Czy można zwolnić kobietę w ciąży?

Pytanie:

Witam, proszę o opinię prawną w następującej sprawie. W raz z żoną prowadzimy skromny interes (sprzedaż odzieży). 3 miesiące temu zatrudniliśmy dziewczynę na umowę o pracę na czas określony (miał to być okres próbny). Niestety jako pracownik w naszym sklepie ta dziewczyna niezbyt się sprawdzała (notoryczne spóźnienia to tylko jeden z zarzutów). Zamierzaliśmy ją zwolnić i zatrudnić innego, bardziej kompetentnego . Tydzień temu dostaliśmy od niej informację że w najbliższym czasie nie przyjdzie Ona do pracy i dostarczyła nam L4 (dziewczyna jest w 3 miesiącu ciąży). Co w takiej sytuacji mamy zrobić? Wcześniej nie wspominała że jest w ciąży (nie poinformowała również lekarza medycyny pracy). Nie stać nas na utrzymanie takiego pracownika.

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

Niniejsza opinia prawna zawiera analizę sytuacji oraz wskazanie odpowiedzi

na zadane pytania w oparciu o przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks

pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94, dalej k.p.), ustawy z dnia 25

czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w

razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. 2010 r. Nr 77 poz. 512, dalej

ustawa zasiłkowa), poglądy doktryny oraz aktualne orzecznictwo sądów polskich.

Istotnie obowiązujące przepisy prawa pracy uniemożliwiają rozwiązanie

umowy o pracę w opisanej sytuacji za wypowiedzeniem w stosunku do pracownicy

w ciąży. Nie może Pan powołać się na regulację o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), które dają pewne

możliwości działania w przypadku np. likwidacji stanowiska pracy – nie ze względu

na to, że sprawa tyczy się jednej osoba, ale ze względu na to, że nie obejmuje

Państwa ta ustawa z powodu zatrudnienie mniej niż 20 pracowników.

Z powyższe wynika, że w grę wchodzi jedynie rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne – art. 52 § 1 k.p.). Powoływana

przez Pana kwestia spóźnień do pracy samodzielnie może stanowić przyczynę

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jako ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik zgodnie z art. 100 § 2 k.p.

zobowiązany jest do przestrzegania czasu pracy i porządku przyjętego u danego

pracodawcy, w czym mieści się obowiązek punktu aktualności. Pojedyncze

spóźnienie nie uzasadnia zastosowania regulacji art. 52 § 1 k.p., jednak w przypadku

powtarzających się takich sytuacji, zwłaszcza wobec upomnień pracodawcy,

zwolnienie dyscyplinarne byłoby skuteczne i zgodne z prawem. Niestety w Pana

sytuacji na przeszkodzie zastosowanie art. 52 § 1 k.p. do spóźnień przedmiotowej

pracownicy stoi regulacja § 2 komentowanego przepisu, który wskazuje, że

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może

nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o

okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

W sytuacji, gdy zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie umowy ma charakter ciągły, to zgodnie z poglądem wyrażonym w tezie

IV wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 roku1, miesięczny termin

powinien być liczony od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim naruszeniu przez pracownika podstawowych jego obowiązków. Warto, że w utrwalonym

orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że bieg tego terminu rozpoczyna się

dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał dostatecznie skonkretyzowane i

sprawdzone wiadomości uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się

czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy

o pracę2. Informacje uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

mogą być uzyskane przez osobę lub organ zarządzający jednostką organizacyjną

pracodawcy albo przez inną, wyznaczoną przez pracodawcę osobę, uprawnioną do

rozwiązania umowy o pracę3.

Informacje uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

mogą być uzyskane przez osobę lub organ zarządzający jednostką organizacyjną

pracodawcy albo przez inną, wyznaczoną przez pracodawcę osobę, uprawnioną do

rozwiązania umowy o pracę3. Teoretycznie wobec powyższego można powołać, że

Pan jako pracodawca, dowiedział się o stałych spóźnieniach przedmiotowej

pracownicy dopiero w październiku z raportu innego pracownika lub w wyniku

dopiero teraz zleconej kontroli. W naszej jednak ocenie będzie to argument

niewiarygodny - przy zakładzie pracy liczącym 3 osoby dezorganizacja pracy

spóźnieniami musiała być od razu zauważalna i oczywista dla innych zatrudnionych

oraz Pana jako pracodawcy. Nawet jeżeli z przyjętej organizacji pracy wynika, że

Pana jako pracodawca nie przebywa stale ze swoimi pracownikami i o spóźnieniach

dowiedział się później, w naszej ocenie takie uzasadnienie zwolnienia

dyscyplinarnego będzie nieskuteczne.

 

Powołany przez Pana argument związana ze zdolnością do pracy i

nieprzyznaniem się do stanu ciąży przed lekarzem medycyny pracy jest nietrafiony.

W pierwszej kolejności należałoby podważyć samo badanie lekarskie a nawet gdyby

się to udało, to nadal nie jest pewne czy wczesny stan ciąży, faktycznie stanowił o

niezdolności do pracy na stanowisku pracy w Pana firmie – w naszej ocenie jest to

wątpliwe, akczkolwiek jest to kwestia czysto medyczna. Po drugie, pracownica może

po prostu powiedzieć, że o stanie ciąży dowiedziała się dopiero podczas badania we

wrześniu. Jedną z opcji działania jest wykorzystanie regulacji art. 17 ust. 1 ustawy

zasiłkowej. Jest to przepis, na mocy którego ZUS odbiera prawo do zasiłku

chorobowego w przypadku wykorzystania zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem

lub podjęcia w tym czasie pracy zarobkowej. Przyjmuje się, że w razie stwierdzenia

takiej sytuacji pracodawca mógłby zastosować regulację art. 52 § 2 k.p. ze względu

na sprzeniewierzenie się przez pracownika celowi zwolnienia lekarskiego. W tym

przypadku pracownik działa bowiem przeciwko interesowi zarówno swojemu jak i

pracodawcy, nie wykorzystując czasu zwolnienia lekarskiego na powrót do zdrowia.

W związku z powyższym, mógłby Pan powołać taką podstawę w razie stwierdzenia,

że przykładowo pracownica w czasie zwolnienia podejmuje inną pracę lub

wyjechała na wakacje (w tym ostatnim wypadku w zasadzie tylko jeżeli treść

zwolnienia lekarskiego mówi o konieczności pozostawania w domu - dysponuje Pan

egzemplarzem zwolnienia lekarskiego i jest Pan w stanie stwierdzić powyższe).

 


 

1 Sygn. III PK 17/2007.

2 Tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2009 roku, sygn. I PK 44/2009.

3 Tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych zdnia 17 stycznia 2012 r., I PK 73/2011).

Tagi: 

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: