Podstawowe aspekty praktyczne stosowania przepisów o tzw. zwolnieniach grupowych

Co to są tzw. „zwolnienie grupowe”

Odpowiedzi na tak postawione pytanie trzeba szukać w Ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2015 r poz. 192 (dalej zwanej Ustawą). Ze zwolnieniem grupowym będziemy mieli do czynienia wtedy, kiedy powodem zwolnienie jakiejś grupy pracowników (czasem też chociażby jednego), będzie przyczyna nie leżąca po stronie pracownika. Co trzeba podkreślić, Ustawy nie stosuje się obecnie w jakimkolwiek zakresie do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Gdy zatem nie zatrudniamy w zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników nie stosujemy Ustawy w ogóle.

W naszych omówieniu pojawia się zatem podstawowa część definicji zwolnienia grupowego - zwolnienie jest spowodowane przyczyną niedotyczącą pracownika. To sformułowanie jest dokładnie użyte w art. 1 ust. 1 Ustawy. Generalnie chodzi o to, że w zasadzie każda przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, która nie będzie leżała po stronie pracownika będzie taką przyczyną, o jaką chodzi w tej Ustawie. Interpretacja idzie bardzo szeroko, tak jak ją ująłem w zdaniu poprzednim. Przesłanka wskazana w Ustawie będzie spełniona w jej rozumieniu, jeśli będzie powodowała konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale także w drodze porozumienia stron. Chodzi o takie porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, którego powodem będzie przyczyna nie leżąca po stronie pracownika. Można w uproszczeniu powiedzieć, że jeśli z ofertą, propozycją, inicjatywą zawarcia takiego porozumienia wyjdzie pracodawca, a nie pracownik, to będzie to wtedy w zasadzie takie porozumienie, o jakie chodzi w Ustawie i jakie jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe.

Ustawę w całej rozciągłości będziemy stosować, gdy zwolnienia grupowe dotyczą określonej procentowo ilości pracowników w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych (o tym jednak będzie mowa poniżej). Jest jednak istotny bardzo praktyczny wyjątek. Nawet wtedy, gdy te procentowe wielkości zwalnianych pracowników nie zostaną przekroczone (pracodawca zaś zatrudnia co najmniej 20 pracowników) i wyłącznym powodem zwolnienie pracownika (chociażby jednego) będą przyczyny nie leżące po stronie pracownika, to wówczas będziemy stosować niektóre przepisy Ustawy. Chodzi w szczególności o art. 10 w zw. z art. 8 Ustawy, które gwarantują takiemu zwalnianemu pracownikowi / pracownikom odprawę (ewentualnie stosować będziemy jeszcze art. 5 ust. 3-7 wprowadzający modyfikacje dotyczące możliwości złożenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę w czasie jego nieobecności w pracy).

Zwolenia grupowe - procedura

Ustawa określa szczegółowo stosunek ilości zwalnianych pracowników do ilości zatrudnionych pracowników, który skutkuje kwalifikacją zwolnienia jako zwolnienia grupowego (niezależenie do odrębności z art. 10 Ustawy). Powoduje to konieczność stosowanie Ustawy w zakresie przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi i zawiadomienia urzędu pracy. Kwestia ta uregulowana jest w art. 1 ust. 1 i ust. 2 Ustawy.

Jeśli przyczyną zwolnienia pracownika będzie przyczyną o jakiej mowa w art. 1 ust. 1 i jeśli

• będzie zwalnianych 10 pracowników (wypowiedzenie pracodawcy lub porozumienie o jakim była mowa wyżej), gdy pracodawca zatrudniona mniej niż 100 pracowników,
• będzie zwolnionych 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
• będzie zwolnionych 30 pracowników lub więcej, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników lub więcej,

to wówczas powstanie obowiązek stosowania całej Ustawy, a nie ewentualnie tylko jej art. 10 w zw. z art. 8 dotyczących odpraw pieniężnych dla zwalnianych pracowników.
W takich wypadkach pracodawca nie tylko będzie miał obowiązek wypłacać zwalnianym pracownikom odprawę wynikającą z Ustawy, ale także będzie miał obowiązek przeprowadzić procedurę konsultacji ze związkami zawodowymi oraz zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy. W konsekwencji powinien on także zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi dotyczące zwolnień grupowych. Procedury te szczegółowo są uregulowano w art. 2, 3, 4 Ustawy, gdzie przewidziano również sytuację braku działania organizacji związkowych w zakładzie pracy lub też braku osiągnięcia porozumienia między pracodawcą ze związkami zawodowymi, w zakresie dotyczącym procedury i warunków zwolnień grupowych.

