Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dla pracownika ubliżającego pracodawcy

Pytanie:

W przypadku rozwiązania umowy przez mnie za wypowiedzeniem, jak konkretnie powinienem sformułować uzasadnienie, jeśli pracownik bardzo często przebywał na urlopie chorobowym, do tego zatrudniłem obecnie na tym samym stanowisku osobę, która posiada lepsze kwalifikacje, a do tego pracownik, któremu chce wręczyć wypowiedzenie ubliża mi?

Masz inne pytanie do prawnika?

8.4.2011

Zespół
e-prawnik.pl

Odpowiedź prawnika: Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dla pracownika ubliżającego pracodawcy

Uzasadnienie wypowiedzenia powinno się odwoływać do prawdziwych i konkretnych przyczyn leżących bądź to po stronie pracownika, a związanych z jego konkretnym stosunkiem pracy, bądź to po stronie pracodawcy. To, jakie to będą przyczyny, zależy od konkretnego stanu faktycznego. To Pan, jako pracodawca, jest w stanie je wyczerpująco i wystarczająco dokładnie wskazać. Z kolei Sąd będzie oceniał zasadność wypowiedzenia. W celu odpowiedzi na to pytanie należy odwołać się do uchwały SN 27 czerwca 1985 zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy ( dalej kp ) i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Sąd, oceniając zasadność Pańskiego wypowiedzenia, będzie brał po uwagę wytyczne zawarte w tym wyroku, chociaż nie jest nimi związany. Wobec tego warto przytoczyć niektóre tezy wspomnianego orzeczenia :

 

    * Uwzględnieniu w ramach art. 45 kp podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 kp, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp).

 

    * Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.

 

    * Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.

 

    * Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Ze względu na funkcję zakładu pracy lub charakter stanowiska zajmowanego przez pracownika również ujemne zachowanie się pracownika poza zakładem pracy, naruszające porządek prawny, może być uznane za przyczynę pozostającą w związku ze stosunkiem pracy uzasadniającą wypowiedzenie.

 

    * W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

 

    * Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
    * Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraznie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy.

    * Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.

 

    * Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniany interes zakładu pracy.

 

    * Przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, czy w razie odmowy współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej z danym pracownikiem. Także utrata przez zakład pracy zaufania do pracownika materialnie odpowiedzialnego w związku z powstaniem znacznego lub powtarzającego się niedoboru mimo braku możliwości przypisania mu uchybień w pracy, które mogły spowodować niedobór, może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli nie zostanie wykazane, że niedobór powstał z przyczyn niezależnych od pracownika.

 

    * Od rodzaju i wagi przyczyny zależeć będzie, czy okoliczności przemawiające za ochroną pracownika będą miały wpływ na ostateczny wniosek o zasadności wypowiedzenia lub jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Okoliczności te mogą być uwzględnione - jak już wskazano - tylko do pracowników sumiennie i starannie wykonujących swoje obowiązki.

 

    * Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

 

    * Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa.

 

    * Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych.

 

    * Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

 

Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 29 grudnia 1982 roku (sygn. akt I PRN 140/82 LexPolonica nr 312501) nie można wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się on w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Także w orzeczeniu z 2006 r. Sąd rejonowy (sygn. akt IV P 319/2006, LexPolonica nr 1030900) stwierdził, że fakt, że pracodawca może pozostawać w trudnej sytuacji ekonomicznej, nie wyklucza możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na jego niską dyspozycyjność wynikającą z absencji chorobowej.

 

Mając na uwadze powyższe należy uznać, że wypowiedzenie najlepiej byłoby uzasadnić niską dyspozycyjnością pracownika wynikającą z absencji chorobowej, z przytoczeniem okresów, kiedy ta absencja nastąpiła, kosztów z tym związanych oraz faktu, że pracownik niekoniecznie może nadawać się do pracy na tym samym stanowisku na tym samym poziomie, nawet, jeśli pracownik wyzdrowieje.

 

Ponadto należałoby podnieść, że nowo zatrudniony pracownik lepiej wykonuje swoją pracę, bądź ma wyższe kwalifikacje (jeżeli oczywiście potrafi Pan to wykazać), a ponieważ nie jest Pan w stanie zapewnić pracę dwu specjalistom, musi Pan zwolnić dotychczasowego pracownika, co stanowi Pana słuszny interes jako pracodawcy.

 

Trzecią przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie jest utrata zaufania do pracownika w związku z jego zachowaniem wobec pracodawcy, stanowiącym naruszenie wynikającego z art. 100 § 2. pkt 6 k.p. obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powinien Pan wskazać konkretne przypadku ubliżania Panu bądź współpracownikom. Musi Pan jednak pamiętać, że Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W razie zaskarżenia dokonanego wypowiedzenia do sądu Pan będzie musiał udowodnić, że Pracownik ubliżał, a nie otwarcie, krytycznie i we właściwej formie krytykował.

 

Przy wypowiadaniu umowy o pracę można powołać się na więcej niż jedną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, stąd może Pan przytoczyć powyższe trzy przyczyny. Za każdym razem powinien Pan jednak podnosić te okoliczności związane z zachowaniem pracownika i związane ze stosunkiem pracy bądź te okoliczności związane z pracodawcą, które jest Pan w stanie udowodnić w przypadku ewentualnego zaskarżenia wypowiedzenia jako nieuzasadnionego.

Porady prawne
Porady prawne

Potrzebujesz porady prawnej?

Wypowiedzenie umowy o pracę - wszystko, co musisz wiedzieć

Wypowiedzenie umowy o pracę - wszystko, co musisz wiedzieć

Tematem artykułu jest zagadnienie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz wskazanie przykładowych błędów, jakie w tych sytuacjach popełniają strony stosunku pracy. Omówiono w nim podstawowe przyczyny, które mogą stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę. (...)

