23.1.2023

Anna Jasielska-Papierkowska

Przestój – jako nieplanowana przerwa w pracy

W trakcie nadchodzącego lata może dochodzić do sytuacji, kiedy w niektórych zakładach pracy - np. z uwagi na ograniczenia w dostawie prądu lub też z powodu występujących fal upałów - będzie dochodziło do ingerencji w zakres codziennych obowiązków pracowników poprzez brak możliwości ich wykonywania, mimo pozostawania w dyspozycji pracodawcy, jak i w gotowości do świadczenia pracy. Nie każdy z pracowników dotkniętych taką sytuacją, ma świadomość, że doszło do tzw. przestoju regulowanego przepisami kodeksu pracy, jak i nie każdy wie o roszczeniach przysługujących mu z tego tytułu.

Porady prawne

Przestój i uprawnienia pracownika

W pierwszej kolejności należy zdefiniować pojęcie "przestoju" tak, aby móc zbadać, czy wobec danej osoby doszło do jego zaistnienia. W tym zakresie możemy pomocniczo odnieść się do regulacji z art. 81 kodeksu pracy, lub też odnieść się do piśmiennictwa prawa pracy, gdzie za przestój uważana jest przerwa w pracy spowodowana przeszkodami niezależnymi od pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ww. zasadą. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad powyższych.

Szerzej do tego zagadnienia podchodzi B. Wagner, według której przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności (Wagner, Komentarz 2008, s. 426). Zdaniem Sądu Najwyższego, o przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przeszkody te nie mogą jednak mieć podłoża ekonomicznego, gdyż jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 16.10.1992 r. (sygn. I PZP 58/92, OSNC 1993, Nr 6, poz. 95, s. 24), ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy.

Przestój, o którym mowa w art. 81 § 2-4 k.p., jest jedną z postaci niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o czym mowa w art. 81 § 1 k.p. Przez pojęcie przestoju rozumie się zwykle przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi. Przestój może nastąpić z winy pracownika lub powstać z innych przyczyn. W przypadku przestoju prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przestój nie został spowodowany z jego winy. Za czas zawinionego przez pracownika przestoju prawo do wynagrodzenia nie przysługuje (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku 19 lipca 2017 r., sygn. III AUa 2126/16).

Należy pamiętać, iż wynagrodzenie przysługuje zasadniczo za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, to do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy o pracę, które przyznają mu to prawo. Wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy ma, bowiem charakter wypłaty gwarancyjnej, która zawsze musi mieć konkretną podstawę prawną. Stąd też wynagrodzenie za okres przestoju zostało przewidziane wprost w przepisach prawa pracy, gdzie zgodnie z art. 81 kodeksu pracy pracownikowi pracy należy się wynagrodzenie pod warunkiem: gotowości do wykonywania pracy oraz doznania przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przesłanki prawa do wynagrodzenia za czas przestoju

"Gotowość do pracy" w rozumieniu art. 81 § 2 kodeksu pracy występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 195/98, Legalis). Pojęcie gotowości scharakteryzował Sąd Najwyższy również w wyroku z 19.5.2004 r. (sygn. I PK 486/03, Legalis), w którym czytamy, że przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, z tym, że nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami.

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 kodeksu pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Gotowość do świadczenia pracy nie musi być manifestowana przez pracownika obecnością w zakładzie pracy przez wszystkie dni robocze, w których pracodawca powinien dostarczać pracy pracownikowi. Pracownik nie ma obowiązku stawiania się do pracy w zakładzie o porze ustalonej, jako godzina rozpoczęcia pracy i pozostawania do dyspozycji pracodawcy do godziny wskazanej w regulaminie, jako pora zakończenia dniówki roboczej. Wystarczy, że powiadomi pracodawcę o chęci kontynuowania zatrudnienia oraz wyrazi gotowość natychmiastowego przystąpienia do świadczenia pracy na znak pracodawcy. Pracownik gotowy do świadczenia pracy nie może jednak biernie oczekiwać na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy. Bierne oczekiwanie nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23.10.2006 r., sygn. I PK 110/06, MoPr 2007, Nr 1, s. 43, teza druga, akapit drugi, Legalis).

