Odpowiedzialność porządkowa pracowników (upomnienie, nagana)

Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy , a także przepisów przeciwpożarowych. W celu wyegzekwowania tych obowiązków pracodawca dysponuje szeregiem środków, które mogą zdyscyplinować pracowników. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Ponadto w ściśle określonych wypadkach pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kiedy pracodawca może stosować kary porządkowe?

Nałożenie kar na pracownika jest z pewnością wkroczeniem w sferę jego wolności i praw, w związku z czym, przesłanki zastosowania tych kar muszą być ściśle określone przez przepisy prawa. Kodeks pracy określa te sytuacje w sposób dosyć dokładny. Kary porządkowe mogą zostać nałożone za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku w procesie pracy,
• nieprzestrzeganie przez pracownika regulaminu pracy,
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych oraz
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Za przekroczenia porządkowe wymienione powyżej pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany albo karę upomnienia.

Dodatkowo, za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
• spożywanie alkoholu w czasie pracy,

obok kary upomnienia i nagany pracodawca może nałożyć karę pieniężną.

Kara pieniężna jest wymierną karą dla pracownika, gdyż powoduje uszczuplenie jego majątku. Dlatego też jest najbardziej odczuwalną i najbardziej dotkliwą karą spośród kar porządkowych. Z tego też powodu przepisy kodeksu pracy określają dosyć dokładnie wysokość ewentualnej kary pieniężnej.

Nie może ona być większa - za jedno przekroczenie jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy - niż wysokość jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W przypadku większej ilości kar pieniężnych nałożonych na pracownika w jednym miesiącu, ich kwota nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Czy kara pieniężna ulega przedawnieniu?

Kodeks pracy przewiduje przedawnienie nałożenia kary pieniężnej. Termin przedawnienia jest stosunkowo krótki, gdyż kara pieniężna nie może być nałożona po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i w każdym razie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Upływ terminu przedawnienia następuje, jeżeli w wymienionych powyżej terminach pracownik nie dostanie decyzji pracodawcy o ukaraniu.

Jak jest tryb ukarania pracownika?

Kara porządkowa może zostać nałożona na pracownika po jego wysłuchaniu. Obowiązek ten z pewnością ma na celu wyjaśnienie pracownikowi zasadności nałożenia kary, a także przekonanie pracodawcy o właściwości zastosowanego środka, po zapoznaniu się z opinią pracownika. Jeżeli wysłuchanie pracownika nie jest możliwe - np. z powodu choroby nie jest on obecny w pracy - dwutygodniowy termin przedawnienia nałożenia kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do chwili, w której wysłuchanie pracownika stało się możliwe.

Podejmując decyzję o ukaraniu, pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika a także dotychczasowym stosunkiem do pracy pracownika. Oznacza to, że kara porządkowa uzależniona jest od zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Niezawinione naruszenie tych obowiązków nie upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej.

Decyzja pracodawcy - wydana po wysłuchaniu pracownika - musi zostać przedstawiona pracownikowi na piśmie. W piśmie tym pracodawca zobowiązany jest dokładnie określić rodzaj naruszenia, którego dopuścił się pracownik, oraz dokładną datę tego naruszenia. W piśmie tym pracodawca zobowiązany jest także zamieścić informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu wobec zastosowanej kary oraz o terminie do wniesienia tego sprzeciwu.

Na drugiej stronie:

• Jaki jest tryb odwołania się od decyzji pracodawcy?
  
• Zatarcie kary