Stan faktyczny
Prowadzę firmę na swoje nazwisko, która "żyje" z opracowywania i sprzedaży nowych produktów. Część z nich jest chroniona w Urzędzie Patentowym RP, ale części rozwiązań nie jestem w stanie ten sposób zabezpieczyć. Zabezpieczenia od strony konkurencji wymagają również kanały dystrybucji oraz kontakty handlowe, coraz bardziej żywotne dla firmy. Proszę o opinię jaka najlepsza dla firmy będzie forma jej zabezpieczenia przed potencjalną konkurencją ze strony pracowników, zarówno kiedy pracują w niej, jak również po ustaniu stosunku pracy. Zaznaczam, że pracujemy w bardzo niszowym sektorze (wyposażanie muzeów w sprzęt wystawienniczy) i najbardziej prawdopodobny scenariusz konkurencji mógłby wyglądać tak, że pracownicy zwalniają się i zakładają własną firmę na bazie posiadanego i rozwijanego obecnie przez nas know how. W Polsce nie istnieje firma o takim zaawansowaniu technologicznym jakie posiadamy, więc trudno byłoby im "przejść do konkurencji". Mogą jednak przejść do innej firmy i tam założyć swoją komórkę muzealną. Informuję, że pracownicy nie mają obecnie podpisanego nawet zobowiązania o zachowaniu tajemnicy służbowej. Gdyby skorzystać zgodnie z Art. 101 Prawa Pracy i zawrzeć umowę o zakazie konkurencji teraz i po ustaniu stosunku pracy, umowa ta zobliguje mnie do zapłacenia odszkodowania po ustaniu stosunku pracy, co prowadzi wprost do potencjalnych roszczeń pracowników. Proszę o odpowiedź, czy możliwe jest zawarcie umowy o dochowaniu tajemnicy i zakazie konkurencji bez zakazu pracy dla odchodzących pracowników ale z zakazem tworzenia przez nich swojej firmy lub posiadania udziału właścicielskiego w firmie wykonującej analogiczne do naszych produkty. Umowa powinna obejmować również zakaz wykorzystywania posiadanego przez moją firmę know how oraz znanych kanałów dystrybucji. Umowa powinna przewidywać dotkliwe sankcje finansowe dla obecnych i byłych pracowników, którzy jej nie będą respektować. Chcę przy tym zabezpieczyć obecne i przyszłe interesy firmy bez dawania gwarancji odszkodowania przewidzianego w Prawie Pracy Art. 101.
Opinia prawna
Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie:
-
Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21 poz. 94 ze zmianami).
Ogólne uwagi o zakazie konkurencji
Prawna regulacja dotycząca zakazu podejmowania przez pracowników działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy uregulowana jest w przepisach kodeksu pracy w art. 101[1] – 101[4] i stanowi wyjątek od swobody i wolności podejmowania pracy i działalności na swój rachunek. Z uwagi na fakt, iż przepisy te stanowią wyjątek od wspomnianej zasady wolności i swobody pracy, ich interpretacja nie może mieć charakteru zawężającego.
Umowa o zakazie konkurencji, zgodnie z art. 101[1] § 1 k.p., stanowi odrębną od umowy o pracę zawieraną pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zgodnie z nią, pracownik przyjmuje na siebie zobowiązanie do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także od świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką konkurencyjną wobec dotychczasowego pracodawcy działalność. Zakaz konkurencji dotyczy więc nie tylko podejmowania pracy na podstawie umowy o prace, lecz także na podstawie umowy zlecenia czy tez umowy o dzieło, a także obejmuje podejmowanie samodzielnie czy tez wraz innymi podmiotami działalności gospodarczej. Zakaz ten dotyczy jedynie działalności konkurencyjnej, przez co należy rozumieć działalność na tym samym bądź podobnym polu działania, co dotychczasowy pracodawca, powodujący lub mogący spowodować określone straty gospodarcze u dotychczasowego pracodawcy. Tylko taka działalność może być w drodze umowy ograniczona. Podejmowanie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia u pracodawcy, który nie prowadzi działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy, nie może być uznane za działanie konkurencyjne, w szczególności, gdy pracownik rzetelnie wywiązuje się ze swoich dotychczasowych obowiązków.
Zakres działalności konkurencyjnej, której pracownik nie może podejmować, powinien być określony w umowie o zakazie konkurencji. Umowa ta może zakres ten określać poprzez wymienienie konkretnych podmiotów gospodarczych, na rzecz których pracownikowi nie wolno podejmować pracy, lub też może zawierać klauzulę generalną, z której jednak powinien zakres zakazanych czynności, konkurencyjnych wobec dotychczasowego pracodawcy. Określając zakres, w którym pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej należy pamiętać, że można wyznaczyć go jedynie w granicach określonych przez art. 101[1] § 1 k.p., tj. dana działalność musi być rzeczywiście konkurencyjna wobec pracodawcy. Rozszerzenie tego zakresu także na inne czynności, nie konkurencyjne wobec pracodawcy spowoduje, że te postanowienia umowy, jako nieważne, nie będą obowiązywać.
Umowa o zakazie konkurencji obowiązuje przez okres określony w umowie, jednakże nie dłużej niż do czasu ustania stosunku pracy. Przepisy zezwalają na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, która obowiązywać będzie także po zakończeniu stosunku pracy, jednakże jej stronami mogą być jedynie niektórzy pracownicy (szczegóły niżej).