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na różne sposoby:   na mocy porozumienia stron (pracownika i pracodawcy), przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (oznacza to, że umowa o pracę rozwiązuje się nie w chwili złożeni umowa o pracę, zatrudnienie, (...)

Jak rozwiązać umowę o pracę w zależności od jej rodzaju?

Jak rozwiązać umowę o pracę w zależności od jej rodzaju?

  Prawo przewiduje różne sposoby rozwiązywania umów o pracę: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (...)

Świadectwo pracy (zmiany od 2017) - treść, tryb wydawania i prostowania, sposób wypełniania

Świadectwo pracy (zmiany od 2017) - treść, tryb wydawania i prostowania, sposób wypełniania

Jaka jest treść świadectwa pracy? W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy zajmowanych przez niego stanowisk, trybu rozwiązania umowy o pracę (np. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) albo okoliczności (...)

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

  Rozwiązanie stosunku pracy Zgodnie z ogólnymi zasadami stosunek pracy może zostać rozwiązany: na mocy porozumienia stron; za wypowiedzeniem przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy; bez wypowiedzenia przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy; rozwiązanie umowy (...)

Uprawnienia pracodawcy przy nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Uprawnienia pracodawcy przy nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

W zasadzie należy powiedzieć, że pracodawca ma mniej uprawnień niż pracownik. Pracodawca może kwestionować tylko i wyłącznie zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zostało dokonane przez pracownika z powodu zarzuconego pracodawcy ciężkiego naruszenia podstawowych (...)

Jak dochodzić roszczeń związanych z wadliwym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę?

Jak dochodzić roszczeń związanych z wadliwym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę?

Kwestionowanie zasadności wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie jest nieograniczone w czasie. Ustawodawca przewidział niezwykle krótkie terminy. Ich okresu trwania (krótkiego) należy szukać w chęci ustawodawcy jak najszybszego uregulowania stosunku pracy lub przywrócenia (...)

Z jakich przyczyn pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Z jakich przyczyn pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Uzasadnione i nieuzasadnione przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Kodeks pracy daje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie może być dokonane tak z prz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wypowiedzenie, (...)

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? W odniesieniu do uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze strony pracownika należy wskazać, że zgodnie z Kodeksem pracy pracowni rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wypowiedzenie, (...)

Jak zakończyć umowę pracodawcy z pracownikiem?

Jak zakończyć umowę pracodawcy z pracownikiem?

Przeczytaj, w jaki sposób może zakończyć się współpraca z pracownikiem i co wziąć pod uwagę, ustalając tryb rozwiązania umowy o pracę. Sprawdź, kiedy pracownik może odwołać się do sądu, a kiedy to pracodawca może mieć roszczenia względem pracownika. ##baner## Ja rozwiązanie (...)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

W jakich przypadkach może nastąpić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika? Pracownik nie zawsze ma świadomość, iż również jemu przysługuje prawo do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Co ważne, pracownik nie może arbitralnie korzystać (...)

Zapytaj prawnika:

Dodaj załącznikDodaj załącznik

Oświadczenia i zgody RODO:


PORADY PRAWNIKA

Wiek emerytalny, a rozwiązanie stosunku pracy

Wiek emerytalny, a rozwiązanie stosunku pracy

Pracownik osiągnął wiek emerytalny. Czy pracodawca może zmuszać pracownika do odejścia na emeryturę czy jest to dobrowolna decyzja pracownika? Jakie przepisy to regulują? Na wstępie należy zauważyć, że jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest dobrowolność stosunku pracy, wyrażona (...)

W jaki sposób mogę się ochronić przed zwolnieniem z pracy?

W jaki sposób mogę się ochronić przed zwolnieniem z pracy?

Witam serdecznie, pół roku temu urodził mi się niepełnosprawny syn. Od czasu porodu jestem urlopie macierzyńskim oraz rodzicielskim, dodatkowo chciałabym wziąć zaległy urlop wypoczynkowy. Na moje miejsce na podczas mojej nieobecności zatrudniono inną osobę. Obawiam się że mój pracodawca (...)

Czy można zwolnić kobietę w ciąży?

Czy można zwolnić kobietę w ciąży?

Witam, proszę o opinię prawną w następującej sprawie. W raz z żoną prowadzimy skromny interes (sprzedaż odzieży). 3 miesiące temu zatrudniliśmy dziewczynę na umowę o pracę na czas określony (miał to być okres próbny). Niestety jako pracownik w naszym sklepie ta dziewczyna niezbyt się (...)

Odprawa pieniężna przy porozumienie stron czy rozwiązaniu umowy z uwagi na likwidacje stanowiska?

Odprawa pieniężna przy porozumienie stron czy rozwiązaniu umowy z uwagi na likwidacje stanowiska?

Pracuję u jednego pracodawcy od 10 lat. Przez toczące się w firmie zmiany, podjęto decyzję o zlikwidowaniu mojego stanowiska. Pracodawca chce rozwiązać umowę na podstawie porozumienia stron zwalniając mnie z obowiązku świadczenia pracy. Możliwe jest również rozwiązanie umowy z uwagi na (...)

Czy należy mi się odprawa z tytułu likwidacji mojego stanowiska?

Czy należy mi się odprawa z tytułu likwidacji mojego stanowiska?

Obecnie mija już 10 lat odkąd pracuję w zakładzie pracy. Z powodu cięcia wydatków, pracodawca zaproponował mi dwie opcje wypowiedzenie umowy za porozumienia stron (likwidowane jest moje stanowisko), oraz rozwiązanie umowy z uwagi na likwidację stanowiska. Obecnie zakład pracy w którym pracuje (...)