Do wyliczenia ilości zatrudnionych pracowników bierze się ilość zatrudnionych pracowników, a nie etaty. Czyli jeśli jest pracownik / pracownicy zatrudnieni na ½ etatu czy ¾ etatu, to są to pracownicy jakich uwzględnia się przy wyliczeniu tych wyżej wskazanych proporcji (nie decyduje tutaj etat). Podobnie liczy się wszystkich w danym momencie zatrudnionych na umowę o pracę niezależnie do rodzaju tej umowy. Czyli umowy na okres próbny, na czas określony itd. Nie bierze się pod uwagę umów cywilnoprawnych, czyli umów zlecenia, umów o dzieło itp. Do ustalenia tych stosunków (proporcji) ilości zwolnionych do ilości zatrudnionych, trzeba wziąć pod uwagę brzmienie art. 1 ust. 2 Ustawy, który mówi, że porozumienia o jakich mowa była wyżej, dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, będą brane pod uwagę przy wyliczaniu liczby pracowników zwalnianych czyli 10 pracowników, 10 % pracowników i 30 pracowników i więcej jeśli, porozumienia te będą dotyczyć co najmniej 5 osób.

Kolejnym ważnym aspektem stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych jest wskazanie okresu w jakim dochodzi do zwolnienia określonej liczby pracowników, aby wystąpiła konieczność stosowania Ustawy.

W art. 1 wyrażono zasadę, że jeśli tzw. zwolnienia grupowe obejmują określone przepisami ilości pracowników (wskazane powyżej) w okresie nie dłuższym niż 30 dni, to wówczas stosuje się Ustawę. Chodzi tu, tak się przyjmuje na gruncie tej Ustawy, nie o sam skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, ale o podjęcie inicjatywy w tym zakresie w ciągu tych 30 dni. Podpisanie zatem, w tym okresie, określonej liczby porozumień, czy wręczenie określonej ilości wypowiedzeń (okresy ich upływu mogą być różne), będzie tym skutkiem, o jaki chodzi w Ustawie.

Odprawy przy zwolnieniach grupowych

Ustawa gwarantuje minimalne odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn nie leżących po ich stronie. Mogą być to jednak odprawy większe, jeśli w porozumieniu lub regulaminie ustalone zostaną większe odprawy (w dużych zakładach pracy często tak się praktykuje).

Minimalne odprawy określone w art. 8 Ustawy to;

• 1 miesięczna odprawa, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
• dalej 2 miesięczna, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 lat do 8 lat
• dalej 3 miesięczna, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ważne jest tutaj, że mowa jest o zatrudnieniu u danego pracodawcy, a nie o zatrudnieniu w ogóle. Wysokość takiej ustawowo zagwarantowanej odprawy zgodnie z art. 8 ust. 4 Ustawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Odprawa jest wyliczana jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Mam nadzieję, ze przedstawione powyżej podstawowe informacje dotyczące zwolnień grupowych pozwolą służbom odpowiedzialnym za obsługę kadr, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, uzyskać niezbędny zakres wiedzy umożliwiający przedstawienie kierownictwu firmy koniecznych informacji jakie wiążą się z podejmowaną decyzją o redukcji zatrudnienia. Oczywiście przy stosowaniu Ustawy pojawią się i inne szczegółowe problemy. Mogą to być kwestie ochrony określonych grup pracowniczych przed zwolnieniami grupowymi, modyfikacji zasad ochrony pracowników przed wypowiadaniem stosunku pracy w stosunku do ochrony kodeksu pracy, wypowiedzeń zmieniających itp. Zakres tego opracowania kładzie jednak nacisk na podstawowe, najczęściej występujące problemy związane ze stosowaniem tej Ustawy.

Sławomir Wątroba

radca prawny

radca prawny