Co to jest układ zbiorowy pracy?
Układem zbiorowym pracy jest porozumienie zawarte między pracodawcą a pracownikami, reprezentowanymi przez zakładową organizację związkową. Porozumienie to określa wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, a więc m.in. warunki pracy i płacy, inne świadczenia związane z pracą, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosunku pracy, tryb rozstrzygania sporów wynikających ze stosowania danego układu itp.
Prawo pracy, ze względu na zakres podmiotowy, rozróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:
- zakładowe układy zbiorowe pracy, które obowiązują u danego pracodawcy,
- ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, które wykraczają poza granice jednego zakładu pracy - np. dla pracowników tej samej branży
Podział ten nie wyczerpuje oczywiście wszelkich możliwych układów zbiorowych, które mogą być zawierane także tylko dla określonych grup zawodowych, np. dla artystów malarzy czy dekarzy.
Układy zbiorowe w systemie źródeł prawa pracy
Podstawowym aktem regulujacym prawa i obowiązki wynikające ze stosunków pracy jest kodeks pracy. Układy zbiorowe stanowią pewną szczególną podstawę prawną, dzięki której prawa i obowiązki pracowników i pracodawców mogą być kształtowane w nieco inny sposób. Należy jednak pamiętać, że układy zbiorowe pracy nie mogą być mniej korzystne od postanowień kodeksu pracy. Z drugiej strony, wszelkie inne porozumienia zawarte z pracodawcą, np. regulaminy płacy i pracy, wydane w zakładach w których obowiązują układy zbiorowe pracy, nie mogą być od tych układów mniej korzystne. W tym zakresie układ zbiorowy który nie może być mniej korzystny od postanowień kodeksu pracy, wyznacza minimum dla innych porozumień z pracodawcą.
Zależność między zakładowym a ponadzakładowym układem zbiorowym pracy jest taka, że zakładowy układ zbiorowy pracy zawarty w zakładzie objętym układem ponadzakładowym nie może być od tego ponadzakładowego układu mniej korzystny.
Kiedy możliwość zawarcia układu zbiorowego jest wykluczona?
Swoboda zawierania układów zbiorowych pracy zapewniona jest w Konstytucji RP.
W kodeksie pracy określono jednak wyjątki od tej zasady. Układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:
- członków korpusu służby cywilnej,
- pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
- pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
- urzędach marszałkowskich,
- starostwach powiatowych,
- urzędach gminy,
- biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
- biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
- sędziów i prokuratorów.
Dla tych pracowników zawarcie układu zbiorowego pracy jest więc wykluczone.
Natomiast zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń. Wniosek o zarejestrowanie takiego układu powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu powyższego wymogu.
Kto jest stroną układu zbiorowego pracy?
Określenie stron zawierających układ zbiorowy pracy uzależnione jest od charakteru tego układu. W przypadku zakładowego układu zbiorowego, stronami są zakładowa organizacja związkowa i pracodawca. Z inicjatywą zawarcia układu zakładowego może wystąpić każda ze stron. Jeżeli jednak u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania prowadzone w celu zawarcia układu prowadzi wspólna reprezentacja działających organizacji związkowych lub wspólnie działające poszczególne organizacje związkowe.
W przypadku ponadzakładowego układu zbiorowego, jego stronami są:
- ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej
- ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ organizacji pracodawców (w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców).
Jak odbywa się zawarcie układu zbiorowego?
Układ zbiorowy pracy zostaje zawarty w wyniku przeprowadzonych rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą rokowań jest zobowiązany zawiadomić o tym fakcie każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Kodeks pracy określa zasady, na jakich oparte powinno być prowadzenie rokowań. Każda ze stron powinna podczas rokowań działać w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Zasady te przejawiają się m.in. w:
- uwzględnianiu postulatów związkowych uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy
- powstrzymaniu się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy
- poszanowania interesów pracowników nie objętych układem.
W celu realizacji powyższych postulatów pracodawca zobowiązany jest udzielić przedstawicielom organizacji związkowych prowadzących rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Przedstawiciele organizacji związkowych zobowiązani są natomiast do nie ujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa.
Układ zawierany jest w formie pisemnej.
Jak długo obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy?
Czas obowiązywania układu może być oznaczony lub nie oznaczony. Jeżeli strony zawarły układ na czas nie oznaczony, przed upływem okresu jego obowiązywania, mogą przedłużyć okres obowiązywania układu lub też ustalić, że układ obowiązuje na czas nie oznaczony.
Zawarty układ zbiorowy pracy podlega rejestracji. Wpis następuje do rejestru właściwego dla:
- układów ponadzakładowych - jeżeli jest to układ ponadzakładowy - prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy,
- układów zakładowych - rejestr tych układów prowadzi właściwy okręgowy inspektor pracy.
Rejestracja układu jest niezbędną przesłanką jego obowiązywania.
Czy i kiedy działanie układu może być rozszerzone na inne podmioty?
Z faktu, że układ zbiorowy został zawarty między określonymi podmiotami, nie wynika zakaz stosowania jego postanowień także w stosunku do innych podmiotów.
Po pierwsze, choć układ zawierany jest pomiędzy organizacjami reprezentującymi pracodawców i pracowników, jego postanowienia mogą obejmować także osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy a także emerytów i rencistów.
Po drugie, na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes społeczny - rozszerzyć w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nie objętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem. Rozszerzenie takie może nastąpić po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej - o ile taka działa u pracodawcy - a także opinii Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy.
Również w razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału.
Taka sama zasada dotyczy zakładowych układów zbiorowych, w razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których co najmniej jedna zawarła układ zbiorowy pracy.
W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, w okresie jednego roku od momentu przejścia, w stosunku do pracowników znajdują zastosowanie postanowienia zawartego układu zakładowego. Po upływie tego okresu, wynikające z układu warunki wynikające z zawartego układu obowiązują aż do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Kiedy postanowienia układy zbiorowego mogą zostać zawieszone?
Prawo pracy dopuszcza czasowe zawieszenie stosowania postanowień układu zbiorowego pracy w określonych wypadkach.
Ze względu na finansową sytuację pracodawcy, strony zakładowego układu pracy mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układu, lub jego części, na okres do lat 3. Porozumienie takie musi zostać zgłoszone do właściwego rejestru, w którym dokonano rejestracji zakładowego układu zbiorowego.
Pamiętaj, że:
- zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny niż układ ponadzakładowy - ten natomiast nie może być mniej korzystny niż przepisy kodeksu pracy,
- do zawarcia układów zbiorowych uprawnione są określone organizacje związkowe pracodawców i pracowników,
- układ zbiorowy pracy może obejmować zarówno te osoby, które pracują u danego pracodawcy jak też inne podmioty, które poddadzą swe stosunki pracownicze postanowieniom układu,
- układ zakładowy nie może określać warunków wynagrodzenia pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).
Michał Włodarczyk
Radca Prawny
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?