Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia

1. Formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej zasadność

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone  zgodnie z art. 30 § 3 KP pracownikowi na piśmie, musi być uzasadnione. Zdaniem Sądu Najwyższego w Kodeksie Pracy istnieje rozróżnienie pomiędzy formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę a jej zasadnością (wyrok SN z 19.2.2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723). W myśl art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.  Przepis art. 30 § 4 KP dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przez formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia należy rozumieć podanie pracownikowi uzasadnionej, rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia.  Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, aby można było uznać wymóg podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia za spełniony,  nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów. W istocie bowiem kontrola sądowa zasadności wypowiedzenia w rozpoznawanych tego typu sprawach musi przebiegać dwuetapowo. W pierwszej kolejności sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogą uzasadniać utratę zaufania do pracownika, w drugiej zaś, i to tylko pod warunkiem pozytywnej odpowiedzi na pytanie pierwsze, czy utrata zaufania w danych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Nawet jeżeli bowiem zasadne jest przyjęcie, że w uwarunkowaniach jakiejś sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to jeszcze automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało wypowiedzenie mu umowy o pracę.   Dodatkowo skuteczność wypowiedzenia zależy również od tego, czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 KP.  Przepis art. 45 § 1 KP daje możliwość aby sąd pracy, na żądanie pracownika, zbadał zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji, w razie ustalenia braku zasadności oświadczenia woli pracodawcy, orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Ocena zasadności wypowiedzenia jest badana przez sąd w granicach przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest podawanie przez pracodawcę dodatkowych przyczyn wypowiedzenia już na etapie postępowania sądowego. Takie zachowanie stanowiłoby naruszenie art. 30 § 4 KP (wyr. SN z dnia 19.2.1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266).

1. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika

Kodeks Pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem.  Posłużenie się przez ustawodawcę pojęciami „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” oraz „wypowiedzenie nieuzasadnione” gwarantuje elastyczność organom stosującym prawo, w tym przypadku sądom pracy, w celu dostosowania poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności sprawy. Przyjmuje się, że ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia można wyprowadzić z art. 100 KP zawierającego katalog obowiązków pracowniczych. Niejednokrotnie w orzecznictwie można się dopatrzeć związku pomiędzy utratą zaufania do pracownika, a obowiązkiem dbałości pracownika o dobro zakładu pracy  (m. in. wyrok SN z 10.8.2000 r., I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).  Tym niemniej biorąc pod uwagę poglądy judykatury w tym zakresie należy sformułować wniosek, że pracownikowi można zasadnie postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby postępował w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 14.10.2004 r. ,I PK 697/03, OSNP 2005/11/159). Z tego względu podstawą rolę dla określenia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę w kontekście utraty zaufania do pracownika odgrywa dorobek orzecznictwa.

Przez „zaufanie” należy rozumieć przekonanie pracodawcy, że motywacją pracownika wobec niego jest bycie uczciwym i chęć prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków. W pojęciu „zaufanie" tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne - od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca "zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan "zaufania" (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie - nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację (wyr. SN z 14.7.1999 r., I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Z uwagi na fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze osobistym, występowanie elementarnego poczucia zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę jest czynnikiem niezwykle istotnym. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, która jest konieczna zarówno w stosunkach z pracownikami zatrudnionymi na kierowniczych stanowiskach, jak i niejednokrotnie wymagana ze względu na rodzaj działalności pracodawcy. W takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy (wyr. SN z 10.9.1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610). Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia sądy powinny mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko, powody, dla których zachował się on w określony sposób (wyr. SN z 19.2.2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).

Istota utraty zaufania polega na zawodzie, jakiego doznaje pracodawca, który obdarzył pracownika pewnym kredytem zaufania, zaś pracownik tego kredytu nadużył i zaufanie pracodawcy zawiódł. Tym niemniej decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę nie może być badana bez uwzględnienia i z poszanowaniem interesów pracownika który sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika w konkretnych przypadkach mogą przemawiać zasady współżycia społecznego. Może to mieć miejsce w sytuacji kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy z uwagi na długotrwałe nieobecności w pracy związane z koniecznością leczenia schorzeń których pracownik - o dużym stażu pracy - doznał w wyniku pracy w szkodliwych warunkach zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca powinien się liczyć z możliwością wystąpienia przedłużających się absencji pracownika w zakładzie pracy z uwagi na konieczność odbycia leczenia. Zachowanie pracodawcy, polegające na niejako „mechanicznym zwalnianiu” tego typu pracowników, nie zasługuje na uwzględnienie przez sąd pracy i może być zasadnie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (por: wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751).

Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiotowej kwestii należy zauważyć, że nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Jego utrata, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Powodami uzasadniającymi utratę zaufania do pracownika może być w szczególności zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy (np. wykazanie, że pracownikowi któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się, przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat; nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych (np. niezastosowanie się pracownika - likwidatora szkód komunikacyjnych do obowiązujących wewnątrz firmy procedur likwidacji szkód komunikacyjnych; używanie wobec pracodawcy słów obelżywych lub brak aprobaty dla decyzji pracodawcy), a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy; w razie gdy pracownik został uniewinniony z uprzednio zarzucanych mu czynów). Tym samym zachowania pracownika które spowodowały utratę zaufania pracodawcy nie muszą być uznane za zawinione. W tym przypadku wystarczające jest jeżeli pracownik zachowa się w sposób naganny w sensie obiektywnym, biorąc pod uwagę kontekst okoliczności faktycznych, a od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (np. utrzymywanie przez celnika kontaktów towarzyskich z osobami zajmującymi się przemytem). Możliwa jest również sytuacja gdy podstawą zwolnienia pracownika nie jest utrata zaufania przez pracodawcę, a przypadek kiedy to pozostali pracownicy współodpowiedzialni ze zwalnianym pracownikiem materialnie tracą do niego zaufanie na skutek stwierdzenia samowolnego dysponowania przez niego nieodpłatnie powierzonym mieniem z obowiązkiem wyliczenia się  (np. odmowa współpracy załogi kawiarni z pracownikiem który często gościł na zapleczu osoby postronne, częstował je kawą, bez wystawiania i płacenia rachunku).

Niejednokrotnie do utraty zaufania do pracownika dochodzi w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik dopuścił się popełnia przestępstwa. Warto zauważyć, że nie jest konieczne aby w przypadku dokonywania przez pracownika zaboru mienia na szkodę pracodawcy, pracodawca musiał uzyskać potwierdzenie tego faktu poprzez wydany prawomocny wyrok karny. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy (wyr. SN z 27.11.1997 r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104). Dodatkowo Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu przyjmuje, że w sytuacji gdy powodem wypowiedzenia umowy o pracę była utrata zaufania do pracownika, ewentualne późniejsze uniewinnienie przez sąd karny pracownika nie  ma znaczenia dla kwestii prawidłowości rozwiązania stosunku pracy.  Należy przyjąć, że badanie zasadności podanej przyczyny wypowiedzenia w postaci utraty zaufania w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego winna być co do zasady oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonywania wypowiedzenia, zaś zdarzenia późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, mogą mieć znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, ale nie przesądzają o jego niezasadności. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest wszak konieczne w procesie pracy, zwłaszcza wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze, mających dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa (wyr. SN z 22 stycznia 2008 r., I PK 197/07, OSNP/2009/5-6/65).

Właściwe funkcjonowanie zakładu pracy wiąże się niejednokrotnie z koniecznością podejmowania trudnych, a wręcz kontrowersyjnych decyzji. Z tego względu częste są przypadki konfliktów pomiędzy pracodawcą, a kadrą kierowniczą lub innymi pracownikami. W przypadku tego typu konfliktów Sąd Najwyższy początkowo stał na stanowisku, że istnienie sytuacji konfliktowej pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym, niezależnie od źródła sytuacji konfliktowej, nie jest wystarczającym powodem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (wyr. SN z 3.8.1983 r., I PRN 102/83, LEX nr 14619).  Jednak w wyroku z dnia 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00, OSNP 2003/11/167) Sąd Najwyższy przyjął, że niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W rozpatrywanej przez  Sąd Najwyższy sprawie przyczyną utraty zaufania pracodawcy do pracownika był negatywny stosunek pracownika do wprowadzonych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy i brak gwarancji właściwej realizacji zadań wynikających z przydzielonych mu kompetencji. Zgodnie z ustaleniami sądów niższych instancji pracownik – dyrektor do spraw technicznych oraz Prezes Zarządu mieli odmienne wizje poprawy sytuacji ekonomicznej w zakładzie pracy. Prowadziło to do powstawania pomiędzy nimi konfliktów i spięć. Pracownik nie wykonywał w należyty sposób poleceń przełożonego oraz wyraźnie pokazywał swój negatywny stosunek do planowanych zmian organizacyjnych. Tego typu zachowanie można zasadnie uznać za uniemożliwiające nawiązanie właściwej współpracy z przełożonym, a w konsekwencji mogące mieć przełożenie na właściwe funkcjonowanie zakładu pracy. Bez znaczenia w rozpatrywanej sprawie było głębokie przekonanie pracownika o zasadności swoich opinii i przeświadczenie o działaniu w  istocie na korzyść zakładu pracy. Ze stosunkiem pracy nierozłącznie jest związane podporządkowanie pracownika pracodawcy, z czego wynikają określone uprawnienia pracodawcy do kierowania procesem pracy. Dająca się zauważyć w rozpatrywanej sprawie swoista „dwutorowość” w zarządzaniu zakładem pracy prowadziła do niekorzystnej sytuacji, a w konsekwencji była przykładem braku dbałości o dobro zakładu pracy.  Podobnie należy oceniać brak entuzjazmu i aprobaty dla decyzji przełożonego wyrażający się przez ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych (wyr. SN z 23.9.2004 r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37). Takiego zachowanie nie może usprawiedliwiać nawet przekonanie pracownika o działaniu w trosce o zakład pracy i słuszności swoich racji. W konsekwencji może to stanowić uzasadnioną przyczynę utraty możliwości porozumienia, co w efekcie prowadzi do utraty zaufania do zatrudnianego pracownika. W cytowanym orzeczeniu sąd niższej instancji przyjął, że pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu obraźliwych słów zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Prowadzi to do wniosku, że sąd badając zachowanie pracownika polegające na wyrażaniu krytyki bierze pod uwagę dobro jakim jest prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.

Przy ocenie zasadności wypowiedzenie nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy. Szczególnie wysokie wymagania w tym zakresie orzecznictwo sądowe stawia osobom piastującym stanowiska kierownicze, wykonującym zawody zaufania publicznego lub którym zostało powierzone mienie znacznej wartości. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W przypadku tego typu pracowników nawet jednorazowe dopuszczenie się drobnych uchybień w obowiązkach pracowniczych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.  Jednym z częstszych przypadków uchybień jakie dopuszczają się osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych jest nieprawidłowe rozliczenie powierzonego im mienia, np.  przypadki wystąpienia  niedoborów w inwentaryzacjach w sklepach w których pracownik zatrudniany jest na stanowisku zastępcy kierownika  (wyr. SN z 23.1.2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458;).  Szczególnym przypadkiem dysponowania mieniem pracodawcy jest pełnienie funkcji głównego księgowego w zakładzie pracy. Utratę zaufania do takiego pracownika uzasadnia naruszenie przez niego przepisów finansowych nawet w sytuacji gdy pracownik działał w tym zakresie na polecenie pracodawcy (wyr. SN z 14.7.1999 r., I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Od pracowników zajmujących stanowiska kierownicze zasadnie można również wymagać wyższych standardów w zakresie etyki i przestrzegania zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112) przyjął, że zachowanie pracownika – kierownika w Inspektoracie PZU polegające na zatrudnianiu w tejże placówce członków swojej rodziny, może być uznane za noszące cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości  o dobro i mienie zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP), a w konsekwencji może prowadzić do utraty zaufania do pracownika. Powołane orzeczenie może stanowić dobry przykład powiązania kwestii naruszenia obowiązków pracowniczych i utraty zaufania do pracownika. Orzeczenie to daje przesłanki do twierdzenia, że od pracowników zajmujących wysokie stanowiska w zakładach pracy należy wymagać nie tylko wyższych kwalifikacji merytorycznych, ale również można zasadnie oczekiwać wyższych standardów etycznych. Ten tok rozumowania podtrzymuje również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r. (II PK 251/08, LEX nr 707875) w który uznano, że zachowanie pracownika zatrudnionego jako lekarz z II stopniem specjalizacji z ginekologii i stopniem naukowym doktora nauka medycznych w oddziale położniczo-ginekologicznym któremu postawiono zarzuty przyjmowania i żądania korzyści majątkowej od pacjentek oraz wystawienie dwóch dokumentów potwierdzających nieprawdę można uznać za podstawę do utraty zaufania, a dodatkowo powodujące utratę dobrego imienia szpitala. Przyjąć zatem należy, że od osób wykonujących zawody zaufania publicznego należy oczekiwać szczególnej dbałości o godność wykonywanego zawodu. Cytowane orzeczenia mogą prowadzić również do wniosku, że nieetyczne zachowania osób zajmujących wysokie stanowiska lub wykonujących zawody zaufania publicznego mogą mieć negatywne przełożenie na postrzeganie całego zakładu pracy, a w konsekwencji być uznane za przejaw braku dbałości o dobro zakładu pracy.

