Zasada równego traktowania w pracy została określona w przepisach prawa pracy i oznacza równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, nie dyskryminując przy tym pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności z przyczyn takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w katalogu powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 183a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Kiedy zatem przypadek nierównego traktowania nie będzie uważany za przejaw dyskryminacji? Otóż, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. w sprawie o sygn. II PK 116/07, zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Zdaniem SN pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyr. SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08). Jak zauważył SN, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż różnicowanie praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami (wyr. SN z 19 lutego 2008 r.). W związku z czym różnicowanie ze względu na to, czy dany pracownik będzie lub nie będzie przejęty przez nowego pracodawcę, nie stanowi naruszenia zasady niedyskryminacji (wyr. SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07). Nie stanowią również naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, mające na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Ponadto, warto przytoczyć w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego, zgodnie z którym osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy i w związku z tym nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (wyr. SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07).
Reasumując, równe traktowanie pracowników jest wyrazem niedyskryminacji, jednak nie każdy przypadek nierównego traktowania będzie równoznaczny z dyskryminacją. Nie można postawić zarzutu braku równego traktowania, gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie.
