Z jakich przyczyn pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Uzasadnione i nieuzasadnione przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kodeks pracy daje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie może być dokonane tak z przyczyn zawinionych, jak i niezawinionych. Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wymaga istnienia przyczyny wypowiedzenia czy rozwiązania oraz wskazania jej w piśmie skierowanym do pracownika.  

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli skierowanym przez jedną ze stron stosunku pracy do drugiej i nie wymagające akceptacji. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę wymaga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zarówno w stosunku do pracownika, jak i w stosunku do pracodawcy, istnieje obowiązek w postaci terminu miesięcznego przewidzianego dla złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o przyczynie dającej podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Również obie strony stosunku pracy oświadczenie o rozwiązaniu powinny złożyć w formie pisemnej wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. 

Na wstępie warto wymienić zawinione i niezawinione przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę i pracownika. Wyliczenie - w stosunku do pracownika i pracodawcy - przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy jest wyczerpujące.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w trzech zasadniczych przypadkach: 

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Ustawodawca przewidział również w stosunku do pracownika niezawinione przez niego przyczyny, które dają pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:   

  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• oraz w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej a trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, jak również po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.  

W odniesieniu do uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze strony pracownika należy wskazać, że zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia: 

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
2. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. 

Ciężkie naruszenie obowiązków i podstawowe obowiązki pracownicze

Ocenienie, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Przykładowo: odmowa wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę stanowi ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków ze strony pracownika, choć nie zawsze.

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od (polecenia) wykonywania pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Sąd Najwyższy uznał jednak w wyroku z 11 maja 2006 r. (sygn. I PK 191/2005), że zatrudniony nie może zaniechać obowiązków pracowniczych tylko dlatego, że sprzęt roboczy nie ma znaku bezpieczeństwa. Musi zaistnieć realne zagrożenie dla życia lub zdrowia. Fakt, że komputerowi brakowało certyfikowanych znaków bezpieczeństwa (art. 217 Kodeksu pracy, zgodnie z którym narzędzia robocze trzeba opatrzyć specjalnymi oznaczeniami potwierdzającymi ich bezpieczeństwo) nie oznacza jeszcze, iż stwarzał on bezpośrednie niebezpieczeństwo dla pracownika. 

Tak samo można kwalifikować nieuiszczanie wynagrodzenia przez pracodawcę. Problem pojawia się już w przypadku zadania sobie pytania, czy spóźnienie się do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Odpowiedź nie jest łatwa. Można powiedzieć, że jednorazowe spóźnienie się do pracy czy nawet kilkukrotne nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie będzie na pewno stanowiło spóźnienie usprawiedliwione. Oczywiście, skrajny przypadek, jakim jest notoryczne spóźnianie się do pracy, bez wątpienia stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie  wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 czerwca 1972 r., sygn. akt III PRN 31/72 „nieobecność w pracy w ciągu dwóch dni czołowego pracownika, jakim w przedsiębiorstwie jest główny księgowy, spowodowana nadużyciem alkoholu lub niedyspozycją wskutek nadużycia alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Można bowiem i trzeba wymagać, aby członek kolektywu pracowniczego tej rangi nie gorszył podwładnych, lecz przeciwnie, aby dawał przykład świadomej dyscypliny pracy”. 

Jednorazowe spóźnienie się nie stanowi ciężkiego naruszenia ze strony pracownika jego podstawowych obowiązków. Okoliczności konkretnej sprawy decydują, czy dane naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Można sobie wyobrazić sytuację, że nawet jednorazowe spóźnienie do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest przestrzeganie czasu pracy.

