Obowiązki pracodawcy i pracownika

Umowa o zakazie konkurencji ochroną dla pracodawcy - opinia prawna

Stan faktyczny

Mamy kilku pracowników grafików. Nie chcemy, aby wykonywali prac zleconych "na własną rękę" poza naszą firma. Czy domaganie się oświadczenia od pracownika, że nie będzie podejmował obcych zleceń jest dopuszczalne prawem? Czy należy się pracownikowi wtedy jakaś rekompensata?

Opinia prawna

Zaistniały w przedstawionym stanie faktycznym problem prawny związany jest z obowiązkami pracownika wobec pracodawcy określonymi w kodeksie pracy, a także z zakazem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Obowiązki pracownicze określone zostały w art. 100 kodeksu pracy. Wymienione w tym przepisie obowiązki poprzedzone są klauzulą generalną, zgodnie z którą, pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosując się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem ani z umową o pracę. Doprecyzowaniem tego ogólnego założenia są wyszczególnione obowiązki pracownicze. W aspekcie analizowanego stanu faktycznego najważniejsze znaczenie ma punkt 4 § 2 powołanego artykułu, który zobowiązuje pracownika do dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zgodnie z poglądami prezentowanymi w doktrynie prawa pracy, obowiązek ten ma szerszą treść i zobowiązuje pracownika do dbałości o interesy pracodawcy (Z. Salwa Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych Warszawa 2001 r., s. 170).

Obowiązek dbałości o interesy pracodawcy obejmuje także wykonywanie pracy przez pracownika na rzecz innych podmiotów, konkurencyjnych wobec pracodawcy. Samo więc wykonywanie pracy (na jakiejkolwiek podstawie prawnej) na rzecz podmiotów konkurencyjnych stanowi działalność niezgodną z obowiązkami pracownika i może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Pod pojęciem podmiotów konkurencyjnych należy rozumieć podmioty, których przedmiot działalności pokrywa się (chociażby w części) z zakresem prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej.

Wykonywanie przez pracownika dodatkowej pracy u innego pracodawcy może być podstawą rozwiązania stosunku pracy. Jednakże wykonywanie pracy na rzecz innych podmiotów w sytuacji, w której nie została zawarta dodatkowa umowa o zakazie konkurencji nie zawsze może być podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Takie rozstrzygnięcie wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r. (sygn.I PKN 265/98, opubl. OSNAP 1999/18/574), w którym SN stwierdził, że jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z powodu wykonywania pracy na rzecz podmiotów trzecich ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bezpodstawne.

Umowy o zakazie konkurencji stanowią dla pracodawców dodatkową ochronę przed nielojalną postawą swoich pracowników. Dopuszczalność zawierania takich umów wynika wprost ze swobody umów, lecz w zakresie prawa pracy, z rozdziału IIa działu IV kodeksu pracy. Sposób zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem nie może odbiegać od unormowania kodeksowego w sposób uszczuplający uprawnienia pracownika.

Zgodnie z art. 101[1] kodeksu pracy, pracodawca może w odrębnej umowie z pracownikiem ustanowić zakaz działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Zakres tego zakazu wyznacza umowa o zakazie konkurencji. Ponieważ zakaz konkurencji ma wynikać z „odrębnej umowy”, nie może być to aneks do umowy o pracę. Pracodawca powinien zawrzeć z pracownikami odrębne umowy, w których dokładnie określony zostanie zakres zakazu działalności konkurencyjnej przez pracowników. Zakazem może zostać objęta działalność konkurencyjna wobec pracodawcy, z którym pracownik podpisuje umowę. Obok działalności konkurencyjnej, która nie została w przepisach sprecyzowana, umowa może zawierać postanowienia zakazujące pracownikom wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz podmiotu, prowadzącego ta samą działalność, co pracodawca. Zakaz ten dotyczy świadczenia pracy na podstawie jakiegokolwiek stosunku prawnego, a więc także na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenia.

Należy jednak podkreślić, że przedmiotem umowy o zakazie konkurencji może być tylko praca świadczona na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec pracodawcy. Nie można więc generalnie zabronić pracownikom wykonywania jakiejkolwiek innej pracy na rzecz innych podmiotów. Zakaz dotyczyć może jedynie pracy konkurencyjnej. W analizowanym przypadku, gdy chodzi o grafików, zakaz taki dotyczyłby ich działalności na rzecz innych podmiotów, konkurencyjnych wobec pracodawcy.


Zakaz konkurencji wynikający z zawartej z pracownikami umowy obowiązuje przez czas, na który została zawarta, jednak nie dłużej niż okres trwania stosunku pracy.

Złamanie przez pracownika zakazu konkurencji wynikającego z umowy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Dodatkowo, na podstawie art. 1011 § 2, jeżeli pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji wynikającego z umowy, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Wyrównanie szkody następuje zgodnie z przepisami rozdziału I działu V kodeksu pracy. Wysokość odszkodowania jest wówczas ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.), chyba że wyrządzenie szkody nastąpiło z winy umyślnej pracownika – wówczas odpowiedzialność jest nieograniczona (art. 122 k.p.). Ciężar dowodowy powstania szkody i wykazania związku przyczynowo-skutkowego powstałej szkody ze złamaniem umowy o zakazie konkurencji przez pracownika, obciąża pracodawcę.

Umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną, w przeciwnym wypadku jest nieważna. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie jest uwarunkowane przyznaniem pracownikowi jakiejkolwiek formy dodatkowego wynagrodzenia. Można więc zakazać swym pracownikom działalności konkurencyjnej nie ponosząc przy tym dodatkowych kosztów w postaci ewentualnego odszkodowania. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by odszkodowanie takie przyznać.

Jak już wyżej wspomniano, zakaz konkurencji obowiązuje pracownika tylko w czasie trwania stosunku pracy. Możliwe jest jednak ustanowienie zakazu konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy. Ustanowienie takiego zakazu wymaga jednak podpisania odrębnej umowy i dotyczyć może tylko niektórych pracowników. Zgodnie z art. 101[2] § 1 k.p., przepisy art. 101[1] k.p. (normującego zawarcie umowy o zakazie konkurencji) stosujecie odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. W odróżnieniu jednak od umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy, umowa zakazująca działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy uzależniona jest od przyznania pracownikowi stosownego odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to powinno być wypłacane przez okres, na jaki umowa została zawarta. Ważność takiej umowy także uzależniona jest od formy pisemnej.

Obserwuj nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (1)

oliewa

31.3.2010 2:31:39

Re: Umowa o zakazie konkurencji ochroną dla pracodawcy - opinia prawna

WITAM wszystko jasne jeśli chodzi o pracownikow których zatrudniam na podstawie umowy o prace , ale jak sie ma ten przepis do osób zatrudnionych na umowę o dzieło lub zlecenie? czy tez mogę na podstawie przepisu o zakazie pracy w konkurencji zabronic im wykonywania takich prac i podpisac z nimi umowe ? no i oczywiscie czy oni muszą ją ze mną zawrzeć


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: