Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność

Powszechnie obowiązujące rozwiązania prawne dotyczące zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność 

Zakres dyskryminacji w stosunkach pracy jest elementem szeroko pojmowanego zakazu dyskryminowania obywateli, który znajduje wyraz już w art. 32 i 33 Konstytucji RP. 

Począwszy od dnia 2 czerwca 1996 r. obowiązuje przepis art. 113 Kodeksu pracy (K.p.)., wyrażający - w obecnym brzmieniu - ogólną zasadę, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, m.in. ze względu na wiek bądź niepełnosprawność - jest niedopuszczalna. 

Od dnia 1 stycznia 2002 r., obowiązują przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu zawarte w „Rozdziale IIa. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”. 
Przepisy te realizują cele wynikające z prawa Wspólnot Europejskich, obejmującego następujące dyrektywy: 

a) ramową, tj. dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303 z 2.12.2000, str. 16; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79). 
b) dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć - do których należy: 

• dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.Urz. WE L 45 z 19.2.1975, str. 19; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne rozdz. 5, t. 1, str. 179), 
• dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 39 z 14.2.1976, str. 40; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 187), 
• dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. WE L 269 z 5.10.2002, str. 15; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 255), 
• dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.Urz. WE L 14 z 20.1.1998, str. 6; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 3, str. 264). 

Dyrektywy te zostały scalone w jedną dyrektywę – dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana, Dz.Urz. UE L 204 z 26.7.2006. str. 23). 

Na czym polega zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność?

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek i niepełnosprawność, wynikający z przepisów Kodeksu pracy, polega na: 

 1.  obowiązku równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu wiek i niepełnosprawność (art. 183a § 1 K.p.). 
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. 
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik ze względu na wiek lub niepełnosprawność był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na wiek lub niepełnosprawność. 

Przejawem dyskryminowania są także: 

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 

Zjawisko dyskryminacji nie wystąpi, jeśli postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 

 2.  zakazie naruszania zasady równego traktowania wobec pracowników ze względu na wiek lub niepełnosprawność (art. 183b § 1 Kp.), czyli różnicowania przez pracodawcę sytuacji takich pracowników, co skutkowałoby w szczególności: 

• odmową nawiązania lub rozwiązaniem stosunku pracy, 
• niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciem przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 
• pominięciem przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe 

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 

Przepisy dopuszczają, tylko w ściśle określonych przypadkach (art. 183b § 2 K.p), różnicowanie sytuacji pracownika polegające na: 

• niezatrudnianiu pracownika z powodu jego wieku lub niepełnosprawności, jeżeli rodzaj pracy bądź warunki jej wykonywania powodują, że są one rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na wiek lub niepełnosprawność, 
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na niepełnosprawność, 
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na wiek lub niepełnosprawność, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. 

 3.  zagwarantowaniu pracownikom prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 K.p.). 

Praca powinna być oceniana wedle wynikającego z przepisów Kp., kryterium jakości i wartości wykonywanej pracy; przy tej ocenie nie powinny mieć zatem znaczenia takie okoliczności, jak wiek pracownika lub niepełnosprawność. 
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 

Pracownikom wykonującym jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości przysługuje zatem jednakowe wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 

 4.  zagwarantowaniu osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawa do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d K.p.). 
Odszkodowanie jest zasądzane przez sąd pracy. Przy ustalaniu odszkodowania należałoby brać pod uwagę wszystkie okoliczności naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym zwłaszcza rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego oraz jego skutki. 
W Kodeksie pracy określono najniższą wysokość odszkodowania tj. na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego corocznie na zasadach określonych w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; przepisy nie wskazują natomiast górnej granicy odszkodowania. 

 5.  zagwarantowaniu pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ochrony przed negatywnymi skutkami, zwłaszcza wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem jej w trybie dyscyplinarnym (art. 183e § 1 K.p.). 

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oznacza zarówno wystąpienie na drogę sądową, jak i inny sposób przeciwstawiania się dyskryminacji. 

Przepisy Kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, niezbędną ochronę przed zwolnieniem bądź jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem w następstwie działań mających na celu egzekwowanie zasady równego traktowania. 

Co na to orzecznictwo sądowe?

W zakresie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek lub niepełnosprawność wypowiadał się także Sąd Najwyższy, przykłądowo: 

• w uchwale 7 sędziów z dnia 21 stycznia 2009 r. (sygn. II PZP 13/08) potwierdził stanowisko, iż „osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika i nabycie prawa do emerytury nie może być samoistną przesłanką rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę”. Sąd w uzasadnieniu do uchwały ponadto stwierdził, że w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego - dotyczącym stanów faktycznych oraz stanu prawnego z okresu po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej - przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczyzny) albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny); 
• w wyroku z dnia 10 września 1997 r. (sygn. I PKN 246/97 OSNP 1998/12/360) stwierdził, że „dyskryminacją w rozumieniu art. 113 K.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”. 

A.J.
Zespół e-prawnik.pl