25.1.2007

A.J.
Zespół e-prawnik.pl

Czego może się domagać pracownik?

Zasadą jest, że pracownika do zwolnienia wybiera pracodawca. Jednak dokonany wybór nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Istotne jest tylko, aby pracodawca podał rzeczywistą, uzasadnioną przyczynę i dokonał wypowiedzenia zgodnie z przepisami. Warto przeczytać też artykuł: Jak wypowiedzieć umowę o pracę? 

W tym kontekście wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 46/96). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (tylko na czas nieokreślony) jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę poprzez: 

• brak konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową;

• brak formy pisemnej wypowiedzenia;

• brak w ogóle przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie;

• naruszenie przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem; 

- przyczyny te uzasadniają wystąpienie z pozwem przed sąd pracy, który to sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o: 

1. bezskuteczności wypowiedzenia - orzeczenie sądu (może być wydane do czasu rozwiązania umowy o pracę) ma charakter konstytutywny (tworzący określoną sytuację – sąd musi bezskuteczność stwierdzić) a nie deklaratoryjny (tylko ją stwierdzający – że wypowiedzenie jest bezskuteczne z mocy samego prawa). W trakcie postępowania sąd może nałożyć na wniosek pracownika obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;

2. przywróceniu pracownika do pracy - (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) na poprzednich warunkach, na to samo stanowisko, które to orzeczenie niweczy bezprawnie dokonane wypowiedzenie umowy o pracę. Orzeczenie sądu ma charakter konstytutywno-deklaratoryjny; tak stwierdza uchwała SN siedmiu sędziów z dnia 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75. Konstytutywny charakter wynika z tego, że przywraca pracownika do pracy - tworzy prawo, zaś deklaratoryjny, że wywiera skutek nie z dniem prawomocności, lecz gdy pracownik w terminie 7 dni od orzeczenia przywrócenia zaprezentuje gotowość do dalszego zatrudnienia;

3. odszkodowaniu.

Kiedy żądania będą zasadne?

Wskazać należy, że katalog przyczyn niezasadnych i zasadnych wypowiedzenia umowy o pracę nie istnieje. Przyczyny należy badać indywidualnie. Omówiono je w artykule: Z jakich przyczyn można wypowiedzieć umowę o pracę? Ta sama przyczyna w danym układzie sytuacyjnym może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia albo nie być uzasadnioną przyczyną. Kontekst sytuacyjny odgrywa również niezwykle istotną rolę. Pewnym drogowskazem może być uchwała Pełnego Składu Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85. Zgodnie z jej postanowieniami, ocena zasadności wypowiedzenia musi być dokonana przy wzięciu pod uwagę słusznych interesów pracodawcy oraz pracownika.  Nie bez znaczenia są zasady współżycia społecznego. Podstawowe znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia ma rodzaj przyczyny zaś w stosunku do pracowników na wyższych stanowiskach należy stosować ostrzejsze kryteria.

Wina pracownika nie ma znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak zawinione uchybienia obowiązkom pracowniczym stanowią zawsze zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę bez względu na rodzaj winy. Z tego punktu widzenia wina pracownika nie jest całkowicie pozbawiona znaczenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa i konkretna oraz istniejąca a wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od zaistnienia przyczyny wypowiedzenia. Upływ terminu, zwłaszcza długiego, powodować może brak aktualności przyczyny wypowiedzenia. Przykładowo, jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie orzecznictwo podaje: likwidację pracodawcy, zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, utratę zaufania, gdy stanowisko pracy takiej wymaga, odwołanie ze stanowiska, długotrwałą chorobę z jednoczesnym niewypełnianiem obowiązków, bezkrytyczne wykonanie niezgodnych z prawem poleceń, przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, nabycie prawa do emerytury, jeśli jest podyktowane chęcią zatrudnienia nowego pracownika, brak umiejętności pracy w zespole, jeśli stanowisko takiej pracy wymaga, przeciwwskazania lekarskie do pracy na określonym stanowisku  itp. 

Kiedy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy?

Wskazać należy, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (ocena dokonywana jest na dzień orzekania); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (zobacz wzory: Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę).

Jako przykłady niemożliwego lub niecelowego przywrócenia, orzecznictwo podaje: głęboki konflikt pracownika z pracodawcą, niewłaściwe zachowanie się w pracy na stanowisku wymagającym określonego postępowania, gdy wypowiedzenie naruszało przepisy, zaistnienie okoliczności po wypowiedzeniu, np. likwidacja stanowiska pracy, zwiększenie wymagań kwalifikacyjnych na danym stanowisku, względy zdrowotne (inaczej SN, o czym niżej).  

Zgodnie z orzeczeniem Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 maja 1977 r. (sygn. akt V PZP 2/77), „w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez zakład pracy umowy o pracę zawartej na czas nie określony trwała niezdolność pracownika do wykonywania jakiegokolwiek zatrudnienia nie wyłącza możliwości przywrócenia go do pracy i zasądzenia należnego mu wynagrodzenia. Ocenie bowiem podlega niezgodność z prawem wypowiedzenia lub nieuzasadnione wypowiedzenie, a nie stan zdrowia pracownika”.

Regulacji o zastąpieniu przywrócenia odszkodowaniem nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 (pracownik, któremu brak 4. lat do nabycia emerytury) i 177 (kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego) oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (np. ochrona działaczy i członków związków zawodowych na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych – art. 32), chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Jakie  ma być w

ynagrodzenie pracownika po podjęciu pracy po przywróceniu do pracy?

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (wieku ochronnym przed nabyciem prawa do emerytury), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Warunkiem przyznania wynagrodzenia jest podjęcie przez pracownika pracy. Klauzula wykonalności orzeczeniu zasądzającemu wynagrodzenie (jeśli jest zasądzane w wyroku przywracającym do pracy) jest nadawana dopiero po stwierdzeniu faktu podjęcia przez pracownika pracy. Egzekucja wynagrodzenia jest wstrzymana  do czasu podjęcia zatrudnienia. Oczywiście, sąd może o takim wynagrodzeniu orzec w wyroku. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 1986 r., sygn. akt III PZP 11/86. Warto w tym momencie dodać, że okresy, w których pracownik był niezdolny do pracy na skutek, np. choroby i pobrał należny mu zasiłek, nie jest okresem pozostawania bez pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy oblicza się, jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy. Jednak do wynagrodzenie urlopowego nie wlicza się: 

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie - zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego, premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane, co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w tym punkcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;

• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;

• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;

• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

• odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych;

• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.