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie jest umową wzajemną. Pracodawca nie jest zobowiązany do świadczenia na rzecz pracownika jakiś dodatkowych świadczeń, z uwagi na przyjęte przez pracownika zobowiązanie. Przepisy prawa nie stoją jednak temu na przeszkodzie. Umowa o zakazie konkurencji musi być umową pisemną. Zastrzeżenie tej formy ma taki skutek, iż w razie jej niezachowania, umowa o zakazie konkurencji będzie umową nieważną (art. 101[3] k.p.).
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Art. 1012 § 1 kodeksu pracy umożliwia zawarcie umowy o zakazie konkurencji obowiązujący także po ustaniu stosunku pracy. Stroną takiej umowy – poza pracodawcą – może być jednak tylko taki pracownik, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Szczególnie ważne informacje to informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, dotyczące procesu technologicznego, lecz także tzw. know – how, informacje dotyczące kręgu dostawców, technik sprzedażowych, prowadzonych negocjacji handlowych itp.
Umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy musi określać okres, na jaki umowa ta została zawarta, a także wysokość odszkodowania, które pracodawcy zobowiązany jest zapłacić byłemu pracownikowi za powstrzymanie się przez niego od prowadzenia działalności konkurencyjnej.
Obowiązek odszkodowawczy
Obowiązek odszkodowawczy pracodawcy wobec pracownika jest niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji. Jego wysokość określona została na minimalną kwotę 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Brak ustalenia odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze powoduje negatywne skutki dla pracodawcy. Według jednych komentatorów tego przepisu, brak określenia odszkodowania w umowie powoduje, że w tym zakresie z mocy prawa znajduje zastosowanie art. 101[2] § 3 k.
p., tj. niejako automatycznie odszkodowanie ustalone zostanie w wysokości 25% wynagrodzeni otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (tak K. Jaśkowski [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002 wyd. 2). Stanowisko to potwierdzone zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 roku (sygn. I PKN 742/00, opubl. OSNP 2003/24/588). Według innych komentatorów, brak określenia odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy skutkuje nieważnością całej umowy o zakazie konkurencji (J. Skoczyński [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński Kodeks Pracy. Komentarz., s. 359 LexisNexis, Warszawa 2002, wyd. III).
Mając na uwadze powyższe stanowiska należy uznać, że nie jest możliwe skuteczne pozbawienie pracownika odszkodowania za powstrzymanie się od wykonywania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.
Wygaśnięcie zobowiązań pracownika i pracodawcy
Zgodnie z art. 101[2] § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na który zawarta została umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ustanie zakazu konkurencji z uwagi na ustanie przyczyn uzasadniających jego ustanowienie powoduje brak obowiązku powstrzymywania się pracownika od wykonywania działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy, lecz także brak obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Stanowisko takie, choć kwestionowane przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 199 roku (sygn. I PKN 358/99 OSNA-PiUS 2001 nr 7 poz. 217) jest zasadne z uwagi na fakt, iż umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, przy której brak obowiązku wykonywania zobowiązania jednej ze stron powoduje analogiczny skutek wobec zobowiązania drugiej strony (tak J. Skoczyński [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński Kodeks Pracy. Komentarz., s. 361).
Nieuczciwa konkurencja
Na zakończenie, warto wspomnieć o jeszcze jednej kwestii. Zgodnie z art. 12 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, „czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy”.
Przepis ten stosuje się między innymi do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Przez szereg lat zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie określano takie informacje mianem know-how, traktując je jako istotny składnik przedsiębiorstwa, posiadający wymierną wartość majątkową. W potocznym rozumieniu termin ten oznacza zdolność, wiedzę, umiejętność w zakresie osiągania określonego rezultatu lub prowadzenia działalności [por. S. Sołtysiński, w: System prawa własności intelektualnej, J. Szwaja (red.), s. 63]. Wskazywano także na ich znaczenie gospodarcze przyjmując, iż pojęcie know-how obejmuje doświadczenia o charakterze technicznym i techniczno-organizacyjnym oraz doświadczenia o charakterze finansowym i handlowym przydatne do prowadzenia przedsiębiorstwa. Przy tym ujęciu wyodrębnia się doświadczenia mające za przedmiot zarówno techniczną jak i nietechniczną wiedzę, mającą znaczenie dla przedsiębiorstwa. Przepis, o którym mowa, ma na celu właśnie ochronę interesów przedsiębiorcy (przedsiębiorstwa) tak, aby w posiadanie pewnych danych nie weszły osoby nieuprawnione, w tym przede wszystkim konkurenci.
W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych oraz wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych (art. 18 Ustawy).
Art. 23 Ustawy przewiduje także sankcje karne za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa „Kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto, uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej.”
Reasumując, chociaż nie ma prawnej możliwości zawarcia z pracownikami takiej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, z którą nie wiązałaby się konieczność wypłaty tym pracownikom odszkodowań, to jednak informacje techniczne i handlowe (know-how) Pana przedsiębiorstwa będą przez 3 lata od ustania stosunku pracy chronione przepisami Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Celowe będzie zatem stosowne pouczenie pracowników co do brzmienia tych przepisów oraz sankcji grożących za ich naruszenie.