Z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków istnienia gotowości do pracy, wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega więc w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie, jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie się pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób. Może to więc nastąpić, między innymi, w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentująca pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się, także w drodze korespondencyjnej (listy, e-maile, SMS-y). W świetle brzmienia i celu art. 81 § 1 k.p., uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika (lub osób działających w jego imieniu), z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości, różna może też być forma. Nie można zatem a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy. Oceny spełnienia przesłanki gotowości do pracy dokonuje sąd prowadzący postępowanie w konkretnej sprawy, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych. Jest to więc zasadniczo kwestia ustaleń faktycznych i wynikających z nich wniosków. Ciężar udowodnienia przesłanek gotowości do pracy, w tym zgłoszenia tej gotowości pracodawcy, spoczywa, zgodnie z art. 6 k.c., na pracowniku dochodzącym z tego tytułu zapłaty wynagrodzenia za pracę, czy innych roszczeń (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 czerwca 2017 r., sygn. III APa 34/16).

Utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w drodze listownej, telefonicznej lub e-mailowej (dla celów dowodowych - za potwierdzeniem odbioru).

Jeśli po stronie pracownika doszło do ziszczenia się obu ww. przesłanek, wówczas ma on roszczenie o zapłatę za czas, kiedy na skutek przestoju nie świadczył na rzecz pracodawcy pracy. W przypadku zaistnienia przestoju niezawinionego przez pracownika, zgodnie z art. 81 kodeksu pracy przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Jest to przepis sztywny, dlatego też, jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z 3.10.1990 r. (sygn. I PR 61/90, Legalis), pracownik nie może żądać zamiast przysługującego mu ze stosunku pracy roszczenia o wynagrodzenie określonego w art. 81 § 1 kodeksu pracy innego świadczenia, nieprzewidzianego alternatywnie w tym przepisie. Jest to również świadczenie niezbywalne, tzn. pracownik nie może się go zrzec. Co ważne, w przypadku, gdy przestój ma miejsce z winy pracownika, wynagrodzenie mu nie przysługuje.

Jak wspomniano, do przestoju komentowany przepis art. 81 kodeksu pracy wprost zalicza również przerwę w pracy wywołaną warunkami atmosferycznymi. W razie przestoju wywołanego tą przyczyną pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych przysługuje wynagrodzenie jak za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi zatrudnionemu podczas przestoju przy innej, niżej wynagradzanej pracy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania lub - gdy w umowie o pracę nie wyodrębniono osobistego składnika wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia.

 

Podstawa prawna: 

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).
Porady prawne

Potrzebujesz porady prawnej?

Jak uzyskać zasiłek macierzyński?

Jak uzyskać zasiłek macierzyński?

Komu przysługuje zasiłek macierzyński? Zasiłek macierzyński przysługuje: pracownikom, członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, osobom, które wykonują pracę nakładczą (czyli tzw. pracę chałupniczą, która (...)

Czas pracy po zmianach

Czas pracy po zmianach

Co to jest czas pracy? Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Co to jest rozkład czasu pracy i okres rozliczeniowy? Rozkład czasu pracy to ustalony przez pracodawcę plan pracy określający, (...)

Ustawa o czasie pracy kierowców

Ustawa o czasie pracy kierowców

  USTAWAz dnia 16 kwietnia 2004 r.o czasie pracy kierowców   Rozdział 1Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa określa: 1) czas pracy kierowców wykonujących przewóz drogowy, zatrudnionych na podstawie stosunku pracy;  2) obowiązki pracodawców (...)

Kto może otrzymać zasiłek opiekuńczy?

Kto może otrzymać zasiłek opiekuńczy?

Komu przysługuje zasiłek opiekuńczy? Zasiłek opiekuńczy przysługuje wszystkim osobom objętym ubezpieczeniem chorobowym, zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie, a więc: pracownikom, członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, osobom (...)

Liczne zmiany do ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Liczne zmiany do ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Ustawodawca wprowadził szereg zmian do ustawy systemowej, emerytalnej i zasiłkowej. Część z nich już obowiązuje – od 18 września, a kolejne wejdą w życie 1 stycznia  i 1 kwietnia 2022 r. oraz 1 stycznia 2023 r. Zmiany te mają różny charakter – od bardzo istotnych i (...)

Co nowego tarcza 4.0. przyniosła pracodawcom i pracownikom?

Co nowego tarcza 4.0. przyniosła pracodawcom i pracownikom?

W okresie epidemii wprowadzono tymczasowe rozwiązania dotyczące organizacji pracy i relacji pracodawca – pracownik. Sprawdź, co Tarcza 4.0 może zmienić w twojej firmie. Tarcza 4.0, czyli ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych (...)

Jakie rozwiązania z Tarczy 4.0. dotyczą pracodawców i pracowników?

Jakie rozwiązania z Tarczy 4.0. dotyczą pracodawców i pracowników?

W okresie epidemii wprowadzono tymczasowe rozwiązania dotyczące organizacji pracy i relacji pracodawca – pracownik. Sprawdź, co Tarcza 4.0 może zmienić w twojej firmie. Rozwiązania opisane poniżej zostały wprowadzone Tarczą 4.0, czyli ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania (...)

Terminy przechowywania akt pracowniczych od 2019 r.

Terminy przechowywania akt pracowniczych od 2019 r.

10 lat zamiast 50-ciu - od 2019 roku krótszy obowiązek przechowywania akt pracowniczych Jeśli pracodawca zatrudnia pracowników, to ma obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej po zakończeniu przez nich pracy. Do tej pory obowiązkowy okres przechowywania dokumentacji wynosił (...)

Zmiany istotne dla niepełnosprawnych

Zmiany istotne dla niepełnosprawnych

Od 30 lipca 2007 r. obowiązuje ustawa z dnia 15 czerwca 2007 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ma ona na celu uporządkowanie systemu rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych. Sprawy (...)

Emerytura a praca za granicą

Emerytura a praca za granicą

W pewnych przypadkach na polskie emerytury lub renty mogą liczyć osoby pracujące czy zamieszkałe za granicą. Dowiedz się, jak polacy, którzy mieszkają za granicą, mogą nabyć prawo do polskiej emerytury. Jakie są zasady przyznawania emerytur i rent dla osób pracujących (...)

Wcześniejsza emerytura dla pracownika prowadzącego działalność gospodarczą - opinia prawna

Wcześniejsza emerytura dla pracownika prowadzącego działalność gospodarczą - opinia prawna

  Stan faktyczny   Wkrótce osiągnę wiek 55 lat i mam udokumentowane ponad 30 lat pracy (przed podjęciem działalności). Od 6 lat prowadzę działalność gospodarczą – jako osoba fizyczna. Od 6 miesięcy jestem dodatkowo zatrudniona i mój pracodawca opłaca składki ZUS. Czy aby (...)

I znowu zmiany w prawie pracy. Co zmieniło się z dniem 1 stycznia 2004 r. w kodeksie pracy?

I znowu zmiany w prawie pracy. Co zmieniło się z dniem 1 stycznia 2004 r. w kodeksie pracy?

O tym, że regulacje dotyczące tzw. zwolnień grupowych miały się zmienić z dniem 1 stycznia 2004 r. jest głośno już od dość dawna, toteż wieść ta nie wywołuje w nas zaskoczenia. Jednak o tym, że kodeks pracy zostanie po raz kolejny zmieniony nikt chyba nawet nie pomyślał, tym bardziej, (...)

Wynagrodzenie za czas choroby w okresie wypowiedzenia - opinia prawna

Wynagrodzenie za czas choroby w okresie wypowiedzenia - opinia prawna

Stan faktyczny Czy jeśli otrzymam do ręki wypowiedzenie z pracy, gdzie byłem zatrudniony na czas nieokreślony i w okresie wypowiedzenia zachoruję na długotrwałą chorobę np. 6 miesięcy. To czy w tym czasie będzie mi przysługiwało comiesięczne wynagrodzenie? Opinia prawna Art. 41 Kodeksu (...)

Jakie wynagrodzenie należy się za pracę?

Jakie wynagrodzenie należy się za pracę?

Istotą stosunku pracy jest odpłatność. Wynagrodzenie za pracę jest więc obowiązkowym i okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, którego pracownik może skutecznie się domagać. Jakie akty prawne określają warunki wynagradzania? Warunki wynagradzania określają między (...)

Przedsiębiorca a PFRON

Przedsiębiorca a PFRON

PFRON Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) jest funduszem celowym działającym na mocy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych którego środki przeznaczane są na rehabilitację (...)

Czy możesz opłacać składkę na ubezpieczenie zdrowotne dobrowolnie? (stan prawny obowiązujący do dnia 1 października 2004 r.)

Czy możesz opłacać składkę na ubezpieczenie zdrowotne dobrowolnie? (stan prawny obowiązujący do dnia 1 października 2004 r.)

Ubezpieczenie w Narodowym Funduszu Zdrowia, stanowiące ubezpieczenie zdrowotne, umożliwia bezpłatne korzystanie ze świadczeń zdrowotnych na terenie Polski. Świadczenia, które nie są finansowane przez Fundusz określa ustawa z dnia 23 stycznia 2003 r. o powszechnym ubezpieczeniu w Narodowym (...)

