Odpowiedź prawnika: Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dla pracownika ubliżającego pracodawcy
Uzasadnienie wypowiedzenia powinno się odwoływać do prawdziwych i konkretnych przyczyn leżących bądź to po stronie pracownika, a związanych z jego konkretnym stosunkiem pracy, bądź to po stronie pracodawcy. To, jakie to będą przyczyny, zależy od konkretnego stanu faktycznego. To Pan, jako pracodawca, jest w stanie je wyczerpująco i wystarczająco dokładnie wskazać. Z kolei Sąd będzie oceniał zasadność wypowiedzenia. W celu odpowiedzi na to pytanie należy odwołać się do uchwały SN 27 czerwca 1985 zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy ( dalej kp ) i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Sąd, oceniając zasadność Pańskiego wypowiedzenia, będzie brał po uwagę wytyczne zawarte w tym wyroku, chociaż nie jest nimi związany. Wobec tego warto przytoczyć niektóre tezy wspomnianego orzeczenia :
* Uwzględnieniu w ramach art. 45 kp podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 kp, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp).
* Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
* Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
* Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Ze względu na funkcję zakładu pracy lub charakter stanowiska zajmowanego przez pracownika również ujemne zachowanie się pracownika poza zakładem pracy, naruszające porządek prawny, może być uznane za przyczynę pozostającą w związku ze stosunkiem pracy uzasadniającą wypowiedzenie.
* W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
* Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
* Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraznie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy.
* Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
* Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniany interes zakładu pracy.
* Przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, czy w razie odmowy współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej z danym pracownikiem. Także utrata przez zakład pracy zaufania do pracownika materialnie odpowiedzialnego w związku z powstaniem znacznego lub powtarzającego się niedoboru mimo braku możliwości przypisania mu uchybień w pracy, które mogły spowodować niedobór, może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli nie zostanie wykazane, że niedobór powstał z przyczyn niezależnych od pracownika.
* Od rodzaju i wagi przyczyny zależeć będzie, czy okoliczności przemawiające za ochroną pracownika będą miały wpływ na ostateczny wniosek o zasadności wypowiedzenia lub jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Okoliczności te mogą być uwzględnione - jak już wskazano - tylko do pracowników sumiennie i starannie wykonujących swoje obowiązki.
* Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
* Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa.
* Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych.
* Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.
Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 29 grudnia 1982 roku (sygn. akt I PRN 140/82 LexPolonica nr 312501) nie można wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się on w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Także w orzeczeniu z 2006 r. Sąd rejonowy (sygn. akt IV P 319/2006, LexPolonica nr 1030900) stwierdził, że fakt, że pracodawca może pozostawać w trudnej sytuacji ekonomicznej, nie wyklucza możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na jego niską dyspozycyjność wynikającą z absencji chorobowej.
Mając na uwadze powyższe należy uznać, że wypowiedzenie najlepiej byłoby uzasadnić niską dyspozycyjnością pracownika wynikającą z absencji chorobowej, z przytoczeniem okresów, kiedy ta absencja nastąpiła, kosztów z tym związanych oraz faktu, że pracownik niekoniecznie może nadawać się do pracy na tym samym stanowisku na tym samym poziomie, nawet, jeśli pracownik wyzdrowieje.
Ponadto należałoby podnieść, że nowo zatrudniony pracownik lepiej wykonuje swoją pracę, bądź ma wyższe kwalifikacje (jeżeli oczywiście potrafi Pan to wykazać), a ponieważ nie jest Pan w stanie zapewnić pracę dwu specjalistom, musi Pan zwolnić dotychczasowego pracownika, co stanowi Pana słuszny interes jako pracodawcy.
Trzecią przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie jest utrata zaufania do pracownika w związku z jego zachowaniem wobec pracodawcy, stanowiącym naruszenie wynikającego z art. 100 § 2. pkt 6 k.p. obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powinien Pan wskazać konkretne przypadku ubliżania Panu bądź współpracownikom. Musi Pan jednak pamiętać, że Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W razie zaskarżenia dokonanego wypowiedzenia do sądu Pan będzie musiał udowodnić, że Pracownik ubliżał, a nie otwarcie, krytycznie i we właściwej formie krytykował.
Przy wypowiadaniu umowy o pracę można powołać się na więcej niż jedną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, stąd może Pan przytoczyć powyższe trzy przyczyny. Za każdym razem powinien Pan jednak podnosić te okoliczności związane z zachowaniem pracownika i związane ze stosunkiem pracy bądź te okoliczności związane z pracodawcą, które jest Pan w stanie udowodnić w przypadku ewentualnego zaskarżenia wypowiedzenia jako nieuzasadnionego.
