Odpowiedź prawnika: Ubezpieczenie pracownika oddelegowanego
Od 1 maja 2004 r., tj. od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, wszystkie sprawy z zakresu delegowania pracowników polskich do innych krajów Unii reguluje prawo wspólnotowe, tj. Rozporządzenie EWG Nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin, przemieszczających się we Wspólnocie. Obecnie, ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych z Polski do wszystkich krajów "starej" i "nowej" Unii reguluje już tylko Rozporządzenie EWG Nr 1408/71 (Tytuł II art. Od 13 do 17). Zasady podlegania ubezpieczeniom pracowników delegowanych reguluje art. 14.1.a) i b) rozporządzenia 1408/71. Stosownie do art. 14.1.a) pracownik zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle zatrudniony i przez które został skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, podlega nadal ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego pod warunkiem, że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 12 miesięcy i że nie został on skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął. Zastosowanie polskich przepisów prawnych w zakresie zabezpieczenia społecznego ma więc miejsce w przypadku, gdy polski pracownik będzie czasowo (nie dłużej niż przez 12 miesięcy) wykonywać pracę za granicą - na terytorium jednego z państw UE.
Zastosowanie polskich przepisów będzie odbywać się na podstawie wystawionego i poświadczonego przez polską instytucję formularza E 101.
Formularze te wydają jednostki terenowe ZUS właściwe terytorialnie ze względu na siedzibę pracodawcy. Formularz E 101 może zostać wydany pod warunkiem, że spełnione są tzw. warunki wysłania. Na podstawie tej Decyzji delegowanie pracowników ma miejsce, gdy pracownik jest zatrudniony w ramach umowy o pracę zawartej z wysyłającym pracodawcą, pracownik w czasie wykonywania pracy za granicą jest podporządkowany poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i rodzaju wykonywania pracy, czas wykonywania przejściowego zatrudnienia za granicą nie jest dłuższy niż 12 miesięcy (ważne jest więc, aby czas oddelegowania był z góry określony), pracownik nie jest delegowany w miejsce pracownika, któremu okres oddelegowania upłynął.
Warunki wysłania powinny być spełnione również po stronie wysyłającego przedsiębiorstwa. Delegujący pracodawca musi prowadzić zwykle w głównej mierze działalność na terenie Polski. Ocenia się tu całokształt działalności, m.in.:
-
miejsce siedziby i zarządu,
-
liczbę pracowników, którzy nie są delegowani do pracy za granicę,
-
miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,
-
prawo, któremu podlegają te umowy,
-
obrót osiągnięty w odpowiednim przedziale czasu w wysyłającym państwie.
Wybór powyższych kryteriów zależy od konkretnego przypadku (nie można mówić o wysłaniu pracowników wówczas, gdy działalność wysyłającego pracodawcy na terenie kraju sprowadza się jedynie do prowadzenia wewnętrznej administracji). Aby mówić o wysłaniu pracowników, przewidywany okres pracy za granicą nie może być dłuższy niż 12 miesięcy i pracownik nie może zastępować innego pracownika, którego okres oddelegowania już się skończył. Poza tym warunkiem jest, aby praca była wykonywana na rachunek wysyłanego przedsiębiorstwa. Wysłanie ma miejsce także wtedy, gdy pracownik został skierowany przez dane przedsiębiorstwo do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania tam pracy na przemian lub równocześnie w dwóch lub więcej przedsiębiorstwach położonych w tym państwie członkowskim.
jak już była o tym mowa powyżej, zastosowanie polskich przepisów będzie odbywać się na podstawie wystawionego i poświadczonego przez polską instytucję formularza E 101. Aby uzyskać zaświadczenie na formularzu E 101, wysyłający pracodawca musi przekazać właściwemu oddziałowi ZUS informacje konieczne do wydania takiego zaświadczenia (dane ewidencyjne i identyfikacyjne, tzn. imię, nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania w Polsce, numery identyfikacyjne (PESEL, NIP), a w razie ich braku serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, dane ewidencyjne i identyfikacyjne pracodawcy, tj. nazwę, adresy prowadzonej działalności w Polsce i za granicą, numery identyfikacyjne (NIP, REGON), a w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek - NIP i REGON, a jeśli płatnikowi składek nie nadano tych numerów lub jednego z nich - numer PESEL lub serię i numer dowodu osobistego albo paszportu, okres, na jaki pracownik ma być oddelegowany bądź działalność ma być przeniesiona, informacje, czy pracownik wykonywał wcześniej pracę na obszarze któregoś z państw członkowskich, informacje oraz oświadczenia niezbędne do stwierdzenia, czy mogą mieć zastosowanie przepisy dotyczące czasowego oddelegowania lub wykonywania pracy przez osobę prowadzącą działalność na własny rachunek (opisywane wyżej), oświadczenie, że osoba nie jest delegowana w miejsce innej, której okres oddelegowania upłynął). Po uzyskaniu wszystkich niezbędnych danych i informacji ZUS podejmuje decyzję o poświadczeniu lub odmowie poświadczenia formularza E 101.