Przykład:

• Jan Kowalski, pracownik elektrowni jądrowej, nie przyszedł do pracy na czas. Spóźnił się o 5 minut. Doszło do drobnej awarii. Brak odpowiedniego pracownika, który zapobiegłby dalszej degradacji i skażeniu, spowodował powstanie większych zniszczeń. Jan Kowalski przybywszy do pracy nie reagował na zaistniałą sytuację. Z ustaleń wewnętrznych zakładu pracy wynika, że gdyby Jan Kowalski przybył do pracy o czasie, to zniszczenia, jakie powstały w wyniku awarii, byłyby znikome. Poza tym, Jan Kowalski nie zareagował w odpowiedni sposób, a wręcz był bierny. W takim stanie rzeczy rozwiązanie z Janem Kowalskim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu spóźnienia się do pracy jest uzasadnione, ale tylko w kontekście zwiększonej szkody w mieniu zakładu pracy poprzez całkowity brak reakcji na zaistniałą sytuację.

Jak widać przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę układ sytuacyjny, natężenie złej woli pracownika, rozmiar grożącej czy wyrządzonej szkody. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 1976 r. (sygn. akt I PRN 62/76), w którym to orzeczeniu sąd wskazał, że „ciężkie naruszenie obowiązków (...) ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi (...) można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków”.  

Nie ma uzasadnienia do przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli do naruszenia tych obowiązków przyczynił się choćby częściowo zakład pracy przez brak właściwych warunków pracy pracownika, a pracownikowi nie można zarzucić szczególnie jaskrawych uchybień.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie przykładów ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest niezwykle bogate, ale i kazuistyczne. Wskazać należy najważniejsze z nich. Bezsprzecznym jest, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi. Powstaje jednak pytanie, czy niewykonanie polecenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tak zadane pytanie należy udzielić odpowiedzi twierdzącej. Niewykonanie polecenia nie tylko nie służy utrzymaniu dyscypliny pracy, ale ją burzy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.  

Pracownik, który nie wykonuje bez uzasadnionej przyczyny poleceń przełożonego, nie może - nawet jeśli jest jedynym żywicielem rodziny - powoływać się na to, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Takie zapatrywanie potwierdza wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 czerwca 1973 r. (sygn. akt I PR 160/73). 

Pracownik nie tylko powinien wykonywać polecenia pracodawcy, ale również nie powinien ich oceniać. Ryzyko prowadzenia zakładu pracy obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 lipca 1976 r., sygn. akt I PRN 54/76, nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalną realizację społecznych funkcji krytykowanego zakładu pracy. Za „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. mogą być jednak uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy.   

W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia.

Wykonywanie poleceń i nie poddawanie ich krytyce jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracodawca w ramach swoich uprawnień może również wydać polecenie pracownikowi, w którym oddeleguje go do wykonywania innej pracy (odpowiedniej ze względu na zajmowane stanowisko). Przy czym w  razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 K.

p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 K.p., do kompetencji organów rozpatrujących sprawy o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 K.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 K.p. Kontekst sytuacyjny może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przykładowo: od oceny konkretnej sytuacji zależy, czy zakłócenie porządku w zakładzie pracy przez pracownika będzie uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 23/79 zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Naganne zachowanie się pracownika w miejscu pracy, nawet w czasie urlopu, czy też motywy zachowania, nie wyłączają przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jako godzącego w porządek i spokój na terenie zakładu pracy. 

Spóźnianie się do pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skoro tak, to tym bardziej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81, w którym sąd podkreślił, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

W ostatnim czasie niezwykle często pojawia się problem prowadzenia działalności konkurencyjnej. Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy, jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 kp) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art.

52 § 1 pkt 1 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 r. (sygn. akt I PK 208/2004) wskazał, że świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. 

Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego, kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. Co więcej, już zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/2004 „samo korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy”.

Do jednych z podstawowych obowiązków każdego pracownika, bez względu na stanowisko, jest zachowanie trzeźwości w czasie pracy. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do pracowników wykonujących czynności związane z bezpieczeństwem ruchu, których obowiązują szczególne wymagania w zakresie pełnej sprawności umysłowej, psychicznej i fizycznej. Przykładowo: zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 sierpnia 1977 r., sygn. akt I PRN 101/77 „udział mistrza produkcji w uroczystości zorganizowanej na terenie zakładu pracy w godzinach pracy, podczas której podlegli mistrzowi pracownicy spożywają alkohol, jest wyrazem akceptacji ze strony mistrza nagannego zachowania się pracowników. Taka postawa mistrza uzasadnia jego zwolnienie z pracy w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 52 § 1 pkt 1 K.p.”. Nietrzeźwość pracownika zatem bezsprzecznie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu nie ma żadnego sensu przytaczanie dalszych kazuistycznych orzeczeń Sądu Najwyższego na ten temat.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 maja 1983 r.

