Zakaz konkurencji a samozatrudnienie - opinia prawna

Opinia prawna

Naruszenie umowy

Jednoznaczna odpowiedz na pytanie Czy w omówionej sytuacji i przy zacytowanym paragrafie umowy, sprzedaż przeze mnie na własny rachunek w ramach prowadzonej działalności gospodarczej jest naruszeniem umowy? jest bardzo trudna. Trudność objawia się w tym, że zacytowany przez Panią zapis umowy nie podpada pod Ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, gdzie jest zawarta jedynie definicja czynu nieuczciwej konkurencji, ani też pod przepisy Kodeksu Pracy art. 101¹, dotyczące zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z umową za działalność konkurencyjną uważa się prowadzenie firm i udział w firmach, które zajmują się wykonywaniem i/lub sprzedażą tego samego towaru/ usługi.

Należy zauważyć, iż strony w umowie mogą swobodnie decydować, co dla nich będzie oznaczała działalność konkurencyjna. Zakres zakazanej działalności konkurencyjne obejmuje przede wszystkim prowadzenie przez Zleceniobiorcę we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności pokrywającej się z podstawowym lub ubocznym przedmiotem działań Zleceniodawcy, tj. prowadzenie firm, które zajmują się wykonywaniem i/lub sprzedażą tego samego towaru/ usługi. Chodzi, zatem o świadczenia, czy też działalność wykonywaną przez Zleceniobiorcę, która skierowana jest (przynajmniej częściowo) do tego samego kręgu odbiorców Zleceniodawcy. Ponadto strony w umowie wskazały, iż udział w firmach jest jako działalność konkurencyjna. Prowadzenie oraz udział w firmach zostały zakreślone dość szeroko; nie jest bowiem doprecyzowane jakiego formy udziału są uznawane za konkurencyjne, a zatem i udział czynny jak i udział bierny w podmiotach konkurencyjnych względem Zleceniodawcy będzie stanowił działalność konkurencyjną.

W prawie pracy przyjmuje się (mimo, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia działalność konkurencyjna), iż działalnością konkurencyjną jest działalność naruszająca prawnie chronione dobra pracodawcy i szkodzące jego interesom, przy czym zachowanie to nie musi nosić cechy powtarzalności i wielokrotności, gdyż nawet jednokrotne dokonanie pewnych czynności może stanowić przejaw naruszenia zakazu konkurencji. Wachlarz możliwych zachowań pracownika jest dosyć szeroki i obejmuje w szczególności: prowadzenie we własnym imieniu i na własną rzecz przedsiębiorstwa o zakresie działalności pokrywającym się z przedmiotem działalności macierzystej firmy, prowadzenie takiej działalności za pośrednictwem osoby trzeciej, trudnienie się doradztwem podmiotom konkurencyjnym, zawieranie z nimi umów, które mogą  niekorzystnie odbić się na kondycji finansowej firmy.

Działalność konkurencyjna może być wykonywana w różnych formach: może to być świadczenie na rzecz innego podmiotu pracy na podstawie stosunku pracy, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, prowadzenie interesów konkurencyjnych na własny lub cudzy rachunek (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd), uczestniczenie w przedsięwzięciach konkurencyjnych lub wykonywanie w nich funkcji doradczych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych itp.

Należy zaznaczyć, iż zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy (zleceniodawcy) określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego zakaz konkurowania nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika (zleceniobiorcy) do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (zleceniodawcy).

Jaki charakter ma zobowiązanie się do zakazu konkurencji?

Jest to zobowiązanie umowne, które wiąże strony umowy. Źródłem zakazu jest umowa, którą zawarły strony. Przytoczone przez Panią argumenty (różny profil działalności, marża, zła jakość druku, dysproporcje cen) mają znaczenie. Jeśli jest Pani w stanie zebrać dowody na okoliczność, iż takich zleceń Zleceniodawca by i tak nie przyjmował to jest to z pewnością forma obrony, która może zostać wykorzystana gdyby doszło do sprawy sądowej. Jednak trzeba pamiętać, że Pani nie zwróciła się do Zleceniodawcy z zapytaniem, czy określone czynności wykona, czy też nie, co przemawia za złamaniem zakazu z umowy.

Czy pracodawca miał prawo zakazywać jakiejkolwiek innej pracy w ramach działalności gospodarczej, skoro do jej założenia zmusił pracownika, nie oferując żadnej innej formy zatrudnienia?

