Niezdolność i nieobecność w pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przyczyny związane z długotrwałą nieobecnością w pracy i niezawinione przez pracownika określa art. 53 Kodeksu pracy. Wśród nich wymienia nieobecność i niezdolność do pracy na skutek choroby.

Kiedy nieobecność w pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Ustawodawca przewidział, że każda nawet usprawiedliwiona nieobecność, która trwa dłużej niż 1 miesiąc daje podstawę pracodawcy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia stosunku pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy:

• pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności;

• nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. 

Co się dzieje w razie tymczasowego aresztowania pracownika?

Pracownikowi, który jest nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, umowa o pracę wygasa po upływie 3 miesięcy od dnia nieobecności w pracy – z mocy samego prawa – bez podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kiedy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Drugim z powodów uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn przez niego niezawinionych, jest niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, gdy trwa ona: 

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a);

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia (za pierwsze 33 dni choroby) i zasiłku chorobowego (182 dni łącznie z 33 dniami) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b).

Okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę (o którym mowa wyżej) rozpoczyna swój bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy. Jeśli pracownik stał się niezdolny do pracy w czasie godzin pracy, to okres ochronny rozpoczyna się w tym dniu, gdyż pracownik stał się niezdolny w czasie, kiedy miał świadczyć pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004, złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

Jeśli niezdolność trwa dłużej niż wymienione wyżej okresy, to pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, wraz ze wskazaniem przyczyny rozwiązania umowy. Formalna zgodność rozwiązania umowy o pracę z którąś z tych podstaw nie oznacza, że długotrwała niezdolność do pracy pracownika stanowiła wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Podstawą decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być tylko sam upływ terminu pobierania wynagrodzenia za pracę z powodu niezdolności do niej, a następnie zasiłku chorobowego. Koniecznym warunkiem uzasadniającym podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest niezdolność do pracy trwająca dłużej niż okresy, za które pracownik pobrał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. Decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę podjęta tylko w związku z upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy będzie naruszała zasady ustalone omawianym przepisem. Decyzja musi być poprzedzona uzyskaniem przez pracodawcę orzeczenia lekarskiego o dalszej niezdolności pracownika do pracy mimo wyczerpania świadczeń. Nie będzie więc zgodne z prawem wręczenie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 pracownikowi, który następnego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego zgłosił się do pracy, a pracodawca nie dysponował dowodem, że niezdolność tego pracownika do pracy trwa nadal mimo wyczerpania zasiłku chorobowego.

Istotną przesłanką pozwalającą na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na upływ czasu wywołany niezdolnością do pracy na skutek choroby, jest okres zatrudnienia pracownika. Od tego właśnie okresu - stażu zakładowego - uzależniony jest moment powstania uprawnienia do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w najbliższym możliwym czasie. Okres choroby i pobierania z tego tytułu zasiłku, po którym pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, zależy od stażu zatrudnienia pracownika chorującego lub korzystającego z zasiłku. Zgodnie z przyjętym poglądem, do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności.

Zgodnie zaś z uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 maja 1977 r., sygn. akt I PZP 18/77 do okresu zatrudnienia przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.  nie wlicza się okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy w wypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy tylko na podstawie porozumienia obu zakładów pracy. Jeśli przejście pracownika z zakładu nie nastąpiło na mocy porozumienia, lecz np. w trybie przejęcia (lub ogólnie mówiąc w trybie 23[1] K.p.), to okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy musi być doliczony. Wynika to zresztą z kodeksu pracy art. 53 par. 4 w zw. Z art. 36 par. 1 [1] K.p.

Na tym etapie warto wspomnieć, że w okresie niezdolności do pracy, który nie uprawnia jeszcze pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. jest niezdolność pracownika do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku. Przesłanką zatem (przyczyną) rozwiązania umowy o pracę jest jednak niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, a nie pobieranie z tego tytułu zasiłku chorobowego. Ustanie niezdolności do pracy, a nie zaprzestanie pobierania zasiłku chorobowego, powoduje wygaśnięcie prawa pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę, a także powstanie prawa pracownika do ponownego zatrudnienia.

Pracownik, który odzyskał zdolność do pracy powinien o tym poinformować pracodawcę. Nie powiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika (np. odwołanego ze stanowiska), powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy (art. 72 § 1 w związku z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p.).

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl