Szkolenia a czas pracy - opinia prawna

Opinia prawna

Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Kwestia zaliczenia szkolenia do czasu pracy nie jest uregulowana wprost w kodeksie pracy. Jest jednocześnie przedmiotem kontrowersji w doktrynie prawa pracy. Wyjątek stanowią szkolenia BHP. Dla rozstrzygnięcia przedstawionego problemu znaczenie może jednak mieć szereg przepisów związanych tylko pośrednio z zagadnieniem szklenia pracowników i ich czasu pracy.

Zgodnie z art. 128 czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Biorąc pod uwagę jedynie ten przepis można dojść do wniosku, iż szkolenie, które odbyło się zarówno w piątek, jak i w sobotę należy doliczyć do czasu pracy. W sobotę pracownicy znajdowali się w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę niż ich zakład pracy (biuro). Zastosowanie powyższego przepisu bez żadnych zastrzeżeń w opisanej sytuacji budzi jednak pewne wątpliwości. Przede wszystkim, jak wynika z przedstawionego stanu faktycznego, udział w szkoleniach dokształcających nie należy do obowiązków pracowników – takich obowiązków nie powierzył im pracodawca w umowie o pracę. Nie uwzględnił ich w żaden inny sposób, dopiero przed terminem szkolenia nakazał pracownikom stawienie się na nie. Skierowanie na szkolenie miało więc formę polecenia pracodawcy.

Pojawia się pytanie, czy rzeczywiście pracownicy mieli obowiązek zastosowania się do tego polecenia. W takim przypadku należałoby wziąć pod uwagę również przepis art. 100 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Zdaniem opiniującego należałoby więc uznać, iż pracodanicy mieli podstawę odmówić wypełnienia polecenia pracodawcy, jako nie mieszczącego się w granicach określonych prawem pracy. Nie da się jednak pominąć milczeniem, iż stosunki panujące w danym zakładzie pracy mogą być takie, iż nieobecność na szkoleniu może skutkować pewnymi represjami ze strony pracodawcy. Należy jednak podkreślić, iż takie działania są niezgodne z prawem. W szczególności odmowa udziału w szkoleniu w opisywanej sytuacji nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia.

Przyjmując jednak ten pogląd, należy dojść do wniosku, że udział w szkoleniu nie był wykonywaniem pracy przez tych pracowników, a w związku z tym czas ten nie jest czasem pracy. Co w związku z tym z piątkiem, kiedy to miał miejsce pierwszy dzień szkolenia? W tym zakresie zdaniem opiniującego należy uznać, iż ten dzień należy zaliczyć do czasu pracy. W piątek bowiem pracownicy tak jak zwykle stawili się do pracy i byli w gotowości do jej wykonywania. Pracodawca natomiast zamiast powierzenia im pracy zdecydował, iż w tym dniu odbywać się będzie szkolenie. Można nawet zaryzykować stwierdzenie, iż konsekwencją przyjętego wyżej poglądu jest to, że pracownik również w piątek nie miał obowiązku uczestniczenia w szkoleniu, które nie należało do jego obowiązków. Jednakże konsekwencją odmowy udziału w szkleniu byłoby najprawdopodobniej powierzenie przez pracodawcę temu pracownikowi zwykle wykonywanych obowiązków.

Jak wskazano wyżej, odmowa udziału w szkoleniu wyznaczonym na sobotę może mieć w praktyce dość przykre konsekwencje. Nie dziwi więc fakt, że pracownicy na ogół na takim szkoleniu się stawiają. Pytanie, czy nie mogliby więc argumentować, iż należy im się za ten dzień wynagrodzenie.

Dla poparcia tych roszczeń bardziej adekwatne byłoby przyjęcie poglądu, zgodnie z którym podstawowe znaczenia ma charakter szkolenia. Jeśli treścią szkolenia jest wiedza lub umiejętności przydatne tylko w danym zakładzie pracy, można argumentować, iż udział w nim stanowi obowiązek pracownika i wliczany jest do czasu pracy. Polecenie pracodawcy można bowiem w tym zakresie traktować jako związane ze stosunkiem pracy, dotyczące pracy, skoro ma umożliwić pracownikowi odpowiednie wykonywanie przez niego obowiązków. Warunkiem jest jednak to, by szkolenie nie miało charakteru ogólnego. A za takie zasadniczo należałoby uznać szkolenie z zakresu technik negocjacji. Pracownik musiałby wykazać, że treść szkolenia była taka, że umiejętności czy wiedza nabyte w jego trakcie są przydatne tylko w obecnym zakładzie pracy.

Podsumowując: Pracownicy powinni otrzymać za piątek normalne wynagrodzenie. Nie otrzymają natomiast wynagrodzenia za sobotę, nie przysługuje im też za ten dzień dzień wolny od pracy.

Na koniec warto wyjaśnić sprawę szkoleń BHP, o których mowa w przedstawionym stanie faktycznym. Otóż zgodnie z art. 237 [3] kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 237 [3] § 3).