Rozwiązanie umowy o pracę - czego może się domagać pracownik?

Komu przysługuje prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w jakiej wysokości?

Pracodawca ma obowiązek uregulowania wszelkich należności, jakie przysługują pracownikowi ze stosunku pracy. W szczególności pracownik ma prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Pracodawca - co należy podkreślić - ma prawo udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Pracownik musi wówczas z tego urlopu skorzystać.

Jeśli natomiast pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu, ma obowiązek wypłacenia ekwiwalentu. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:  

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
• nagród jubileuszowych;
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
  
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych;
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy. 

Składniki wynagrodzenia, które są określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.

Natomiast składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy. Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

Aby dokonać wyliczenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu należy:  

1. podzielić sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych w powyższy sposób przez określony współczynnik;
2. współczynnik ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dodatkowych dni wolnych od pracy; wynik dzieli się przez 12;
3. ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się mnożąc ekwiwalent za 1 dzień urlopu przez liczbę dni tego urlopu.

Przykład:

• Adam Nowak pracując od 1 czerwca 2011 do 31 sierpnia, mając prawo urlopu w wymiarze 20 dni, nabył prawo do 5 dni urlopu po przepracowaniu okresu 3 miesięcy. Pracodawca, Jan Kowalski, nie udzielił mu jednak urlopu, a zatem zobowiązany jest do wypłaty ekwiwalentu. Adam Nowak zarabiał 1.600 zł netto – przy 8 dniowym i 40 tygodniowym czasie pracy. Suma miesięcznych wynagrodzeń wynosi zatem 4.800 zł netto. Tak otrzymaną sumę dzieli się przez współczynnik w 2011 r., który wynosi 21 oraz przez 8 (liczba godzin) i otrzymany wynik daje wysokość ekwiwalentu za jedną godzinę (28,5 zł w zaokrągleniu). Tak otrzymany wynik mnoży się przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu (5 dni razy 8 godzin daje 40 godzin). W efekcie ekwiwalent powinien wynieść 1140 zł.

Dochodzenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe 

Oprócz ekwiwalentu, pracownik ma prawo domagania się wypłacenia mu należności za przepracowane godziny nadliczbowe oraz dodatku za pracę w nocy.

Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Natomiast godzinami nadliczbowymi są te godziny, w których pracownik pracuje ponad obowiązujące normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar pracy.  

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i dodatek za pracę w porze nocnej może być dochodzony za okres trzech lat wstecz, zazwyczaj od dnia wniesienia pozwu.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 

• 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Komu przysługuje odprawa i w jakiej wysokości? 

Poza ekwiwalentem, wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe i dodatkiem za pacę w porze nocnej, pracownik ma prawo do tzw. odprawy pieniężnej. Warunkiem przyznania odprawy jest zatrudnianie przez pracodawcę minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Odprawa pieniężna przysługuje jedynie w ramach tzw. „zwolnienia grupowego”, które obejmuje zwolnienie większej liczby pracowników (procentowo lub liczbowo) w zależności od liczby zatrudnionych. Jednak na mocy ustawy, odprawa będzie przysługiwać w wypadku niezależnym od tzw. „zwolnienia grupowego”, a mianowicie w wypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – (za przyczynę niedotyczącą pracownika należy uznać taki powód uzasadniający zwolnienie, który nie jest związany z osobą zwalnianego pracownika, a bez zaistnienia którego, rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiłoby, gdyż byłoby nieuzasadnione), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód (przez wyłączny powód należy uznać powód uzasadniający zwolnienie, jeżeli bez jego zaistnienia rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiłoby, gdyż byłoby nieuzasadnione - tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 1990 r., sygn. akt I PR 277/90) uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni, obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej, np. jednego pracownika.  

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:  

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.  

Do okresu zatrudnienia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 [1] K.p. (przejęcie zakładu pracy). Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.   

Kiedy otrzymasz zasiłek dla bezrobotnych? 

Wreszcie pracownik, który w okresie ostatnich 18 miesięcy był zatrudniony co najmniej przez co najmniej 365 dni za wynagrodzeniem minimalnym, ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Zasiłek dla bezrobotnych przysługuje po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, jeżeli nie ma dla pracownika propozycji odpowiedniej pracy, propozycji szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, prac interwencyjnych lub robót publicznych. Warunkiem nabycia uprawnień dla bezrobotnych jest również opłacanie składki na Fundusz Pracy. 

Zasiłek nie będzie przysługiwać, gdy nie zostaną spełnione powyższe przesłanki, ale również, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, jak również na mocy porozumienia stron oraz, gdy rozwiązanie stosunku pracy zostało dokonane przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązek wydania świadectwa pracy

Z uprawnień "pozapieniężnych": pracownik ma prawo żądać, aby pracodawca wydał mu kompletne świadectwo pracy za przepracowany okres. Zgodnie z kodeksem pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Niezwłocznie oznacza bez uzasadnionej zwłoki.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Jednak w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.  

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa w sytuacji, gdy jest ono niezgodne z rzeczywistością. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 

Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest zobowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.  

W przypadku wyrządzenia szkody przez pracodawcę, gdy ten nie wydał w terminie lub wydał niewłaściwe świadectwo pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o jej naprawienie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, jednak za czas nie dłuższy niż 6 tygodni. Poza tym orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl