Rozdział IIa - Równe traktowanie w zatrudnieniu

Kodeks pracy

Artykuły 18[3a]-18[3e]
Art. 183a

§ 1

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Komentarz

Artykuł 18?a § 1 definiuje szeroką zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, obejmując wszystkie kluczowe aspekty stosunku pracy: od nawiązania, poprzez warunki zatrudnienia, awansowanie, aż do szkolenia zawodowego. Katalog przesłanek niedyskryminacyjnych jest otwarty (wyrażenie ?w szczególności"), co pozwala na objęcie ochroną również innych niż wymienione cechy.

Przepis rozróżnia dyskryminację bezpośrednią (§ 3) - gdy pracownik jest mniej korzystnie traktowany z powodu konkretnej cechy - oraz dyskryminację pośrednią (§ 4), która występuje, gdy pozornie neutralne zasady prowadzą do niekorzystnych skutków dla określonej grupy pracowników. Dyskryminacja pośrednia może być usprawiedliwiona, jeśli jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki są właściwe i konieczne.

Szczególną formą dyskryminacji jest molestowanie (§ 5 pkt 2) oraz molestowanie seksualne (§ 6), które naruszają godność pracownika i tworzą nieprzyjazną atmosferę pracy. Przepis § 7 chroni pracowników przed negatywnymi konsekwencjami zarówno za uleganie molestowaniu, jak i za przeciwstawianie się mu.

Art. 183b

§ 1

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Komentarz

Artykuł 18?b § 1 wskazuje konkretne przykłady naruszenia zasady równego traktowania, jednak ma charakter otwarty (wyrażenie ?w szczególności"). Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy - to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami przy różnicowaniu sytuacji pracownika.

Paragrafy 2-4 określają wyjątki od zasady równego traktowania, które są dopuszczalne. Dotyczą one sytuacji, gdy różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione (§ 2), działań wyrównawczych (§ 3) oraz szczególnego statusu organizacji wyznaniowych i światopoglądowych (§ 4).

Szczególnie istotny jest § 2 pkt 1, który dopuszcza odmienne traktowanie, jeśli dana cecha stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe - np. wymaganie określonej płci przy castingu do roli teatralnej. Również § 3 legalizuje programy pozytywnej dyskryminacji (affirmative action), mające na celu wyrównanie faktycznych nierówności.

Art. 183c

§ 1

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Komentarz

Artykuł 18?c konkretyzuje zasadę równego traktowania w aspekcie wynagrodzenia za pracę. Prawo do jednakowego wynagrodzenia dotyczy dwóch sytuacji: wykonywania jednakowej pracy (tych samych obowiązków) oraz pracy o jednakowej wartości (różnych obowiązków, ale o porównywalnej wartości).

Przepis § 2 definiuje szerokie pojęcie wynagrodzenia, obejmując nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale wszystkie składniki i świadczenia związane z pracą, w tym premie, nagrody, dodatki, świadczenia w naturze itp. Taka szeroka definicja zapobiega obchodzeniu zakazu dyskryminacji płacowej.

Kluczowe znaczenie ma § 3, który definiuje prace o jednakowej wartości przez trzy kryteria: porównywalne kwalifikacje zawodowe, porównywalną odpowiedzialność oraz porównywalny wysiłek. To pozwala ocenić, czy różne stanowiska pracy zasługują na takie samo wynagrodzenie. Przepis ten jest szczególnie istotny w kontekcie wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Art. 183ca
Wejdzie w życie 24.12.2025

§ 1

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§ 2

Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

§ 3

Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Komentarz

Artykuł 18?ca, wprowadzony w celu wdrożenia dyrektywy UE 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku. Nakłada na pracodawców nowy obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.

Informacja o wynagrodzeniu może być podana jako konkretna kwota (początkowa wysokość) lub jako przedział wynagrodzeń, ale musi być oparta na obiektywnych, neutralnych kryteriach - przede wszystkim pod względem płci. Ma to zapobiegać dyskryminacji płacowej już na etapie rekrutacji.

Pracodawca ma trzy możliwe momenty przekazania informacji (§ 2): najlepiej w ogłoszeniu o pracę, alternatywnie przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed podpisaniem umowy. Dodatkowo § 3 wymaga, aby cały proces rekrutacji, w tym ogłoszenia i nazwy stanowisk, był neutralny płciowo i niedyskryminujący.

Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Komentarz

Artykuł 18?d określa minimalną wysokość odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kwota nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku, jednak sąd może przyznać wyższe odszkodowanie, jeśli okoliczności sprawy to uzasadniają.

Prawo do odszkodowania przysługuje każdej osobie, która doznała szkody wskutek dyskryminacji - zarówno osobom już zatrudnionym, jak i osobom, którym odmówiono zatrudnienia z przyczyn dyskryminacyjnych. Odszkodowanie ma charakter kompensacyjny i nie jest uzależnione od wykazania wysokości rzeczywiście poniesionej szkody.

Roszczenie o odszkodowanie jest dochodzone przed sądem pracy. Ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji, spoczywa na pracodawcy (odwrócony ciężar dowodu), co ułatwia pracownikowi dochodzenie roszczeń.

Art. 183e

§ 1

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

§ 2

Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

§ 3

Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Komentarz

Artykuł 18?e wprowadza ochronę pracowników przed działaniami odwetowymi (tzw. ochrona whistleblowerów). Zakazuje pracodawcy podejmowania jakichkolwiek negatywnych działań wobec pracownika, który skorzystał ze swoich uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy, w szczególności zasady równego traktowania.

Ochrona ta ma szeroki zakres - obejmuje nie tylko zakaz wypowiedzenia czy rozwiązania umowy, ale wszelkie formy niekorzystnego traktowania (np. obniżenie wynagrodzenia, nieprzyznanie premii, pomijanie przy awansach, mobbing).

Istotne jest, że § 2 rozszerza ochronę również na pracowników wspierających, którzy pomogli innemu pracownikowi w dochodzeniu jego praw - np. jako świadkowie czy doradcy. To zapobiega izolowaniu poszkodowanych pracowników poprzez zastraszanie potencjalnych świadków.

W przypadku naruszenia zakazu działań odwetowych, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia (§ 3), niezależnie od innych roszczeń, które mogą mu przysługiwać.

Masz pytania dotyczące dyskryminacji w pracy?

Skorzystaj z profesjonalnej porady prawnej online. Nasi eksperci pomogą Ci w sprawach związanych z równym traktowaniem w zatrudnieniu, dyskryminacją, mobbingiem oraz dochodzeniem odszkodowań od pracodawcy.

Zadaj pytanie prawnikowi