Miejsce pracy maszynisty - przestrzeganie układu

Pytanie:

W jaki sposób postępować, aby wyegzekwować przestrzeganie zapisów układowych?

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

Układ zbiorowy pracy to porozumienie pomiędzy pracodawcą (organizacją pracodawców) a związkami zawodowymi. Jego postanowienia wiążą strony, które zawierały układ i pracowników objętych układem. Zawierany jest w formie pisemnej w drodze rokowań. Stanowi źródło prawa pracy, bowiem ilekroć w Kodeksie pracy, k.p., jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W przypadku zawarcia umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu zbiorowego pracy zostają z mocy prawa zastąpione postanowieniami tego układu w związku z art. 18 par. 2 k.p..

W konsekwencji wskazanej regulacji „niekorzystnej" umowy o pracę (t.j. zawierającej postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - w tym przypadku układu zbiorowego) nie należy traktować jako nieważnej i nie wiążącej stron, bowiem niekorzystne postanowienia zostaną z mocy prawa zastąpione przez odpowiednie przepisy prawa pracy. Również pomiędzy układem ponadzakładowym a zakładowym istniej zależność tego rodzaju, że ten drugi nie może zawierać mniej korzystnych postanowień niż ten pierwszy. Zasada „uprzywilejowania" pracownika polega na uznaniu przepisów prawa pracy za jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (semiimperatywne). Jednostronność polega na tym, iż wskazana zasada dotyczy jedynie postanowień mniej korzystnych dla pracownika (a nie postanowień mniej korzystnych dla pracodawcy, które będą ważne). Bezwzględne obowiązywanie tej zasady powoduje natomiast, że strony np. zawierając umowę o pracę nie mogą skutecznie uzgodnić postanowień mniej korzystnych dla pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy (np. ograniczających jego uprawnienia lub zwiększających obowiązki). Na przykład w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r. (I PKN 564/97; OSNAPiUS 1999 r. nr 5 poz. 162) stwierdzono, że niedopuszczalna jest zmiana w drodze umowy kodeksowych zasad odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie (art. 124 i n. kodeksu pracy) na niekorzyść pracownika, poprzez wyłączenie obowiązku pracodawcy udowodnienia wyrządzenia przez pracownika szkody w tym mieniu i jej wysokości. A zatem dokonywanie zmian warunków pracy lub płacy w formie wypowiedzenia zmieniającego nie może obniżać standardów ustalonych w normach jednostronnie bezwzględnie obowiązujących.

W konsekwencji, jeżeli faktycznie postanowienia układu (zakładowego lub ponadzakładowego) zawierają bardziej korzystne postanowienia niż spodziewane umowy o pracę po zmianach w trybie art. 42 k.p. - w miejsce owych mniej korzystnych postanowień umownych zastosowanie znajdą zapisy układowe. Jednakże same zmienione umowy pozostaną ważne, przy wyłączeniu tylko mniej korzystnych postanowień.

Wobec powyższego wszystko zależy od uznania „korzystności" określenia miejsca świadczenia pracy. Ocena, czy postanowienie aktu tworzącego stosunek pracy jest mniej czy bardziej korzystne dla pracownika, powinna opierać się na kryteriach obiektywnych i mieć charakter abstrakcyjny, tzn. nie może opierać się na subiektywnym odczuciu konkretnego pracownika (w tym wypadku grupy pracowników).

Postanowienia układu ponadzakładowego odpowiadają swoje treści przepisom Kodeksu pracy - natomiast postanowienia układu zakładowego pracowników PKP Cargo S.A. - precyzują już czym jest miejsce świadczenia pracy pracownika. Zgodnie z par. 3 ust. 3 miejsca te to alternatywnie:

1. siedziba zakładu,

2. siedziba sekcji,

3. miejscowość, w której znajduje się posterunek pracy.

Natomiast w stosunku do pracowników Przewozy Regionalne Sp. z o.o. układ odsyła do konkretnej umowy o pracę. W związku z powyższym jedynie w stosunku do osób objętych układem pracowników PKP Cargo S.A. jest możliwość argumentacji, że potencjalne umowy o pracę zawierają mniej korzystne zapisy w kwestii miejsca świadczenia pracy. W przypadku pozostałych układów - zapisy są zbyt mało precyzyjne. Ocena przesłanki „korzystności" winna odbywać się z uwzględnieniem całokształtu stosunku prawnego maszynisty kolejowego i jeżeli faktycznie w wyniku ustalenia miejsca wykonywania stosunku pracy na terenie większego obszaru utraci on dotychczasowe profity - skłania to stwierdzenia, że zastosowanie znajdzie art. 18 par. 2 k.p.. W tej sytuacji aby dokonać zmiany tego elementu umowy o pracę - należy zmienić w pierwszej kolejności układ zakładowy - co wymaga stosownego współdziałania pracodawcy i związków zawodowych.

Jeżeli chodzi o egzekwowanie postanowień układu zakładowego w sytuacji zmiany umów na mniej korzystne - jak wspomnieliśmy wyżej -same umowy są ważne natomiast z mocy ustawy zastosowanie znajdą do nich korzystniejsze postanowienia układu zakładowego. W praktyce pracownik, który zostanie pozbawiony profitów w wyniku zmiany (np. dodatków ze względu na prace poza miejscem wynikającym z umowy/układu zbiorowego) - może wystąpić ze stosownym roszczeniem do sądu pracy. Przedmiotem postępowania będzie ocena czy faktycznie w przedmiotowej kwestii obowiązują postanowienia układy czy też umowy o pracę.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE:

NA SKÓTY