Czy można wypowiedzieć umowę o pracę "za całokształt"? - opinia prawna

Opinia prawna

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 2, poz. 94 ze zmianami).

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto, zgodnie z § 5 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony, powinna być konkretna i rzeczywista. Jednocześnie powinna być sformułowana w sposób jasny i przejrzysty. Warto w tym miejscu wskazać poglądy wyrażone w orzeczeniach Sądu Najwyższego, a odnoszące się do tej kwestii.  

W wyroku z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97 (OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427)Sąd Najwyższy uznał, iż podanie w piśmie rozwiązującym umowę o pracę zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę - zasadne czy niezasadne?

e-book

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11 poz. 420, naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

W związku z trudnościami w odpowiednim sformułowaniu wypowiedzenia w opisywanej sytuacji należy już na wstępie podkreślić, iż właściwe podanie podstaw wypowiedzenia jest bardzo istotne z punktu widzenia ewentualnego postępowania przed sądem.

Przede wszystkim przyczyna wypowiedzenia powinna być ujęta w sposób jak najbardziej konkretny. Ponadto powinna być przyczyną rzeczywistą. W postępowaniu przed sądem pracownik może bowiem udowodnić, iż wypowiedzenie nastąpiło z innego powodu (np. chęć zatrudnienia innego, nie koniecznie lepszego, pracownika) niż wskazany w wypowiedzeniu. Ponadto na etapie postępowania sądowego utrudnione może być prostowanie błędnie czy nieprawidłowo sformułowanej przyczyny - pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu (tak wyrok Sądu z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7 poz. 266).

Z kolei w wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 637/98, OSNAPiUS 2000/10 poz. 386, Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 30 § 4 kp dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rzeczywistego występowania i oceny, czy jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie (art. 45 § 1 kp). W uzasadnieniu SN podniósł, iż mało precyzyjnie wskazana przyczyna wypowiedzenia może być uznana za prawidłową, jeśli konkretne zarzuty ze strony pracodawcy były pracownikowi przekazywane już wcześniej w formie upomnienia czy nagany i umieszczone w jego dokumentacji pracowniczej. 

Zdaniem opiniującej może okazać się niewystarczające wskazanie utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia.  Po pierwsze należałoby wskazać okoliczności, które spowodowały utratę zaufania, po drugie opis sytuacji wskazywać może także na istnienie innych przyczyn będących powodem takiej właśnie decyzji pracodawcy.

Wśród wielu zarzutów stawianych pracownikowi można doszukać się między innymi nienależytego wypełniania obowiązków pracowniczych (Pracownik lekceważył uwagi pracodawcy dotyczące swej pracy i powielał stare błędy i niedociągnięcia) czy częstych zwolnień chorobowych, które dezorganizują pracę. Warto tu wskazać wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 8 stycznia 2007 r., sygn, I PK 187/2006, zgodnie z którym pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.  

Choć nie wiąże się to bezpośrednio z opisywaną sytuacją, to jednak na marginesie warto wspomnieć o jeszcze jednym, ciekawym, orzeczeniu z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 539/2000, OSNP 2003/11 poz. 267, w którym SN stwierdził, iż niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.  

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powinny być oceniane całościowo. Może się okazać, iż poszczególne zdarzenia czy naruszenia obowiązków przez pracownika nie będą uzasadnioną podstawą wypowiedzenia, lecz oceniane kompleksowo świadczą o zupełnej lub sporej nieprzydatności pracownika do danej pracy czy są okolicznościami powodującymi utratę zaufania ze strony pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 8 stycznia 2007 r. dopiero taka kompleksowa ocena pozwala na odpowiedź, czy zachowanie powódki uprawniało pracodawcę do wypowiedzenia jej umowy o pracę w celu ochrony jego słusznego interesu (doboru odpowiedniej kadry).

Zdaniem opiniującej w wypowiedzeniu należy się więc powołać na uporczywe nienależyte wypełnianie obowiązków pracowniczych potwierdzone upomnieniami i naganami (świadczące również o lekceważącym podejściu do pracy), na częste zwolnienia chorobowe dezorganizujące pracę zakładu i, też w związku z powyższym, utratę zaufania ze strony pracodawcy.

Więcej informacji na temat rozwiązania umowy o pracę zawiera artykuł