1. Tryb dochodzenia przez pracownika roszczeń w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę

Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest z tego powodu nieważne ani bezskuteczne z mocy samego prawa. Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony korzysta z domniemania zgodności z prawem (wyr. SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP 2006/21-22/326), a w konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma jednak możliwość zaskarżenia oświadczenia woli pracodawcy poprzez wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 KP). Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniesie, rozwiązanie umowy o pracę należy traktować za zgodne z prawem. Katalog roszczeń pracownika z którym rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem obejmuje: roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku i wynagrodzenie, odszkodowanie. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że niejednokrotnie z uwagi na utratę zaufania do pracownika sąd pracy nie uzna roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy za uzasadnione i zdecyduje się jedynie na przyznanie odszkodowania. Utrata zaufania do pracownika z reguły przesądza o niecelowości, a wręcz niemożliwości powrotu pracownika na poprzednio zajmowane miejsce pracy bez uszczerbku dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Z uwagi na osobisty charakter stosunku pracy, a także biorąc pod uwagę brak faktycznej możliwości „odbudowania zaufania”  pomiędzy stronami stosunku pracy w drodze orzeczenia sądowego, przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach może być niejednokrotnie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zasadność i celowość przywrócenia pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko należy zawsze jednak badać analizując konkretny stan faktyczny. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97, OSNP 1998/8/243) konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy. Wystąpienie sytuacji konfliktowej pomiędzy stronami stosunku pracy jest sytuacją typową w przypadku zaistnienie tego typu sporów. Nie może to zatem ex definitione  prowadzić do wniosku, że przywrócenie do pracy powinno być uznane za niecelowe.

Przewidziane w art. 45 KP zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodnego z prawem bądź nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy określone zostały w sposób wyczerpujący. Regulacja ta uwzględnia specyfikę stosunku pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy. Biorąc pod uwagę roszczenia przewidziane w art. 45 KP oraz zasady ich dochodzenia należy stwierdzić, że ich unormowanie opiera się na pewnym uproszczeniu przesłanek i elementów konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń w porównaniu do zasad dochodzenia szkód przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Ten celowy zabieg ustawodawcy należy uznać niewątpliwie za usprawiedliwiony i mający na celu uproszczenie dochodzenia roszczeń pracownika, a tym samym niejako „zmobilizowanie go” do skorzystania z przysługujących mu regulacji.

1. Podsumowanie

Problematyka utraty zaufania do pracownika w kontekście przyczyn uzasadniających rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem jest bardzo złożona. Najlepiej obrazuje to liczba orzeczeń powstałych w przedmiotowym zakresie, w których sądy niejednokrotnie miały problemy z właściwą analizą stanu faktycznego i  dokonaniem subsumcji.  Prowadzi to do wniosku, że choć utrata zaufania jest dość chętnie wykorzystywana przez pracodawców jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, to powinna być ona poparta racjonalnymi i obiektywnymi przyczynami. Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania musi mieć uzasadnione podstawy, wynikać z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie.

Paweł Łękawski

Paweł Łękawski, student piątego roku prawa na wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, planowana praca magisterska z zakresu prawa pracy, promotor prof. dr hab. Andrzej Świątkowski. Zaintersowania naukowe: prawo pracy, prawo cywilne procesowe.