21.1.2021

Zespół
e-prawnik.pl

W poradzie niniejszej staramy się odpowiedzieć, jakie działania pracodawcy są zgodne z prawem, a jakie naruszają dobra osobiste pracownika, o które pracodawca ma obowiązek dbać.

Dla naszych rozważań najistotniejsza jest ochrona jaką przewiduje prawo pracy w stosunku do pracownika. Pracodawca jest bowiem obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Np. sfera prywatności jest jednym z dóbr osobistych. Jest ona chroniona w rozmaity sposób poprzez uregulowania zawarte w Kodeksie cywilnym oraz np. w ustawie o prawie autorskimi prawach pokrewnych czy ustawie o ochronie danych osobowych. Ingerowanie w sferę prywatności może naruszać zarówno dobre imię pracownika, jego cześć jak również stanowić naruszenie jego godności.

Na czym polega obowiązek dbania o dobra osobiste pracownika?

Nie wchodząc w kwestię definiowania pojęcia "dobro osobiste" i rozważań doktrynalnych przyjmuje się, że dobra osobiste są wartościami niemajątkowymi, które wiążą się z osobowością człowieka, uznaną powszechnie w społeczeństwie (szczegółowe omówienie tematu znajdziesz w artykule Ochrona dóbr osobistych oraz w poradzie Czym są dobra osobiste).

Kodeks pracy eksponuje na pierwszym planie godność pracownika. Ustawodawca wypowiedział się również, że pracodawca ma obowiązek szanować inne dobra osobiste. Nie wymienił ich jedna w sposób wyraźny. Należy uznać, iż prawo jako takie nie zna zamkniętego katalogu tych dóbr osobistych.

Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są natomiast zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Jakie działania naruszają dobra osobiste pracownika?

• Naruszeniem godności pracowniczej jest bez wątpienia molestowanie seksualne pracownika.

• Wszelkie przejawy nierównego i dyskryminującego traktowania pracownika, zwłaszcza jeśli przybierają postać mobbingu stanowią naruszenie jego dóbr osobistych.

• Od każdego pracodawcy należy wymagać szacunku dla pracowników oraz liczenia się z ich poczuciem własnej godności i wartości osobistej. Pracodawca nie może bezpodstawnie negatywnie odnosić się do pracownika i wyrażać się o nim w sposób poniżający go wśród zespołu pracowniczego.

• Zaproponowanie pracownikowi w okresie ochronnym niższego o kilka kategorii w hierarchii stanowiska może być zakwalifikowane jako naruszenie jego dóbr osobistych.

• Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie jego dobra osobistego.

• Naruczenie prawa do "życia prywatnego" pracownika może stanowić naruszenie jego dobra osobistego.

Jakie działania pracodawcy są zgodne z obowiązującym prawem?

1. Prowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania, także wówczas gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione.

2. Nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w obecności innych pracowników, czy obecność przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku.

3. Pracodawca ma prawo do oceny pracy pracownika oraz przestrzegania przez niego czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i taka ocena, nawet jeżeli jest dla pracownika niekorzystna ale zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy, nie narusza godności osobistej pracownika ani jego dóbr osobistych.

4. Nazwisko (i imię) jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie może być zasadniczo uznane za bezprawne, o ile nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej.

5. Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika.

6. Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.

7. Rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych, chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek" pracy. 

8. Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszenia mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia.

9. Nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonych okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności podjętej działalności podmiotu zatrudniającego.

10. Zawiadomienie przez pracodawcę zainteresowanych bezpośrednio pracowników o wynikach audytu i związanej z tym konieczności zakończenia współpracy z wieloletnim i cenionym pracownikiem oraz o obowiązku przestrzegania wewnętrznych procedur przez każdego pracownika, jest prawem pracodawcy, które realizuje usprawiedliwiony cel, jakim jest jego własne dobro, a pośrednio też dobro pracowników. Ani prawo do utrzymania zatrudnienia ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi, a rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może naruszać jego dobra osobiste tylko w razie kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia konkretnych osobistych praw pracowniczych, jeżeli takie zachowanie pracodawcy oddziałuje na prawem chronioną godność lub inne dobra osobiste pracownika.

Dane osobowe

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż te, które są niezbędne do zawarcia umowy o pracę, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Taki obowiązek może wynikać z ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, gdzie warunkiem udzielenia pomocy może być stan majątkowy.

Żądanie dostarczenia takich danych nie może być traktowane jako nadmierna, niezgodna z prawem ingerencja w dobra pracownika, a zwłaszcza w jego dobra osobiste.

Granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji od pracownika są bowiem wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz naruszania dóbr osobistych pracownika.

Kwalifikacje zawodowe

Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczególnych. Pracodawca ma prawo żądania odpowiednich dokumentów czy certyfikatów potwierdzających spełnienie odpowiednich kwalifikacji zawodowych.

Nie jest to zatem działanie bezprawne. Mogłoby już takim działaniem ujawnianie tych danych (dokumentów) osobom postronnym.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika a kara w aktach osobowych

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Złożenie takiego odpisu do akt osobowych nie stanowi działania bezprawnego i jako takie nie narusza prywatności pracownika. Pracownik zawsze w odpowiednim trybie może kwestionować zasadność nałożonej kary.

Korzystanie z mienia pracodawcy

Użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym celu pracownika, stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Powstaje jednak pytanie, czy pomimo np. wykorzystywania komputera w celu prowadzenia korespondencji prywatnej, pracodawca może zapoznawać się z taką korespondencją? Prawo przewiduje określone procedury ochrony mienia pracodawcy, a naruszenie tych procedur w postaci czytania np. maili pracownika mimo, że korzystał z służbowego komputera stanowi naruszenie tajemnicy korespondencji przez pracodawcę.

Pracodawca nie może poprzez naruszenie dobra osobistego pracownika próbować „karać” pracownika za korzystanie z jego mienia.

Wizerunek

Rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. W braku wyraźnego zastrzeżenia zezwolenie nie jest wymagane, jeżeli osoba ta otrzymała umówioną zapłatę za pozowanie.  Zezwolenia nie wymaga rozpowszechnianie wizerunku osoby powszechnie znanej oraz osoby stanowiącej jedynie szczegół całości.

Umieszczenie wizerunku pracownika np. na kalendarzu firmy bez jego zgody lub wypłacenia wynagrodzenia stanowi naruszenie dobra osobistego pracownika. Jest to bowiem nadmierna i niczym nie usprawiedliwiona ingerencja w sferę prywatną pracownika.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.).