Na jakich warunkach państwa członkowskie UE mogą zezwolić na zwalnianie przez pracodawców z pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę?

Przepisy brytyjskie dokonujące transpozycji dyrektywy stanowią, że dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy osiągnęli obowiązujący u ich pracodawcy zwykły wiek emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat, z powodu ich przejścia na emeryturę, a praktyka taka nie jest uważana za dyskryminację. Przepisy te określają kryteria, za pomocą których dokonuje się ustalenia, czy powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy jest przejście na emeryturę, a także nakładają obowiązek przestrzegania określonej procedury. W stosunku do pracowników, którzy nie ukończyli 65 roku życia, przepisy te nie zawierają szczególnych uregulowań, ograniczając się do ustanowienia zasady, zgodnie z którą wszelka dyskryminacja ze względu na wiek jest niezgodna z prawem, chyba że pracodawca będzie w stanie wykazać, że w danej sytuacji chodzi o „środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu".

The National Council on Ageing (Age Concern England), organizacja charytatywna działająca na rzecz osób starszych, zakwestionowała zgodność z prawem tych przepisów, utrzymując, że nie stanowią one prawidłowej transpozycji dyrektywy. Podnosi ona, że możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który osiągnął wiek 65 lat lub więcej, z powodu jego przejścia na emeryturę jest sprzeczna z dyrektywą.

High Court zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek określenia w formie wykazu różnych rodzajów traktowania, które mogą zostać uzasadnione i czy stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów ograniczających się do ustanowienia w sposób ogólny, że różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia słusznego celu.