Odpowiedź prawnika: Kara umowna, ustalona przez pracodawcę w umowie z pracownikiem o zakazie konkurencji
Ważną kwestią jest wysokość kary umownej – ta bowiem nie może być nadmiernie wygórowana. Owszem, stanowić ma pewien bodziec dla pracownika, by ten nie podejmował
zatrudnienia u konkurenta poprzedniego pracodawcy, jednakże nie jest dopuszczalne, by kara ta była rażąco wysoka.
W przypadku, gdy zakaz konkurencji trwa także po ustaniu stosunku pracy, a kodeks pracy określa jedynie prawa i obowiązki pracowników, znajdują wówczas zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.
Trzeba przy tym pamiętać, że zgodnie z obowiązującą w polskim prawie cywilnym zasadą swobody umów przewidzianą w art. 353 przypis 1 k.c., strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Jeżeli strona wyraziła zgodę na zamieszczenie w umowie klauzuli o zakazie konkurencji, staje się zobowiązana do jej respektowania. Oznacza to, że nie może bez łamania postanowień umownych podejmować działań noszących znamiona konkurencyjności, czyli np. podejmować pracy w konkurencyjnej firmie, mającej ten sam lub podobny zakres działalności.
Znajduje tutaj również zastosowanie art. 483 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej (kary umownej). Co istotne, nie ma obowiązku udowadniania poniesienia określonej straty bezpośredniej czy też utraty potencjalnych korzyści, ponieważ zapłata kary umownej nie jest od nich zależna.
Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r., sygn. I PK 528/02, LexPolonica nr 368969, potwierdził, że dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. W uzasadnieniu do tegoż wyroku Sąd podkreślił, że wysokość kary umownej powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.
Co do zasady więc, zdaniem Sądu Najwyższego, kara umowna nie może być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od zakazu konkurencji. W wyroku z dnia 27 stycznia 2004r., sygn. I PK 222/03 SN wskazał, że „W stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego).
Ustalając wysokość odszkodowania należnego
pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 i 3 kp), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Nie chodzi przy tym jedynie o zachowanie pewnej ekwiwalentności świadczeń - w razie niezastrzeżenia kary umownej pracownik odpowiada do pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną pracodawcy zaniechaniem przyjętego na siebie dobrowolnie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Chodzi o to, że w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron - dla pracownika według zasad określonych w art. 101[2] § 3 kp, dla pracodawcy w postaci kary umownej - wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie”.
