagrodzenia.

Łącznie, powinien dostać: 3500 + 200 + (3500 * 10 proc.) = 4050 złotych. Obliczmy teraz, ile należy się pracownikowi za nadgodziny. Ilość przepracowanych godzin w normalnym wymiarze pracy wynosi: 4 * 5 * 8 = 160 godzin. Stawka godzinowa jest ilorazem: 4050 : 160  = 25,31 zł/godzina. Pracownik, który poświęcił siedem dodatkowych godzin w pracy otrzyma zatem 7 * 25,31 zł = 177,17 zł. To jednak nie wszystko.

Obliczmy teraz stawkę godzinową bez dodatków. Premia za dobre wyniki osiągnięte w ubiegłym miesiącu nie jest traktowana jako stały składnik wynagrodzenia, więc: 3500 + 200 = 3700 zł. Ilość godzin w ramach podstawowego czasu pracy pozostaje bez zmian, czyli 3700 : 160 = 23,13 zł. Cztery godziny przepracowane w sobotę, upoważniają do odebrania pięćdziesięcioprocentowej premii. Liczymy analogicznie: 4 * (23,13 * 50 proc.) = 46,26 zł. Pozostałe trzy godziny zostały przeprowadzone w niedzielę, pracownikowi należy się więc stuprocentowy dodatek: 3 * 23,13 = 69,39 zł.

Łącznie, za siedem ponadczasowych godzin pracownik powinien otrzymać 177,17 + 46,26 + 69,39 = 292,82 zł. Jego pensja wzrośnie do 4342,82 zł.

Czas to (nie) pieniądz

Pracodawca ma prawo odmówić nam wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i zaproponować w zamian czas wolny. Istnieje również możliwość, abyśmy sami zaproponowali takie rozwiązanie. W zależności od tego, kto wystąpi z propozycją zamiany wynagrodzenia na czas wolny, wyróżnia się dwa przypadki:

• propozycja pracownika – dodatkowy czas wolny będzie równy z nadgodzinami,
• propozycja pracodawcy – dodatkowy czas wolny będzie większy o 50 proc. od nadgodzin. 

Przykład

Wróćmy do rozpatrywanego wcześniej pracownika. Pracodawca wystąpił z wnioskiem o zamianę dodatku pieniężnego na czas wolny. Pracownik otrzyma jedynie 177,17 zł, które wynikają z jego stawki godzinowej oraz: 7 + 7 * 0,5 = 10,5 godziny czasu wolnego.

Udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny wymiar czasu pracy w danym miesiącu.

Maciej Rynkiewicz

Zespół
e-prawnik.pl