Jak zakończyć umowę pracodawcy z pracownikiem?

Przeczytaj, w jaki sposób może zakończyć się współpraca z pracownikiem i co wziąć pod uwagę, ustalając tryb rozwiązania umowy o pracę. Sprawdź, kiedy pracownik może odwołać się do sądu, a kiedy to pracodawca może mieć roszczenia względem pracownika.

Jak można zakończyć współpracę pracodawcy z pracownikiem?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami możesz zawrzeć z pracownikiem trzy rodzaje umów o pracę:

• umowę o pracę na okres próbny,
• umowę o pracę na czas określony,
• umowę o pracę na czas nieokreślony.

Jeśli zatrudniasz pracownika na podstawie jednej z tych umów, to każda ze stron – zarówno pracodawca, jak i pracownik – może wystąpić z inicjatywą zakończenia współpracy. Obie strony mają też do dyspozycji kilka sposobów rozwiązania umowy.

Przykład:

Pani Katarzyna pracuje w firmie Rękodzieło od ponad 3 lat na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Planuje założyć własną działalność i chce rozwiązać umowę z pracodawcą. Może to zrobić, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które w jej przypadku wyniesie 3 miesiące. Postanowiła jednak zaproponować dotychczasowemu pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co ten przystał. W związku z tym pani Katarzyna i firma Rękodzieło zawarły porozumienie stron, na którego podstawie rozwiązały umowę o pracę w dniu podpisania tego porozumienia

Przykład:

Pan Andrzej pracuje w firmie DOM SA od 1 czerwca 2019 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Znalazł bardziej atrakcyjną pracę i 31 stycznia 2020 r. – złożył swojemu dotychczasowemu pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Miesięczny okres wypowiedzenia, który obowiązuje pana Andrzeja, skończy się z dniem 29 lutego 2020 r. Tego dnia rozwiąże się jego umowa o pracę.

Przepisy przewidują 5 sposobów zakończenia współpracy między pracownikiem a pracodawcą. Są to:

• rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron,
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
• rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta,
• poprzez wygaśnięcie stosunku.

Każdy z tych sposobów wiąże się innymi skutkami prawnymi i faktycznymi, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

  Porównanie najważniejszych cech różnych sposobów rozwiązania umowy:

Zakres obowiązków pracodawcy i praw pracownika związanych z zakończeniem współpracy zależy przede wszystkim od tego, jaki rodzaj umowy o pracę zawarliście oraz z jakich powodów chcecie zakończyć współpracę. Powód, dla którego pracodawca chce rozstać się z pracownikiem, będzie determinował tryb lub tryby rozwiązania umowy o pracę, który możesz zastosować.

Jak określić właściwy sposób rozwiązania umowy?

Zawsze, gdy pracodawca planuje zakończenie współpracy z pracownikiem, powinien ustalić, który z trybów można zastosować w konkretnej sytuacji. Często będzie miał więcej niż jedną opcję do wyboru. Wybór właściwego sposobu zależy w największym stopniu od powodu, dla którego chce rozwiązać umowę.

Na przykład: jeżeli pracownik nie spełnia twoich oczekiwań, możesz z nim rozwiązać umowę za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub poczekać aż umowa się skończy – jeśli wiąże was umowa na czas określony. Nie możesz jednak rozwiązać z nim umowy bez wypowiedzenia. Z kolei jeśli powodem jest to, że pracownik jest w pracy po spożyciu alkoholu, możesz z nim rozwiązać umowę za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Podobnie jest, kiedy pracownik przez ponad rok czasu jest nieobecny w pracy z powodu choroby.

Dlatego, jeśli chcesz rozwiązać umowę o pracę twojego pracownika, zacznij od sprawdzenia, w jakich okolicznościach możesz to zrobić:

• bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne);
• bez wypowiedzenia bez winy pracownika;
• za wypowiedzeniem.

Przykład:

Pan Mariusz, zatrudniony na stanowisku przedstawiciela, nie wykonuje ustalonych z przełożonym wizyt u klientów firmy, nie odpisuje na wiadomości e-mail swoich kontrahentów w sprawie dostępności produktów, które oferuje innym podmiotom oraz spóźnia się do pracy. Jego pracodawca chce z nim rozwiązać umowę, ale uważa, że naruszenia obowiązków pracowniczych nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego. Dlatego kwalifikuje je jako przyczynę, uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Niezależnie od tego, z jakiego powodu zamierzasz rozwiązać umowę o pracę twojego pracownika, zawsze możesz mu zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron?