Kwestia poruszona przez Panią wymaga szerszego rozważenia. Otóż z zasady swobody umów wynika, że strony mogą sobie zastrzec w umowie różne klauzule, jeżeli tylko nie są one niedozwolonymi postanowienia umownymi (np. wskazanymi w art. 385 Kodeksu Cywilne). Klauzula dotyczącą zakazu działalności konkurencyjnej jest dozwolona, więc jeśli obie strony, wyrażą zgodę na jej obowiązywanie, ustalą co rozumieją przez działalność konkurencyjną i np. wskażą karę umowną/odszkodowanie za złamanie zakazu, wówczas taki zapis miedzy stronami obowiązuje.

Zgodnie z zapisem umowy W razie naruszenia powyższych postanowień Zleceniobiorca wypłaci Zleceniodawcy odszkodowanie równe wynagrodzeniu za 12 miesięcy wykonywania czynności objętych niniejszą umową.     

Odszkodowanie umowne (kara umowna), o którym mowa powyżej regulowane jest przez przepisy Kodeksu Cywilnego (art. 483 - art.

484 kc) Jest to dodatkowe zastrzeżenie umowne, wedle którego naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania, zobowiązania nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Kara umowna obowiązuje i wiąże strony umowy, gdy została zastrzeżona w umowie. Przy czym, zastrzeżenie kary umownej możliwe jest tylko na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania, zobowiązania niepieniężnego. Zakres swobody stron w kształtowaniu warunków funkcjonowania kary umownej jest szeroki. Kara umowna powinna być wyrażona w pieniądzu i zastępuje odszkodowanie należne wierzycielowi w wypadku szkody wywołanej niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania, wobec czego dłużnik nie może bez zgody wierzyciela zwolnić się z zobowiązania przez zapłatę kary umownej. Zastrzeżenie kary umownej nie pozbawia wierzyciela możności żądania wykonania zobowiązania. Kara umowna należy się wierzycielowi tylko wtedy, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania jest następstwem okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi dłużnik. Dłużnik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało, przed lub po powstaniu obowiązku zapłaty kary umownej w znacznej części wykonane, kara jest rażąco wygórowana w porównaniu do poniesionej przez wierzyciela szkody.

Należy podkreślić, iż nawet w stosunkach pracy (gdyby doszło do ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy Panią a zleceniodawcą) niekiedy przyjmuje się (choć jest to zagadnienie kontrowersyjne) możliwość wprowadzania zapisów o karze umownej przy zawieraniu klauzul (umów) zakazujących działalności konkurencyjnej jako dodatkowego zabezpieczenia dla prawidłowego wykonania umowy przez pracownika.

Zastanawia jednak okoliczność, że charakter omawianego stosunku prawnego. W zaistniałej sytuacji, zalecane jest, aby rozpocząć negocjacje ze Zleceniodawcą poprzez wystąpienie z odpowiedzią na pismo przesłane przez pełnomocnika Zleceniodawcy. W odpowiedzi powinny znaleźć się argumenty merytoryczne dotyczące braku możliwości zlecenia przez Panią Zleceniodawcy określonych prac z uwagi na brak wyspecjalizowania
w tym zakresie, słabą jakość usług i niekonkurencyjne ceny oraz zaznaczenie, że część prac zlecana była na rzecz Pani Zleceniodawcy, gdyż była zgodna z profilem jego działalności.

Jednakże z Pani opisu wynika, że Zleceniodawca praktykował zatrudnianie pracowników poprzez zalecanie im założenia działalności gospodarczej i podpisywanie z nimi umów zlecenia. W takim przypadku, gdy istnieje realna groźba dochodzenia przez Zleceniodawcę - Pracodawcę dochodzenia odszkodowania (kary umownej) ustalonej w umowie, można w odpowiedzi na pismo pełnomocnika nakreślić następującą sytuację.

Opis sytuacji sugeruje, że stosunki łączące strony umowy zlecenia przypominały stosunek pracy. Jeśli tak było, to może Pani wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy do Sądu Rejonowego, właściwego Wydziału Pracy.

Żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy ma swoja podstawę w art. 189 Kodeksu Postępowania Cywilnego, stanowiącym, iż powód może żądać ustalenia przez Sąd, istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, jeżeli ma w tym interes prawny, który na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, może być stosowany do stosunków pracy.

W pozwie o ustalenie stosunku pracy, należałoby wnosić o ustalenie, że między powodem jako pracownikiem (Panią) a pozwanym jako pracodawcą istnieje od dnia (dokładna data) stosunek pracy, wbrew zawartej pomiędzy stronami umowie zlecenia oraz o uregulowanie stosunków pomiędzy powódką a pozwanym na czas postępowania przez nakazanie pozwanej zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W uzasadnieniu pozwu należy zgodnie z art. 22 §1 udowodnić stosunek pracy – Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca
do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Natomiast art. 22§1¹ stanowi, że zatrudnienie w warunkach, określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

