Art.23 1 & 3 k.p zmiana pracodawcy. - forum prawne

Przejecie pracowników przez inny zaklad pracy
Nasza spólka nabyla likwidowany zaklad w drodze przetargu. Jednym z warunków uczestnictwa w tym przetargu bylo przejecie kilkunastu pracowników likwidowanego zakladu pracy na podstawie art. 231 kodeksu pracy. Przejecie nastapilo 1 grudnia 2001 r. Jednym z przejmowanych pracowników byl dyrektor zlikwidowanego zakladu, który byl zatrudniony w tamtym przedsiebiorstwie do 16 grudnia 2001 r. Tego samego dnia udzielony mu zostal roczny urlop na poratowanie zdrowia, ale nie przez nasza spólke, tylko przez poprzedni zaklad pracy. Kto ma wyplacac wynagrodzenie bylemu dyrektorowi przez ten okres? Czy przejetemu pracownikowi, który po przepracowaniu u nas jednego miesiaca nalezala sie – w calosci wyplacona przez nasza spólke – nagroda jubileuszowa za 25 lat pracy? Czy spólka ma obowiazek wyplaty 100 proc. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego za 2001 r. przejetym pracownikom? – Marian R. z Ryk
Art. 231 kodeksu pracy (w szczególnosci par. 1 i 2) stanowi, ze w razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce staje sie on z mocy prawa strona w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiazania wynikajace ze stosunku pracy, powstale przed przejsciem czesci zakladu pracy na innego pracodawce, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadaja solidarnie.
Z kolei z art. 2418 k.p. wynika, ze w okresie roku od dnia przejscia zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce do pracowników stosuje sie postanowienia ukladu, którym byli objeci przed przejsciem zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce, chyba ze odrebne przepisy stanowia inaczej. Postanowienia tego ukladu stosuje sie w brzmieniu obowiazujacym w dniu przejscia zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce. Pracodawca moze stosowac do tych pracowników korzystniejsze warunki niz wynikajace z dotychczasowego ukladu. Po uplywie okresu stosowania dotychczasowego ukladu wynikajace z tego ukladu warunki umów o prace lub innych aktów stanowiacych podstawe nawiazania stosunku pracy stosuje sie do uplywu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o prace lub innego aktu stanowiacego podstawe nawiazania stosunku pracy nie maja zastosowania przepisy ograniczajace dopuszczalnosc wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 24113 par. 2 k.p.).
Majac na uwadze zarówno wyzej wskazane przepisy, jak równiez orzecznictwo sadowe powstale w wyniku ich stosowania, a w szczególnosci wyroki Sadu Najwyzszego z 21 wrzesnia 1995 r. (sygn. akt I PRN 60/95), z 16 wrzesnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 260/97) i z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 381/97) mozna stwierdzic, ze jezeli w przejmowanym przez spólke przedsiebiorstwie obowiazywal uklad zbiorowy przewidujacy nagrody jubileuszowe za 25 lat pracy lub tez prawo do takiej nagrody istnieje w przepisach zakladowych spólki, to w zasadzie jest bez znaczenia, poniewaz prawo do tej nagrody powstaje w tym zakladzie pracy, w którym nastapil uplyw okresu zatrudnienia wynoszacy 25 lat pracy. Dlatego tez spólka miala obowiazek wyplacic niezwlocznie po nabyciu prawa do nagrody przejetemu pracownikowi, co tez uczynila.
W odniesieniu do sprawy niewykorzystanych urlopów wypoczynkowych za 2001 r. mozna na wstepie zalozyc, ze zapewne wszyscy przejeci pracownicy nabyli prawo do urlopu wypoczynkowego za rok ubiegly 1 stycznia 2001 r., tj. w sytuacji, gdy byli jeszcze pracownikami zlikwidowanego przedsiebiorstwa, a nie spólki. To, czy mialby tutaj zastosowanie przepis mówiacy o odpowiedzialnosci solidarnej (przedsiebiorstwa i spólki) za zobowiazania wynikajace ze stosunku pracy, powstale przed przejsciem czesci zakladu pracy na innego pracodawce, zalezy wylacznie od tego, czy spólka przejela caly likwidowany zaklad (i wszystkich pracowników) czy tez tylko jego czesc. Jezeli poprzedni zaklad pracy zostal w calosci zlikwidowany, to obowiazek uregulowania w calosci odplatnosci za niewykorzystany w roku 2001 urlop wypoczynkowy przez przejetych pracowników lezy po stronie waszej spólki. Jesli natomiast zostalo przejete tylko czesc przedsiebiorstwa, a ono nadal istnieje, wtedy taka odpowiedzialnosc solidarna by takze istniala.
