Odpowiedzialność porządkowa pracowników (upomnienie, nagana)

Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy , a także przepisów przeciwpożarowych. W celu wyegzekwowania tych obowiązków pracodawca dysponuje szeregiem środków, które mogą zdyscyplinować pracowników. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany.

Ponadto w ściśle określonych wypadkach pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kiedy pracodawca może stosować kary porządkowe?

Nałożenie kar na pracownika jest z pewnością wkroczeniem w sferę jego wolności i praw, w związku z czym, przesłanki zastosowania tych kar muszą być ściśle określone przez przepisy prawa. Kodeks pracy określa te sytuacje w sposób dosyć dokładny. Kary porządkowe mogą zostać nałożone za:

  • nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku w procesie pracy,
  • nieprzestrzeganie przez pracownika regulaminu pracy,
  • nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych oraz
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Za przekroczenia porządkowe wymienione powyżej pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany albo karę upomnienia.

Dodatkowo, za:

  • nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
  • spożywanie alkoholu w czasie pracy,

obok kary upomnienia i nagany pracodawca może nałożyć karę pieniężną.

Kara pieniężna jest wymierną karą dla pracownika, gdyż powoduje uszczuplenie jego majątku. Dlatego też jest najbardziej odczuwalną i najbardziej dotkliwą karą spośród kar porządkowych. Z tego też powodu przepisy kodeksu pracy określają dosyć dokładnie wysokość ewentualnej kary pieniężnej.

Nie może ona być większa - za jedno przekroczenie jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy - niż wysokość jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W przypadku większej ilości kar pieniężnych nałożonych na pracownika w jednym miesiącu, ich kwota nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Czy kara pieniężna ulega przedawnieniu?

Kodeks pracy przewiduje przedawnienie nałożenia kary pieniężnej. Termin przedawnienia jest stosunkowo krótki, gdyż kara pieniężna nie może być nałożona po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i w każdym razie po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Upływ terminu przedawnienia następuje, jeżeli w wymienionych powyżej terminach pracownik nie dostanie decyzji pracodawcy o ukaraniu.

Jak jest tryb ukarania pracownika?

Kara porządkowa może zostać nałożona na pracownika po jego wysłuchaniu. Obowiązek ten z pewnością ma na celu wyjaśnienie pracownikowi zasadności nałożenia kary, a także przekonanie pracodawcy o właściwości zastosowanego środka, po zapoznaniu się z opinią pracownika. Jeżeli wysłuchanie pracownika nie jest możliwe - np. z powodu choroby nie jest on obecny w pracy - dwutygodniowy termin przedawnienia nałożenia kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do chwili, w której wysłuchanie pracownika stało się możliwe.

Podejmując decyzję o ukaraniu, pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika a także dotychczasowym stosunkiem do pracy pracownika. Oznacza to, że kara porządkowa uzależniona jest od zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Niezawinione naruszenie tych obowiązków nie upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej.

Decyzja pracodawcy - wydana po wysłuchaniu pracownika - musi zostać przedstawiona pracownikowi na piśmie. W piśmie tym pracodawca zobowiązany jest dokładnie określić rodzaj naruszenia, którego dopuścił się pracownik, oraz dokładną datę tego naruszenia. W piśmie tym pracodawca zobowiązany jest także zamieścić informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu wobec zastosowanej kary oraz o terminie do wniesienia tego sprzeciwu.

Na drugiej stronie:

  • Jaki jest tryb odwołania się od decyzji pracodawcy?
  • Zatarcie kary


Jaki jest tryb odwołania się od decyzji pracodawcy?

Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy o ukaraniu go karą porządkową. Odwołanie pracownik powinien wnieść do pracodawcy w terminie 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Sprzeciw ten powinien być umotywowany naruszeniem przepisów prawa przy zastosowaniu kary. Sprzeciw rozpatrywany jest przez pracodawcę. Jeżeli w zakładzie, w którym pracuje ukarany pracownik działa organizacja związkowa, pracodawca podejmuje decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu po konsultacji z tą organizacją. Jednakże ostateczna decyzja zależy tylko od pracodawcy. Powinien on ją podjąć w terminie 14 dni od wniesienia sprzeciwu. Jeżeli w tym terminie pracodawca nie odrzuci sprzeciwu, uważa się, że uwzględnił on sprzeciw pracownika, a w związku z tym kara nałożona na pracownika nie podlega wykonaniu.

Jeżeli pracodawca odrzuci w terminie 14 dni sprzeciw, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Prawo odwołania przysługuje jednak tylko temu pracownikowi, który wcześniej skorzystał z trybu wewnątrzodwoławczego - tzn. w przewidzianym terminie wniósł sprzeciw. Jeżeli sąd uchyli nałożoną na pracownika karę pieniężną, pracodawca zobowiązany jest do zwrotu równowartości tej kary.

Zatarcie kary

Fakt ukarania pracownika karą porządkowa jest odnotowywany w aktach osobowych pracownika. Zapis taki osłabia pozycję pracownika na rynku pracy. Jednakże z uwagi na długi okres, w którym pracownik po ukaraniu nie naruszał już obowiązków pracowniczych, dalsze istnienie zapisu w aktach osobowych byłoby dla pracownika uciążliwe.

Dlatego też przepisy prawa pracy przewidują zatarcie ukarania pracownika. Kara porządkowa ulega zatarciu z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Po upływie takiego okresu i wykreśleniu jej z akt osobowych, karę tę uważa się za niebyłą. Z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej reprezentującej ukaranego pracownika, termin zatarcia może ulec skróceniu.

Pamiętaj, że:

  • kara pieniężna może być stosowana obok kary nagany albo kary upomnienia, lecz tylko w ściśle określonych wypadkach,
  • wysokość kary pieniężnej jest określana w przepisach prawa,
  • obecnie ukaranie pracownika jedną z kar porządkowych nie wyklucza możliwości pozbawienia go uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych, do wejścia w życie nowelizacji z 26 lipca 2002 r., czyli do 29 listopada 2002 r. - pracownik ukarany jedną z kar porządkowych miał takie samo prawo do premii czy też nagrody jak pracownik sumiennie wykonujący swoją pracę,
  • pracodawca ma obowiązek przekazywania wpływów kar porządkowych na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podstawa prawna:

Potrzebujesz porady prawnej?

Zapytaj prawnika:

Dodaj załącznikDodaj załącznik

Oświadczenia i zgody RODO:


FORUM POMOCY PRAWNEJ

nieuczciwy pracodawca

6.2.2020 przez: monika33

odpowiedzialność materialna?

14.2.2018 przez: sylvii999

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

14.2.2018 przez: tomi20002