Ważność i konsekwencje umowy w sprawie szkolenia zawartej z pracodawcą - opinia prawna

Opinia prawna 

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie następujących aktów prawnych:

• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., nr 21 poz. 94 ze zmianami),

• Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., nr 16 poz. 93 ze zmianami).

Analiza prawna przedstawionej sytuacji faktycznej wraz z odpowiedzią na postawione pytania wymaga rozważenia kilku zasadniczych kwestii. Po pierwsze, należy odpowiedzieć na pytanie, czy zawarcie takiej umowy cywilnoprawnej jest dopuszczalne. Po drugie, czy jej treść jest zgodna z prawem. Po trzecie, należy określić skutki zawartej umowy, mając również na uwadze kwestię ważności jej poszczególnych postanowień. Po czwarte należy wskazać możliwe sposoby „odstąpienia” od zawartej umowy cywilnoprawnej.

Zanim jednak przejdziemy do powyższych kwestii, należy odpowiedzieć na piersze pytanie.  

Możliwość żądania przez pracodawcę zwrotu wypłaconego wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę pracownika podlega szczególnej ochronie. Zgodnie z art. 84 kodeksu pracy, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Z zasady ochrony wynagrodzenia za pracę wynika, że pracownik nie może być zmuszony do zwrotu wypłaconego wynagrodzenia za pracę, a zapis umowny przewidujący obowiązek takiego zwrotu należy uznać za sprzeczny z ustawą, a co się z tym wiąże, zgodnie z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, za nieważny. Przepisy prawa pracy wyczerpująco (enumeratywnie) wskazują możliwości dokonania jedynie potrącenia z wynagrodzenia pracowniczego. Zgodnie z art. 87 § 1 kodeksu pracy, z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (czyli od tzw. wynagrodzenia netto) - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.

Ochrona wynagrodzenia za pracę przejawia się również w tym, iż suma potrąceń nie może przekroczyć określonego poziomu wynagrodzenia. Potrącenia skazane w punkcie 2 i 3 nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami wskazanymi w punkcie 1 - 3/5 wynagrodzenia. Kary pieniężne mogą być potrącone w wysokości nie większej niż 1/10 wynagrodzenia przeznaczonego pracownikowi do wypłaty. Należy także podkreślić, że zgodnie z art. 87¹ § 1 kodeksu pracy, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę - i to po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - w przypadku potrąceń, o których mowa w punkcie 2 powyżej,

• 75% kwoty wskazanej powyżej - w przypadku potrąceń, o których mowa w punkcie 3,

• 90% kwoty wskazanej powyżej - w przypadku potrąceń kar pieniężnych określonych w art. 108 kodeksu pracy. 

Należy podkreślić, że jakiekolwiek inne potrącenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonane tylko i wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 kodeksu pracy). W tym miejscu warto jeszcze raz przypomnieć, iż zastrzeżenie w umowie cywilnoprawnej obowiązku zwrotu wynagrodzenia należy uznać za sprzeczne z art. 84 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście, jest nieważna. 

Dopuszczalność zawierania umów cywilnoprawnych dotyczących skierowania pracowników na szkolenia 

Zgodnie z art. 17 kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Podnoszenie tych kwalifikacji zwykle następuje poprzez skierowanie pracownika na określone szkolenia. Szkolenia te są zazwyczaj odpłatne i pracodawcy zawierając z pracownikami umowy cywilnoprawne dotyczące skierowania na szkolenie zabezpieczają się poprzez ustanowienie okoliczności, w których pracownik zobowiązany będzie zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę w związku ze skierowaniem pracownika na szkolenie. Dopuszczalność zawierania takich umów wynika z ogólnej zasady swobody umów określonej w art. 353¹ kodeksu cywilnego. Już w tym miejscu należy jednak zaznaczyć, że zgodnie z tym przepisem, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Zasada swobody umów, choć określona szeroko, ma więc pewne granice. 