(sygn. akt I PRN 74/83), rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, w przypadku ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nawet wtedy, kiedy naruszenie tych obowiązków - w tym konkretnym przypadku - przyniosła korzyść zakładowi pracy.  

Kiedy przestępstwo pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Nie każde przestępstwo popełnione przez pracownika daje pracodawcy prawo do rozwiązania z nim umowy o pracę. Tylko popełnione w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku jest uzasadnioną i niezawinioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, tymczasowe" aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kp . Jednak rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Poza tym przestępstwo musi być oczywiste, jeśli nie jest stwierdzone wyrokiem karnym. Jeżeli pracodawca w sposób obiektywnie uzasadniony nabrał przekonania o oczywistym charakterze przestępstwa pracownika, ma prawo do niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie czekając na wynik postępowania karnego.  

„Oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 K.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. Oczywistość nie może być przyjęta w sytuacji, gdy pracownik został uniewinniony od popełnienia przestępstwa mu zarzucanego.

Tytułem przykładu wskazać należy, że samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Kodeks pracy posługuje się pojęciem przestępstwa, które na jego gruncie nie jest rozumiane inaczej niż w prawie karnym. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 361/99), przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie. Nawet usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 K.p., a nie popełnienie przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 K.p., nawet wówczas, gdy jest oczywiste. Inaczej mówiąc: jeśli pracodawca nie wie, czy, np. przywłaszczenie mienia z uwagi na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie, to zawsze może rozwiązać umowę o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Popełnienie przestępstwa może uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia. Potwierdza to wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98. Przestępstwo, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2, ma uniemożliwiać zatrudnienie na zajmowanym stanowisku i przestępstwo to musi zostać popełnione w czasie trwania umowy. Nie można zatem zwolnić pracownika za dokonane przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy. Jeśli pracodawca ma wątpliwości czy doszło do popełnienia przestępstwa czy wykroczenia lub naruszenia podstawowych obowiązków, może rozwiązać stosunek" pracy „dla bezpieczeństwa” w oparciu o tę ostatnią przyczynę.

Przykład: 

• Adam Nowak dopuścił się kradzieży w lutym 2006 r. W marcu został zatrudniony przez Jana Kowalskiego. Jan Kowalski dowiedział się o popełnieniu przestępstwa przez Adama Nowaka w czerwcu. W dniu zdobycia na ten temat wiedzy, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jan Kowalski nie mógł rozwiązać z Adamem Nowakiem umowy o pracę, ponieważ warunkiem rozwiązania umowy o pracę jest popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, pod warunkiem że zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. 

Utrata uprawnień do zajmowania stanowiska

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku obejmuje element subiektywny i obiektywny. Najbardziej typowymi przykładami zawinionej utraty uprawnień do wykonywania zawodu są:

• utrata prawa jazdy orzeczona jako środek karny,

• utrata prawa do wykonywania zawodu wskutek prawomocnie nałożonej kary dyscyplinarnej lub orzeczenia utraty w procesie karnym jako środka karnego.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Podstawa ta - zawiniona utrata uprawnień - dotyczy tylko tych osób, które mają stwierdzone uprawnienia do wykonywania zawodu (np. radca prawny, pilot, kierowca, lekarz). Utrata uprawnień powinna wynikać z orzeczenia sądu lub decyzji kompetentnego organu. Nie wynika z samego faktu popełnienia zawinionego czynu pracownika. Taki punkt widzenia potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 142/84), zgodnie z którym utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.  

Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób przez siebie niezawiniony, np. wskutek pogorszenia stanu zdrowia, nie może być zwolniony w tym trybie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 142/84), „niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu może uzasadnić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 42) lub wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia”.

W takim przypadku pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie jest chroniony przed zmianą dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz. U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz. U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)