Zakończenie współpracy na mocy porozumienia stron jest najbardziej polubownym sposobem, w jaki pracodawca może rozstać się z pracownikiem. Wymaga:

• zgody obu stron na rozwiązanie umowy,
• wspólnego podpisania dokumentu, który będzie potwierdzał termin i zasady zakończenia współpracy przez strony.

Przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem przepisy zakładają, że wolą obu stron jest zakończenie współpracy. Dlatego w tym przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie mają możliwości odwołania się od porozumienia do sądu pracy.

Nie obowiązuje też jakakolwiek ochrona pracownika przed rozwiązaniem umowy. Oznacza to, że z kobietą w ciąży czy pracownikiem w wieku przedemerytalnym również możesz rozwiązać umowę w tym trybie.

Za porozumieniem możesz rozwiązać każdą umowę o pracę, czyli niezależnie od tego, czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Możesz ją również rozwiązać w każdym czasie. Oznacza to, że:

• z inicjatywą zawarcia porozumienia możesz wystąpić w każdym momencie współpracy z pracownikiem,
• wasze porozumienie może zakładać, że datą rozwiązania umowy za porozumieniem stron będzie każdy wybrany przez was dzień (niekoniecznie dzień podpisania porozumienia).

Z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Porozumienie musi zostać zawarte na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden z nich zostaje zachowany w aktach osobowych pracownika, a drugi otrzymuje pracownik.

Treść porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę poza obowiązkowymi informacjami o dacie rozwiązania stosunku pracy i oświadczeniem stron, że zgodnie ustaliły termin, w którym rozwiążą umowę o pracę może zawierać także informacje:

• o sposobie wykorzystania lub rozliczenia urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi,
• dotyczące zwrotu sprzętu służbowego,
• o terminie wypłaty wynagrodzenia oraz terminie i sposobie wypłaty innych świadczeń, takich jak premia czy prowizja.

Od września 2019 r. masz obowiązek wystawić pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę, czyli:

• w dniu zawarcia porozumienia, jeśli z tym dniem kończycie współpracę, lub
• w terminie określonym w porozumieniu jako dzień rozwiązania umowy za porozumieniem.

Kiedy umowa zakończy się bez inicjatywy stron?

Są sytuacje, w których umowa o pracę rozwiązuje się lub wygasa bez inicjatywy stron, co oznacza, że nie jest potrzebne żadne działanie ani ze strony pracownika, ani pracodawcy. Te sytuacje mogą być zależne od stron (jak decyzja o nieprzedłużeniu umowy z pracownikiem), ale również pozostające poza ich wpływem (jak śmierć pracodawcy). W żadnej z nich nie trzeba składać drugiej stronie jakiegokolwiek dokumentu, który będzie potwierdzać wolę zakończenia współpracy.

Tak się stanie gdy:

• umowa o pracę została zawarta na czas określony i termin jej rozwiązania upływa,
  a strony nie zamierzają kontynuować współpracy,
• wystąpią nagłe okoliczności, na przykład śmierć pracownika, śmierć pracodawcy
  lub aresztowanie pracownika, powodujące wygaśnięcie umowy.

Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta

Umowa o pracę na okres próbny lub czas określony ulega samoczynnie rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Jeśli chcesz, aby pracownik kontynuował zatrudnienie w twojej firmie po rozwiązaniu tej umowy o pracę, musisz z nim zawrzeć kolejną umowę o pracę. Jeśli jednak nie chcesz dalej współpracować z pracownikiem, nie musisz składać żadnego oświadczenia. 

Masz natomiast obowiązek:

• wydać pracownikowi świadectwo pracy,
• wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy.

Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z upływem okresu, na jaki została zawarta, pracownikowi nie przysługuje odwołanie do sądu pracy i jakiekolwiek roszczenia w stosunku do pracodawcy z tego tytułu.

