Do czego jest uprawniony pracownik w Twojej firmie?
Na czym tak naprawdę polega przedstawicielstwo? Czy organ spółki z o. o. jest przedstawicielem tej osoby? Nie jest, ponieważ jego działalność nie polega na zastępstwie, lecz na działalności samej spółki. Warto wiedzieć, że wyróżnia się zastępstwo bezpośrednie, przez które rozumie się działanie w cudzym imieniu i ze skutkami bezpośrednio dla reprezentowanego oraz zastępstwo pośrednie, przez które rozumie się formę reprezentacji, przy którym zastępca działa w imieniu własnym i ze skutkami prawnymi bezpośrednio dla siebie. Przykładem takiego zastępstwa pośredniego jest umowa zlecenia, gdzie zleceniobiorca działa w imieniu własnym ze skutkami bezpośrednio dla siebie ale w interesie zleceniodawcy.
Co uprawnia lub zobowiązuje pracownika do działania w imieniu pracodawcy?
Istotą przedstawicielstwa jest działanie przedstawiciela w imieniu reprezentowanego i na jego rzecz. Pełnomocnictwo może być powiązane albo nie powiązane ze stosunkiem prawnym łączącym mocodawcę z pełnomocnikiem. Ten stosunek prawny, zwany stosunkiem wewnętrznym, jest przeważnie umową zlecenia, ale może być także umową spółki, umową o pracę, umową agencyjną lub pośrednictwa - na ogół zawsze stanowi on wytłumaczenie i uzasadnienie dla istnienia, a niejednokrotnie i zakresu pełnomocnictwa. W stosunku pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Umowa o pracę określa dokładniej do czego pracownik jest zobowiązany. Określa jak daleko sięga jego umocowanie, bowiem zakres obowiązków pracownika do reprezentowania pracodawcy jest wyznaczony stanowiskiem pracy i powierzonymi funkcjami przez pracodawcę, które są zakreślone w umowie i regulaminie pracy. Jeżeli więc obowiązek działania wynika dla pełnomocnika ze stosunku podstawowego, to nieważność umowy tworzącej ten stosunek (np. nieważna umowa o pracę) powoduje nieważność pełnomocnictwa.
Czy przekroczenie pełnomocnictwa ma wpływ na osoby trzecie?
Niezgodność działania pracownika z udzielonymi mu przez pracodawcę instrukcjami i wskazówkami albo z celem pełnomocnictwa nie ma znaczenia w stosunkach zewnętrznych.
Pracodawca ponosi konsekwencje działań podjętych w jego imieniu przez pracownika. Nie ma przy tym znaczenia stosunek wewnętrzny, jakim w tym wypadku jest stosunek pracy. Nie zmieni to sytuacji pracownika, bowiem będzie on ponosił odpowiedzialność względem pracodawcy za niewykonanie obowiązku pracowniczego. Tak więc obie sfery działania pracownika: w stosunku do pracodawcy, który wyznacza stosunek pracy i w stosunku do osób trzecich, wynikający z tego pierwszego i uwidoczniony przez działanie pracownika są od siebie niezależne.
Czy wiesz pracodawco, dlaczego ponosisz ryzyko działań pracownika?
Wymaga tego wzgląd na bezpieczeństwo obrotu i pewność stosunków prawnych oraz ochrona zaufania osób trzecich, które z reguły nie wiedzą, jaki był cel pełnomocnictwa i do czego pełnomocnik był zobowiązany względem mocodawcy. Inaczej jest dopiero wtedy, gdy osoba trzecia wie albo na podstawie okoliczności towarzyszących powinna była wiedzieć, że pracownik dokonując konkretnej czynności prawnej w imieniu reprezentowanego pracodawcy nadużywa udzielonego mu umocowania. O tym, że druga strona o takim działaniu pracownika wie, mogą świadczyć okoliczności zewnętrzne, wskazujące ewidentnie na nadużycie przez niego swoim obowiązkom.
Po czym pracownik poznaje jaki jest zakres jego umocowania?
Przedmiotem pełnomocnictwa ogólnego jest umocowanie do czynności określanych mianem zwykłego zarządu. Pojęcie zwykłego zarządu nie zostało zdefiniowane, jest ono jednak szeroko stosowane, wyjaśnione przez judykaturę i w zasadzie nie budzi już większych wątpliwości, co nie oznacza, że w konkretnych wypadkach nie wymaga szczegółowej analizy na podstawie konkretnego stanu faktycznego i układu stosunków między stronami. Właściwa odpowiedź na pytanie, kiedy czynność prawna przekracza zwykły zarząd, może być udzielona tylko w konkretnym wypadku i na tle konkretnego stanu faktycznego, natomiast generalne próby stworzenia ogólnej definicji skazane są na niepowodzenie. Można tylko zauważyć, że pojęcie zwykłego zarządu ma zmienną treść i zależy od wielu czynności, z których na pierwszy plan wysuwają się: rodzaj stosunku prawnego, w ramach którego zarząd jest wykonywany oraz prawne i ekonomiczne skutki konkretnej czynności. W prawie pracy uprawnienie zatem do reprezentowania pracodawcy, do wykonywania czynności zwykłego zarządu jest zróżnicowane w zależności od rodzaju pracy, stanowiska itp. Pamiętać należy, że przekroczenie swoich uprawnień przez pracownika może powodować i tak negatywne skutki dla pracodawcy.