W uzasadnieniu należy wskazać, kiedy została podpisana ze Zleceniodawcą pierwsza umowa zlecenia i kolejne, jeśli było ich kilka, czy zostało Pani wydzielone miejsce do pracy (biurko z komputerem, telefonem itp.), czy Zleceniodawca domagał się stałej obecności w siedzibie, w jakich godzinach, czy otrzymywała Pani polecenia służbowe, może na piśmie, jakie, kto był Pani bezpośrednim przełożonym, czy były wydawane wiążące polecenia, że zawsze wykonywała Pani obowiązki osobiście – nie podzlecała itp. Należy wykazać, czy pozostawała Pani w dyspozycji Zleceniodawcy. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (SN z 15.10.1999 r. I PKN 307/99).  Na opisane okoliczności należy przedstawić dowody – zeznania świadków (np. byłych i obecnych pracowników, świadków Pani rozmów ze Zleceniodawcą, które miały charakter dotyczący stawiennictwa w pracy, wykonywania poleceń służbowych, może wydawanych na piśmie, kserokopie list obecności w pracy, częstotliwość wysyłania maili do kontrahentów, czy codziennie, w jakich godzinach itp.).

Pani interes prawny w żądaniu ustalenia stosunku pracy polega na tym, że w przypadku uwzględnienia powództwa uzyska Pani stabilizację zatrudnienia, ochronę wynagrodzenia za pracę oraz będzie mogła domagać się od pozwanego ustalenia urlopów wypoczynkowych. Zadaniem sądu w niniejszej sprawie jest ustalenie, czy łączący strony stosunek prawny ma cechy stosunku pracy wbrew nazwie i postanowieniom zawartej między stronami umowy.

W sprawach o ustalenie stosunku pracy właściwe rzeczowo są sądy rejonowe bez względy na wartość przedmiotu sporu. (art. 461§1¹ k.p.c.). Właściwy miejscowo jest zgodnie z art. 461 § 1 k.p.c. jest sąd właściwości ogólnej pozwanego (zgodnie z art. 30 k.p.c. – sąd miejsca zamieszkania lub siedziby) albo sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Wartość przedmiotu sporu powinna zostać ustalona na podstawie art. 23¹ k.p.c. stanowiącego, że w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowa na czas nieokreślony – za okres jednego roku. Jeśli chodzi o opłatę od wniesienia pozwu to zgodnie z art. 463§1 k.p.c. – pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych, czyli pismo zwolnione jest od opłat sądowych.

Odszkodowanie, którego domaga się pracodawca, jest powiązane z działalnością konkurencyjną, tylko sąd mógłby ocenić, czy Pani działanie wpisuje się w "udział w firmie, która zajmuje się wykonywaniem i/lub sprzedażą tych samych towarów/ usług".

W Pani opisie znajduję argumenty zarówno na Pani działanie konkurencyjne jak i kontrargumenty, które Pani przytacza. Aby spróbować zakończyć sprawę ugodowo, proponuję przygotować odpowiedz dla Zleceniodawcy, w której opisze Pani swoje racje oraz nadmieni, iż w przypadku dochodzenia sądowego, nienależnego Pani zdaniem odszkodowania, zamierza Pani wystąpić do Sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Możliwe jest, że skoro Zleceniodawca zatrudnia wszystkich swoich pracowników w ten sposób, iż mają założyć działalność gospodarczą, a faktycznie wykonują oni stosunek pracy, może nie chcieć rozpocząć "precedensu" wszczynania przez pracowników pozwów o ustalenia istnienia stosunku pracy.

Najlepszym rozwiązaniem byłoby zawarcie ze Zleceniodawcą ugody, bez konieczności wpłacenia przez Panią odszkodowania wynikającego z umowy i wyjaśnienia spornych kwestii. Ponadto w odpowiedzi dla pracodawcy trzeba wykazać, że w żaden sposób nie przejmowała Pani klientów Zleceniodawcy, a wręcz kierowała zlecenia "woich klientów" do wykonania przez Zleceniodawcę, na miarę jego możliwości i zgodnie z profilem jego działalności, a w przypadkach gdy profile działalności się nie pokrywały, oczywistym było skierowanie zlecenia do innej drukarni.

Wydaje się, iż sama umowa łącząca aktualnie Panią ze Zleceniodawcą jest ważna i wiążąca. Jedynie co budzi wątpliwości to rodzaj stosunku prawnego, który łączy Panią ze Zleceniodawcą. Chodzi, bowiem o ustalenie, czy jest to stosunek pracowniczy czyli czy jest zawarta umowa o pracę czy też jest to stosunek cywilnoprawny czyli czy faktycznie zawarta umowa jest umową lecenia czyli umową o charakterze cywilnoprawnym. Ustalenia takiego może dokonać jedynie właściwy sąd pracy w trakcie przeprowadzonego postępowania procesowego.