Stosunek pracy

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę "za całokształt"? - opinia prawna

Strona 1 z 2

Stan faktyczny

Chcemy dać wypowiedzenie umowy o pracę (czas nieokreślony) jednemu z naszych pracowników, z zachowaniem terminu i wszelkich innych wymogów. Pracownik został już o tym nawet uprzedzony. Nie zgadza się jednak z uzasadnieniem tego wypowiedzenia. Negatywnie oceniamy pracę tego pracownika, otrzymał on kilka upomnień, zdarzały się też nagany. Dotyczyły one pewnej części jego obowiązków.  Coś zrobił źle, z czymś nie zdążył na czas itp. Zdarzały się też spóźnienia oraz często zwolnienia lekarskie, w najmniej odpowiednich dla firmy momentach. Pracownik lekceważył uwagi pracodawcy dotyczące swej pracy i powielał stare błędy i niedociągnięcia. W związku z tym stwierdziliśmy, że dalsze zatrudniania takiego pracownika po prostu nie ma sensu. Czy możemy wskazać jako podstawę wypowiedzenia utratę zaufania do pracownika? Czy wskazywana przez nas przyczyna wypowiedzenia jest uzasadniona? Czy można zwolnić pracownika „za całokształt”? Jak ją sformułować w wypowiedzeniu, by nie podważył jej sąd? Domyślamy się bowiem, że pracownik odwoła się od tego wypowiedzenia.

Opinia prawna

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 2, poz. 94 ze zmianami).

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto, zgodnie z § 5 tego przepisu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony, powinna być konkretna i rzeczywista. Jednocześnie powinna być sformułowana w sposób jasny i przejrzysty. Warto w tym miejscu wskazać poglądy wyrażone w orzeczeniach Sądu Najwyższego, a odnoszące się do tej kwestii.  

W wyroku z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97 (OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427)Sąd Najwyższy uznał, iż podanie w piśmie rozwiązującym umowę o pracę zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

Wypowiedzenie umowy o pracę - zasadne czy niezasadne?

ebook: Wypowiedzenie umowy o pracę - zasadne czy niezasadne?

e-book

W przedmiotowej sprawie pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia jako jego przyczynę podał niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków.  Zdaniem sądu (wskazanym w uzasadnieniu) jest to określenie zbyt ogólne, aby można uznać, że spełnia ono przewidziane przez art. 30 § 4 wymaganie wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11 poz. 420, naruszeniem art. 30 § 4 kp jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

W związku z trudnościami w odpowiednim sformułowaniu wypowiedzenia w opisywanej sytuacji należy już na wstępie podkreślić, iż właściwe podanie podstaw wypowiedzenia jest bardzo istotne z punktu widzenia ewentualnego postępowania przed sądem.

Śledź nas na:

Czytaj dalej (strona 1 z 2)

1

2

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: