Odpowiedź prawnika: Zmiana rozkładu czasu pracy pracownika
9.1.2008
Zmiana rozkładu czasu pracy może być różnie kwalifikowana. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 listopada 1970 r., sygn. akt I PR 379/70 (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1972/5 str. 55) gdy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, pracownik może w umowie o pracę zastrzec sobie określone godziny, w jakich pracę będzie wykonywał, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeżeli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczyni, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę.
Z kolei w wyroku wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97 (OSNAPiUS 1999/6 poz. 205) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) albo porozumienia stron. W tej sprawie chodziło jednak o zmianę rozkładu czasu pracy radczyni prawnej, zatrudnionej w kilku jednostkach. W przypadku radców prawych sama ustawa (o radcach prawnych) stanowi jednak, że pracodawca "dysponuje" tylko częścią czasu pracy radcy, z czego SN wywiódł, że zmiana rozkładu czasu pracy radców dotyczy istotnych elementów treści stosunku pracy. W zasadzie zatem wyrok ten powtarza tę samą regułę, co wcześniej zacytowane orzeczenie - tyle że w tym przypadku o "istotności" zmiany decydowały nie postanowienia umowy o pracę, lecz przepisy ustawy.
Jeżeli zatem rozkład czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, to – naszym zdaniem – pracodawca może go jednostronnie zmienić bez wypowiedzenia zmieniającego. Odnośnie lekarzy przepisy nie zawierają bowiem regulacji podobnych do tych, które dotyczą radców prawnych.
Jeśli natomiast rozkład czasu pracy jest ustalony w umowie, to jego zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a wtedy znajduje zastosowanie ograniczenie z art. 39 kodeksu pracy (ochrona przedemerytalna) – oznacza to, że nie nie można mu jednostronnie zmienić rozkładu czasu pracy.