Ochrona młodzieży w miejscu pracy (według dyrektywy UE)

Ochrona młodzieży w miejscu pracy (według dyrektywy UE)

Dyrektywa nr 33/1994 z dnia 22 czerwca 1994 r. (OJ Nr L 216/1994) zajmuje się tematem ochrony pracy pracowników młodocianych. Jakie są cele dyrektywy? Dyrektywa ta stanowi, że Państwa Członkowskie powinny podejmować konieczne środki, ażeby zakazać pracy dzieci. Państwa te powinny również (...)

Świadczenia w razie choroby i macierzyństwa objęte koordynacją systemów zabezpieczenia społecznego UE

Świadczenia w razie choroby i macierzyństwa objęte koordynacją systemów zabezpieczenia społecznego UE

  Systemy prawne wszystkich państw UE przewidują świadczenia z tytułu choroby i macierzyństwa. Ich celem jest zastąpienie twojego dochodu, jeśli zachorujesz lub urodzisz dziecko i nie możesz w tym okresie zarabiać na życie. Nie martw się więc, pracując legalnie (...)

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego w czasie ciąży oraz zasiłku macierzyńskiego osobom, którym zmieniono wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego w czasie ciąży oraz zasiłku macierzyńskiego osobom, którym zmieniono wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19

ZUS przedstawił zasady ustalania od 16 grudnia 2020 r. podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego w czasie ciąży oraz zasiłku macierzyńskiego osobom, którym  zmieniono wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19. ##baner## Nowe zasady ustalania podstawy wymiaru (...)

Szczególna ochrona pracy kobiet zatrudnionych na umowę o pracę

Szczególna ochrona pracy kobiet zatrudnionych na umowę o pracę

  Których prac nie może wykonywać żadna kobieta oraz kobieta w ciąży i w okresie karmienia? Przepisem stosowanym w odniesieniu do wszystkich kobiet jest zakaz zatrudniania ich przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia. Do najważniejszych prac wzbronionych (...)

Zapytaj prawnika:

Dodaj załącznikDodaj załącznik

Oświadczenia i zgody RODO:


PORADY PRAWNIKA

Przestój a miejsce przebywania pracownika

Przestój a miejsce przebywania pracownika

Pracodawca nie wygrał przetargu na określone roboty. Zatrudnia kilkudziesięciu pracowników wykwalifikowanych do konkretnych robót. Wystąpił problem przestoju. Nie ma możliwości przydzielenia innej pracy ani też przebywania w zakładzie pracy, gdyż usługi świadczone są u innego przedsiębiorcy (...)

Zbyt długie przerwy na palenie tytoniu w pracy

Zbyt długie przerwy na palenie tytoniu w pracy

Niektórzy pracownicy często urządzają sobie przerwy w pracy na palenie tytoniu poza budynkiem biurowym, na zewnątrz, ponieważ ze względu na małą powierzchnię tego budynku nie ma możliwości wydzielenia odrębnego odpowiedniego pomieszczenia na palarnię. U palących pracowników suma czasu (...)

Przerwa w pracy wykorzystana na koniec dnia

Przerwa w pracy wykorzystana na koniec dnia

Pracownik ma prawo do 15 minut płatnej przerwy w pracy. Czy może tę przerwę wykorzystać na koniec dnia pracy i pracować np. od 8:00 do 15:45? Faktycznie, na podstawie artykułu 134 kodeksu pracy, pracownikowi taka przerwa przysługuje (stanowi on: „Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika (...)

Uchybienia w oddelegowaniu do innej pracy

Uchybienia w oddelegowaniu do innej pracy

Od 2000 r. pracowałem w spółce z o.o. która posiadała przychodnie medycyny część swojej firmy w postaci Centrum. Przejęcie rodzinnej na stanowisku zaopatrzeniowca - kierowca. Od 2006 r. spółka, w której byłem zatrudniony odsprzedała osobie fizycznej zorganizowaną laboratorium nastąpiło (...)

Równoważny system czasu pracy kierowcy

Równoważny system czasu pracy kierowcy

Pracownik jest zatrudniony na pełny etat jako magazynier, konserwator, kierowca. Sporadycznie załatwia pewne sprawy jadąc samochodem firmowym, jednak raz na dwa tygodnie wykonuje jazdę ok. 700 km (tam i z powrotem) co zajmuje mu ok. 13 godzin. Oczywiście w trakcie tej jazdy może zatrzymywać się (...)

Przestój i praca w godziny nadliczbowe

Przestój i praca w godziny nadliczbowe

Czy pracodawca może wydać polecenie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę (pełny etat), aby jutro nie przychodził do pracy ponieważ brak jest komponentów do produkcji lub przezbrajana jest linia produkcyjna i odrobił ten dzień wolny np. w sobotę? Zachodzi tutaj sytuacja, gdy (...)

Czas pracy kierowcy

Czas pracy kierowcy

Firma zatrudnia pracownika na umowę o pracę na stanowisku kierowcy w podstawowym systemie czasu pracy od 9.00 do 17.00. W ramach stosunku pracy świadczy przewozy na potrzeby własne pracodawcy pojazdem o ładowności do 3,5 tony. Pracownik w ciągu tygodnia wykonuje prace nieprzekraczające 30 godzin (...)

Brak przerwy a nadgodziny

Brak przerwy a nadgodziny

Kodeks pracy przewiduje 15 min. przerwy jeżeli pracuje się w systemie powyżej 6 godzin pracy i prawdopodobnie 30 min. jeżeli pracuje się w systemie 12 godzin. Jak rozumiem przerwy te są płatne i wliczane do czasu pracy. Mój pracodawca w ciągu 4 lat "zapominał" o jakiejkolwiek przerwie tłumacząc (...)

Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę. Rodzaj umówionej pracy został określony jako kierowca pojazdów samochodowych - mechanik. W umowie nie określono wprowadzonego później zmianą regulaminu pracy przerywanego czasu pracy dla kierowców, z którym pracownik został zapoznany. Pracownikowi (...)

Określenie czasu pracy w umowie o pracę

Określenie czasu pracy w umowie o pracę

Zostałem przeniesiony czasowo z Warszawy na region. Otrzymałem aneks do umowy o zmianie miejsca zatrudnienia oraz obsługiwanego regionu. Natomiast bez zmiany pozostaje oficjalny wymiar czasu pracy: 8.30-16-30. W praktyce jednak czas pracy bywa różny i suma godzin może być niższa lub wyższa od (...)

Czas pracy kierowców a odpoczynek

Czas pracy kierowców a odpoczynek

Podpisałem umowę o pracę jako kierowca z datą 10.12.2007 (wtedy zacznę pracować) na terenie UE. W znaczącej na rynku firmie transportowej. W związku z tym, że od 1993 roku nie wykonywałem zawodu kierowcy kategorii CE zadbałem o doszkolenie się, aby należycie ten zawód wykonywać (szkolenia (...)

Kiedy pracownik może strajkować?

Kiedy pracownik może strajkować?

Zatrudniam dwóch pracowników. Pewnego dnia otrzymałem oświadczenie mniej więcej zamknięte w treści, że w salonie nie ma mydła i przerw na papierosa wobec tego od godz. 15-ej będzie strajk. Pracowników po 15-ej wyprosiłem z miejsca pracy. Salon jest typowo dla klientów niepalących. Przed (...)

Czas pracy kierowców

Czas pracy kierowców

Jakie przepisy obowiązują co do systemu pracy kierowców wykonujących usługi w zakresie przewozów międzynarodowych? 30 sierpnia 1999r.(Dz.U.1999.94.1087) Rzeczpospolita Polska ratyfikowała umowę europejską dotyczącą pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (...)

Termin nawiązania stosunku pracy

Termin nawiązania stosunku pracy

Zatrudniłem pracownika od 1 października do 31 października. Obecnie chcę zawrzeć nową umowę o pracę na czas określony od 1 listopada do 30 listopada. Z jakim terminem powinienem zawrzeć rozpoczęcie pracy aby była ciągłość? Czy może być to termin od 1 listopada czy też raczej 2 listopada? (...)

Przedłużenie umowy zawartej na czas określony

Przedłużenie umowy zawartej na czas określony

Pracuję na umowę na czas określony. Umowa zostaje mi przedłużana na zasadzie aneksu do umowy. W taki sposób mam już umowę przedłużaną przez rok. Czy można przedłużać umowę w taki sposób w nieskończoność i jakie przysługują mi prawa. W przedstawionej sytuacji faktycznej skutek prawny (...)

Przechowywanie dokumentacji szkoleń BHP pracownika

Przechowywanie dokumentacji szkoleń BHP pracownika

Firma zatrudniająca 18 pracowników, nie zatrudnia specjalisty od spraw BHP. Szkolenia pracowników wykonuje firma zewnętrzna. Szkoleniowiec z poprzedniej firmy po przeprowadzonym szkoleniu przekazywał pracownikowi do podpisu zaświadczenie o szkoleniu wstępnym, które następnie jako jeden z dokumentów (...)