Zgodność treści zawartej umowy z prawem 

Przechodząc do zagadnienia zgodność treści umowy cywilnoprawnej będącej przedmiotem niniejszej analizy należy zawsze pamiętać o brzmieniu powołanego powyżej art. 353¹ kodeksu cywilnego. Analizując treść zawartej umowy cywilnoprawnej wątpliwości budzą dwie kwestie: czas jej obowiązywania, a co się z tym wiąże, czas, przez który Pracownik został zobowiązany do świadczenia pracy, a także zakres roszczeń przysługujących pracodawcy na wypadek złamania postanowień umowy przez Pracownika.  

Czas trwania umowy 

Jak już wspomniano, pracodawcy kierując pracowników na szkolenia, zabezpieczają swe interesy głównie poprzez określenie okresu, w jakim pracownik zobowiązany jest świadczyć na ich rzecz pracę.

Wynika to z prostego faktu chęci „skorzystania” z dokształconego i wykwalifikowanego pracownika przez Pracodawcę. Czas obowiązku świadczenia przez pracownika pracy musi jednak być uzasadniony. O tym, czy wskazany termin jest uzasadniony decydować będzie w każdym indywidualnym przypadku zakres szkolenia oraz czas jego trwania. Wskazany w umowie cywilnoprawnej okres 10 - letni zdecydowanie wykracza poza cel wynikający z zawartej umowy, którym jest świadczenie przez wykwalifikowanego i wyszkolonego pracownika pracy na rzecz pracodawcy, który poniósł koszty szkolenia. Nie jest bowiem dopuszczalne przywiązanie pracownika do danego pracodawcy poprzez określenie tak długiego okresu lojalnościowego. Określenie tak długiego terminu wykracza poza cel umowy i ma charakter represyjny wobec Pracownika, wiążąc go z danym pracodawcą. Zdaniem sporządzającego niniejszą opinię określenie tak długiego terminu może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i co się z tym wiąże - zgodnie z art. 58 § 2 kodeksu cywilnego - nieważne. Art. 58 § 2 kodeksu cywilnego stanowi, iż nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Nie oznacza to jednak, że nieważna jest cała umowa zawarta z pracodawcą. Zgodnie z art. 58 § 3 kodeksu cywilnego, jeżeli nieważnością dotknięta jest tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałej części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana. O tym, iż określenie tak długiego terminu lojalnościowego jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego może przesądzać także tytuł zawartej umowy. Związany on jest ze skierowaniem pracownika na kształcenie w formach pozaszkolnych. Jak już wspomniano powyżej, umożliwienie doskonalenia zawodowego pracownikom jest obowiązkiem pracodawcy. Bliższe określenie zasad wykonania tego obowiązku zawiera wydane na podstawie art. 103 kodeksu cywilnego Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. 1993 r., nr 103, poz. 472 ze zmianami). Zgodnie z § 4 ust. 2 powołanego Rozporządzenia,  Pracownik, który otrzymał od zakładu pracy świadczenia, o których mowa w § 4 (skierowany na szkolenie przez pracodawcę, którego koszty poniósł pracodawca) i w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata:

•  rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem,

• z którym zakład rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy,

•  którego stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia pracy

jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba że zakład pracy odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości. Wobec powyższego należy uznać, że okres lojalnościowy może wynosić maksymalnie 3 lata. 

Mając na uwadze powyższe, odpowiadając na czwarte z pytań należy stwierdzić, że określenie 10-letniego okresu lojalnościowego było nadużyciem ze strony pracodawcy i może być uznane za niezgodne z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji - za nieważne. Trudno natomiast jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy dana wiedza dezaktualizuje się po 2-3 latach. Uzależnione jest to oczywiście od rodzaju danej wiedzy. 