Co do sprawy bylego dyrektora, bedacego na rocznym urlopie na poratowanie zdrowia, to niezrozumialy jest dla mnie fakt jego zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy az do 16 grudnia 2001 r. w sytuacji, gdy spólka zapewne przejmowala wszystkich pracowników tego samego dnia, tj. 1 stycznia 2001 r. Jezeli równiez on zostal przejety przez spólke z poczatkiem grudnia 2001 r., to spólka od tego dnia jest jego zakladem pracy i to tylko dyrektor tej spólki mógl udzielic zgody na przedmiotowy urlop, a nie poprzedni zaklad pracy. W takiej sytuacji spólka (jako aktualny pracodawca) moglaby wezwac pracownika z urlopu udzielonego przez dotychczasowy zaklad pracy. Dalej idac wylania sie pytanie, czy jego nieobecnosc jest usprawiedliwiona, poniewaz pracodawca, którym od 1 grudnia 2001 r. bylaby spólka, takiej zgody nie udzielil.
Natomiast gdyby byly dyrektor mial z przedsiebiorstwem umowe o prace zawarta na czas okreslony (wlasnie do dnia 16 grudnia 2001 r.), to taka sama umowa obowiazywalaby równiez spólke od dnia przejecia pracownika (od 1 grudnia 2001 r.). W takim przypadku równiez zostalaby rozwiazana z uplywem terminu, na jaki zostala zawarta, to jest z dniem 16 grudnia 2001 r., i zgoda na urlop udzielona przez poprzedni zaklad pracy nie wywolalaby zadnych skutków prawnych w zakresie umowy o prace. Wtedy spólka moglaby wystapic z powództwem do sadu o ustalenie, ze umowa o prace z bylym dyrektorem zostala rozwiazana z uplywem okresu, na jaki byla zawarta.
Powyzsze wywody sa aktualne wylacznie wtedy, gdyby warunki przetargu, do którego spólka przystapila i w wyniku którego nastapilo przejecie pracowników, nie okreslaly innych, korzystniejszych uprawnien przejmowanych pracowników.

W mysl par. 1 art. 231 k.p., w razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce staje sie on, z mocy prawa, strona w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis ten nie zawiera okreslenia pojecia „przejscia”. Nalezy je zatem rozumiec szeroko, jako wszelkie czynnosci i zdarzenia, które powoduja przejscie na innego pracodawce zakladu pracy w znaczeniu przedmiotowym w calosci lub w czesci. Innymi slowy, przejecie zakladu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innego pracodawcy przechodza skladniki majatkowe, z którymi zwiazane bylo zatrudnienie pracowników. Ale nie tylko.
Zgodnie z wyrokiem SN z 16 marca 1994 r. (I PRN 4/94; OSNAP 1994/3/42), w przypadku zakladów pracy o celach gospodarczych przy wyjasnieniu pojecia ich czesci oraz istoty aktu „przejecia” zasadnicze znaczenie maja elementy i uwarunkowania typu majatkowego, natomiast nie moga one odgrywac dominujacej roli tam, gdzie dochodzi do przejecia „w czesci” zakladu pracy realizujacego cele spoleczne, polityczne czy publiczne. W sytuacji takich zakladów jak szkoly zasadniczymi elementami dla wyjasnienia ich istoty, a tym samym odpowiednio i dla ustalenia istoty „czesci szkoly” (jako zakladu pracy) obok organizacji i majatku sa zadania, a wiec poddanie dzieci procesowi ksztalcenia i wychowania.
Umowa cywilnoprawna nie moze wylaczyc stosowania art. 231 k.p. dotyczacego wejscia przez nowego pracodawce w prawa i obowiazki objete stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakladu pracy.
Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 15/95; OSNAP 1995/21/264) SN jednoznacznie stwierdzil, iz ustawodawca, poslugujac sie w art. 231 zwrotem „przejecie w czesci zakladu pracy przez inny zaklad”, nie wyjasnia, kiedy i w jakich warunkach mozna mówic, iz dochodzi do takiego „przejecia”, pozostawiajac te kwestie praktyce i orzecznictwu sadowemu. A zatem przy wyjasnieniu tego pojecia nalezy miec na uwadze róznorodnosc zakladów pracy oraz rozmaitosc ich prawnego i faktycznego polozenia. Stad tez podzielajac dotychczasowa linie orzecznictwa, SN podkreslil, iz przy ocenie, czy w konkretnym stanie faktycznym dochodzi do przejecia w czesci szkoly przez inny zaklad pracy (szkole, przedszkole), szczególnie istotne jest to, czy i jakie zadania realizowane dotychczas przez te szkole, których konkretny zakres jest przy tym determinowany przez liczebnosc i rodzaj zespolu uczniowskiego poddanego procesowi szkolnemu, przechodza faktycznie do kompetencji innej szkoly (przedszkola).
Na gruncie przepisu art. 231 kodeksu pracy bez znaczenia prawnego pozostaje fakt, na jakiej podstawie prawnej dochodzi do przejecia zakladu pracy lub jego czesci. Zdarzeniem powodujacym przejecie moze byc czynnosc prawna zarówno jednostronna (np. decyzja organu zalozycielskiego), jak i dwustronna (np. umowa kupna-sprzedazy), a takze inne zdarzenie, np. dziedziczenie.
Zaznaczyc trzeba, na co wyraznie wskazuja wypowiedzi orzecznictwa, iz nie jest mozliwe wyczerpujace nazwanie wszystkich rodzajów zmian organizacyjno-prawnych, jakim moze byc poddany zaklad pracy, w wyniku których dochodzi do zmiany po stronie podmiotu zatrudniajacego, bez koniecznosci rozwiazywania poprzednich i nawiazywania nowych stosunków pracy.
Natomiast skutek w zakresie zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy (wejscie nowego pracodawcy w prawa i obowiazki dotychczasowego pracodawcy), przy zachowaniu istniejacych stosunków pracy, nastepuje w sposób automatyczny i niezalezny od woli dotychczasowego i nowego pracodawcy w tym znaczeniu, iz nie moga oni, np. w zawartej umowie dzierzawy wylaczyc tego skutku, czyniac w niej zastrzezenie, ze wszyscy badz niektórzy pracownicy nie stana sie z mocy prawa pracownikami nowego pracodawcy.
Wedlug wyroku Sadu Najwyzszego z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95; OSNAP z 1995 r. nr 20, poz. 248) „umowa cywilnoprawna (umowa dzierzawy) nie mozna wylaczyc stosowania art. 231 k.p. Wejscie przez nowego pracodawce w prawa i obowiazki objete stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakladu pracy nastepuje z mocy samego prawa i jest niezalezne od tego, jak ta kwestia uregulowana zostala miedzy stronami umowy cywilnoprawnej stanowiacej podstawe przejecia”.

Sytuacje prawna pracowników zatrudnionych w przejmowanych zakladach pracy normuje art. 231 kodeksu pracy. Stanowi on, iz w razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce staje sie on z mocy prawa strona w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przejscie zakladu pracy (badz jego czesci) na innego pracodawce moze byc nastepstwem róznego rodzaju zdarzen. Moze to byc np. sprzedaz zakladu pracy, jego podzial, wyodrebnienie sie nowego podmiotu z dotychczasowej struktury (np. wynikajace ze zmian uregulowan prawnych).
W takich sytuacjach nowy pracodawca staje sie strona w dotychczasowych stosunkach pracy w tym zakladzie. Skutek ten nastepuje automatycznie, z mocy prawa. Okres pracy u pracodawcy zatrudniajacego pracownika przed przejeciem zakladu wlicza sie do zakladowego stazu pracy u nowego pracodawcy.
Przyklad
30 sierpnia wreczono pracownikowi wypowiedzenie. Przysluguje mu 3-miesieczny okres wypowiedzenia, wiec stosunek pracy ulegnie rozwiazaniu z koncem listopada. 1 pazdziernika zaklad pracy zostaje przejety przez nowego pracodawce. Bedzie on zwiazany wypowiedzeniem (wstapil w prawa i obowiazki dotychczasowego pracodawcy), moze jednak oczywiscie starac sie wycofac to wypowiedzenie (za zgoda pracownika).
Pracodawca odpowiada bezwzglednie za wszelkie zobowiazania powstale po przejsciu na niego zakladu pracy. Z art. 231 par. 2 k.p. wynika posrednio, ze w przypadku przejscia zakladu pracy w calosci nowy pracodawca odpowiadac bedzie takze za zobowiazania powstale przed przejeciem. W przypadku zas przejecia czesci zakladu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadaja za uprzednie zobowiazania solidarnie. W wyroku z 7 lipca 2000 r., III ZP 16/00 (OSNAPiUS z 2000 r. nr 23, poz. 847) Sad Najwyzszy przychyla sie do odpowiedzialnosci solidarnej dotychczasowego i nowego pracodawcy za dlugi powstale przed przejeciem równiez w przypadku przejecia calego zakladu pracy. Wedlug stanowiska SN, jezeli przejeciu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachube moze wchodzic odpowiedzialnosc solidarna poprzedniego i nowego pracodawcy. Gdy jest natomiast inaczej, to w razie braku odrebnych uregulowan prawnych, przewidujacych np. nastepstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy, odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca.
Szerzej na ten temat w wydaniu papierowym "Gazety Prawnej" nr 188 z dnia 27 wrzesnia 2002 roku