Wygaśnięcie umowy o pracę  

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w sposób automatyczny z mocy prawa, tylko i wyłącznie w okolicznościach określonych w przepisach. Zgodnie z nimi umowa o pracę wygasa w przypadku:

  1.   śmierci pracownika,

  2.   śmierci pracodawcy, o ile był osobą fizyczną – dotyczy to jednoosobowej działalności gospodarczej a także sytuacji, gdy osoba zmarła zatrudniała konkretnego pracownika osobiście, a nie jako zakład pracy. W takim wypadku pracownikom będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przykład:

Pani Anna zatrudnia jako osoba fizyczna pana Krzysztofa w roli swojego osobistego ochroniarza i panią Jolantę jako pomoc domową. Obie osoby są zatrudnione przez panią Annę na podstawie umowy o pracę. W związku ze śmiercią pani Anny obie umowy o pracę wygasają.

Umowy z pracownikami nie wygasną jednak w razie śmierci pracodawcy, gdy:

• pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę na zasadach przejścia zakładu pracy na tego pracodawcę,
• zostanie ustanowiony zarząd sukcesyjny.

W przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego umowy wygasną z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpi przejęcie pracowników w ramach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Zobacz też:

• Sukcesja firm jednoosobowych
• Zarząd sukcesyjny przedsiębiorstwem osoby fizycznej

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia:

• rozwiązania umowy na czas określony, jeśli nie uda się powołać zarządu sukcesyjnego,
  a umowa się rozwiąże w ciągu 30 dni od dnia śmierci pracodawcy,
• wygaśnięcia umowy

należy traktować jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika, za którą nie należy mu się wynagrodzenie. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik dostanie polecenie wykonywania pracy zgodnej z jego umową o pracę.

  3.   3-miesięcznej nieobecności pracownika tymczasowo aresztowanego, chyba że wcześniej rozwiązałeś jego umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nawet jeżeli umowa o pracę twojego pracownika wygaśnie z powodu tymczasowego aresztowania, będziesz zobowiązany ponownie go zatrudnić, jeśli postępowanie karne w jego sprawie zostanie umorzone lub zakończy się wyrokiem uniewinniającym. Pracownik może wtedy zgłosić chęć powrotu do pracy w ciągu 7 dni od dnia wydania takiego orzeczenia. Wyjątkiem od tej zasady są sytuacje, gdy postępowanie karne zostanie umorzone z powodu amnestii albo przedawnienia oraz w razie jego warunkowego umorzenia.

Roszczenia pracownika w związku z wygaśnięciem umowy o pracę

Jeśli twój pracownik uzna, że jego umowa o pracę wygasła w sposób nieuprawniony, będzie mógł odwołać się do sądu pracy na tych samych zasadach jak pracownik, którego umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia.

Jeśli dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę na czas nieokreślony, to pracownik może zażądać:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub
• odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jaki by mu przysługiwał.

W przypadku wygaśnięcia umowy zawartej na czas określony pracownik będzie mógł żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała obowiązywać umowa, jeżeli:

• upłynął termin, do którego miała trwać, lub
• przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki okres trwania umowy.

Odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy pracownika przysługuje mu w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać. Maksymalna wysokość odszkodowania to wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Przykład:

Stosunek pracy pana Jana ze spółką POL S.A. wygasł 5 sierpnia 2019 roku. Pan Jan był zatrudniony w firmie POL S.A 24 miesiące.  Pan Jan uważa, że doszło do naruszenia przepisów o wygaśnięciu umów o pracę i odwołał się do sądu pracy żądając przywrócenia do pracy. 25 listopada 2019 r.  sąd pracy przyznał panu Janowi rację. Jednak nie przywrócił go do pracy, ponieważ jego umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązałaby się 30 listopada 2019 r. Zamiast tego orzekł na rzecz pana Jana odszkodowanie w wysokości jednego miesiąca, odpowiednio do okresu wypowiedzenia przysługującego Panu Janowi w związku ze stażem pracy.

Podstawa prawna:

• ustawy dnia 5 lipca 2018 roku o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw - art. 2, 3, 5-7, 13;
• ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy - art. 30, 32-36,44-55, 56-61, 63-67. 

Źródło: biznes.gov.pl

A.J.
Zespół e-prawnik.pl