Zakres roszczeń pracodawcy 

Jak wynika z treści zawartej umowy cywilnoprawnej, w razie złamania jej postanowień Pracownik zobowiązany będzie do zwrotu Pracodawcy poniesionych przez niego kosztów kształcenia. Do kosztów tych zaliczono w umowie:

• wynagrodzenie pracownika wypłacane w okresie trwania kształcenia,

• wynagrodzenie pracowników pracodawcy biorących udział w kształceniu Pracownika, za czas udziału w kształceniu,

• koszty kursów i szkoleń, w których Pracownik brał udział na podstawie skierowania Pracodawcy. 

Kwestię obowiązku zwrotu wynagrodzenia Pracownika omówiono już w odpowiedzi na pytanie pierwsze. W tym miejscu należy przypomnieć, że takie zastrzeżenie jest niezgodne z prawem, w związku z czym - nieważne.

Jeśli chodzi obowiązek zwrotu wynagrodzeń pracowników biorących udział w kształceniu Pracownika należy zauważyć, że umowa cywilnoprawna obejmuje dwie kwestie: szkolenia wewnętrzne oraz szkolenia zewnętrzne. Zgodnie z art. 94 pkt 1 kodeksu pracy, pracodawcy jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Należy uznać, że wewnętrzne szkolenia pracowników są obowiązkiem pracodawcy, w związku z czym żądanie zwrotu kosztów tych szkoleń (wynagrodzeń innych pracowników biorących udział w szkoleniu Pracownika) jest całkowicie nieuzasadnione. Pracodawca nie może bowiem żądać zwrotu kosztów, do których poniesienia jest zobowiązany jako pracodawca. W związku z tym należy uznać roszczenie o zwrot tych wynagrodzeń jako sprzeczne z prawem, a w konsekwencji nieważne.

Poniesione przez pracodawcę koszty szkoleń i kursów zewnętrznych mogą stanowić przedmiot roszczenia zwrotnego ze strony pracodawcy, w przypadku złamania przez Pracownika postanowień umowy.

Odpowiadając jednocześnie na drugie pytanie należy stwierdzić, że pracodawcy przysługuje roszczenie o zwrot kosztów tylko takich szkoleń, do przeprowadzenia których nie jest zobowiązany na podstawie kodeksu pracy i tylko w zakresie dopuszczonym przez przepisy prawa.

 Skutki zawartej umowy

Podsumowując powyższe uwagi należy stwierdzić, że niewiele z postanowień zawartej umowy może się ostać w świetle prawa. Termin 10 nie może znaleźć zastosowania, natomiast zakres możliwych roszczeń pracodawcy należy ograniczyć jedynie do zwrotu kosztów szkoleń zewnętrznych. Takie też będą rzeczywiste efekty złamania przez Pracownika umowy cywilnoprawnej.

 Możliwość „odstąpienia” od zawartej umowy cywilnoprawnej 

Jak wynika z § 3 zawartej umowy cywilnoprawnej, Pracownik zobowiązuje się przepracować u Pracodawcy co najmniej 10 lat po ukończeniu kształcenia. Jednocześnie Pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas określony - do (w rzeczywistości krótszy niż wspomniane 10 lat). Aby odpowiedzieć, czy wygaśnięcie obecnie obowiązującej umowy o pracę rzeczywiście spowoduje jednoczesne wygaśnięcie obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej należy wyjaśnić, czy zakres zobowiązania Pracownika do „przepracowania” u pracodawcy 10 lat nie zobowiązuje Pracownika do przyjęcia ewentualnej propozycji przedłużenia obecnie obowiązującej umowy o pracę. Na powyższe pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Artykuł 10 kodeksu pracy wyraża obowiązującą zasadę swobody wyboru pracy. Zasada ta wynika z przepisu art. 65 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku, który w § 2 wskazuje, iż „obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę.” Wobec powyższego z brzmienia § 3 umowy cywilnoprawnej nie można wywodzić obowiązku Pracownika zawarcia kolejnej umowy o pracę z pracodawcą.

Należy jednak uznać, że wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy wiązać się będzie z obowiązkiem zwrotu pracodawcy kosztów, jednak - jak to wskazano powyżej - tylko kosztów szkolenia zewnętrznego.