Odpowiedź prawnika: Przejęcie zakładu pracy - przejęcie zadań
Przejęcie części zakładu pracy przez inny zakład pracy uregulowane zostało w art. 23[1] Kodeksu pracy. Przepis ten szczegółowo reguluje procedurę przejmowania pracowników zakładu pracy przejmowanego przez zakłady pracy przejmujący. Dopuszczalne jest przejęcie zarówno całego zakładu pracy jak i jego części przez drugi zakład pracy. Dopuszczalne jest również przejęcie części zadań jednego zakładu pracy wraz z przejęciem części pracowników wykonujących te zadania. Przejęcie części zadań przez jeden zakład pracy od drugiego zakładu pracy nie wynika wprost z art. 23[1] kp, ale dopuszczone zostało w orzeczeniu Sądu Najwyższego (orzeczenie z dnia 10 grudnia 2004 r. sygn. akt I PK 103/04. Wstąpienie nowego pracodawcy w stosunki pracy zawarte przez poprzedniego pracodawcę z pracownikami następuje automatycznie, z mocy prawa. Poprzedni pracodawca nie musi więc składać pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego ani zawierać aneksu do umowy.
Pracodawca nie może rozwiązać ani zmienić stosunku pracy z pracownikiem tylko z powodu przejęcia zakładu pracy. Tej reguły nie można zmienić przez zawarcie z pracownikami aneksów do umów o pracę. Oczywiście na mocy zgodnego porozumienia zmiany czy rozwiązanie są zawsze dopuszczalne. Poza tym nie można wykluczyć, iż nowy pracodawca dokona rozwiązania czy zmiany stosunku pracy z innych, obiektywnych przyczyn (np. racjonalizacja zatrudnienia).
W związku z przejęciem zakładu pracy ciąży zarówno na pracodawcy przejmującym jak i na pracodawcy przejmowanym obowiązek informacyjny względem swoich pracowników. Jeżeli w zakładzie pracy działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe pracodawcy powinni wykonać obowiązek informacyjny indywidualnie wobec każdego z pracowników.
W związku z przejęciem zakładu pracy pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w tym trybie pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna.
Opisana powyżej procedura nie dotyczy pracowników świadczących pracę na podstawie spółdzielczej umowy o prace, umowy mianowania, powołania i wyboru. Wobec w/w pracowników pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na tych podstawach oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
